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L’égalité professionnelle

Dossier mis à jour le 28.06.2012

Article mis à jour le 2.03.2011

Depuis 1946, l’égalité hommes femmes est un principe constitutionnel (la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes). L’égalité professionnelle est donc reconnue en droit mais de nombreux textes ont été adoptés par la suite pour assurer une égalité de traitement et une égalité des chances. Malgré un important corpus législatif et malgré des mesures visant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, la situation des femmes sur le marché du travail reste cependant plus fragile que celle des hommes.

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Une égalité professionnelle reconnue

Au XIXème siècle, les premières mesures adoptées pour encadrer le travail féminin ont d’abord été des mesures protectrices. La femme étant d’abord considérée comme une mère, la loi vise à protéger la mère au travail. Ainsi, la loi du 2 novembre 1892 limite la durée du travail des femmes à onze heures par jour et leur interdit le travail de nuit dans l’industrie. D’autres mesures sont ensuite prises pour protéger la grossesse. Cette législation spécifique aux femmes entretient aussi une image de la femme fragile et toujours potentiellement enceinte.

Après la Seconde Guerre mondiale, l’objet de la législation n’est plus de protéger mais de garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Après le préambule de la Constitution de 1946, la loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La loi du 4 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille sauf motif légitime. En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive enjoint les Etats à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.

En France, c’est la loi du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite Loi Roudy) qui transpose la directive. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). En outre, la loi de 1983 précise et modifie les dispositions législatives de 1972 et de 1975 en supprimant la notion de motif légitime d’une quelconque discrimination et en définissant la notion de valeur égale. Sont désormais considérés comme ayant une valeur égale et donc méritant un salaire égal les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. De plus, la loi institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objet du rapport de situation comparée (RSC) est de formaliser et de quantifier les inégalités professionnelles. Elaboré par le chef d’entreprise et transmis pour avis au comité d’entreprise, le RSC constitue un outil de diagnostic qui doit permettre d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise puis de définir les actions susceptibles de supprimer les écarts de situation.

Enfin, la loi complète l’égalité de traitement par la notion d’égalité des chances. Cette dernière notion implique que des actions spécifiques soient engagées envers les femmes pour garantir une égalité réelle. Ces actions « positives » reposent sur des pratiques discriminatoires en faveur des femmes. Ainsi la loi Roudy prévoit la possibilité que des mesures ponctuelles soit prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. De même, la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Génisson) encourage la mise en œuvre de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi. La loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. Elle réaffirme l’obligation pour les entreprises de rédiger un rapport de situation comparée qui doit reposer sur des indicateurs chiffrés. La loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle-même issue de l’accord national interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle signé en 2004. La loi impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.

Dans le cadre des actions positives, a également été promulguée, le 27 janvier 2011, une loi fixant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises (entreprises publiques et entreprises cotées en bourse). Trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées devront compter au moins 20% de femmes, six ans après, le taux de féminisation devra atteindre 40%. Le non respect de ces quotas entraînera alors la nullité des nominations (sauf celles des femmes).

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Mais des inégalités persistantes

Depuis la Seconde Guerre mondiale, le marché du travail s’est fortement féminisé. En 2009, les femmes représentent environ 47% de la population active française et 84% des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives, en emploi ou au chômage, contre 96 % des hommes. Le taux d’activité des femmes décroît avec le nombre d’enfants et augmente lorsqu’ils grandissent. Depuis 1975, les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché du travail, quels que soient le nombre et l’âge des enfants (à l’exception des femmes ayant deux enfants dont le plus jeune a moins de 3 ans du fait de l’extension de l’allocation parentale d’éducation aux mères de deux enfants en 1994).

Pourtant, la situation des femmes sur le marché de l’emploi reste plus fragile que celle des hommes : les femmes travaillent plus souvent à temps partiel, occupent plus souvent des emplois à bas salaires et, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes. Ainsi, les entreprises françaises comptent environ 17% de dirigeants de sexe féminin (de 7% dans la construction à 20% dans les services). L’accès des femmes aux postes de décision semble d’ailleurs se réduire avec l’augmentation de la taille ou du chiffre d’affaires des sociétés concernées. De la même façon, dans le secteur public, le comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques a établi que les femmes représentent 58% des emplois des fonctions publiques de l’État, territoriale et hospitalière, mais seulement 12% des emplois de direction.

En outre, une étude de l’Insee du 1er mars 2011 montre qu’une personne sur quatre continue à penser qu’en période de crise économique les hommes devraient être prioritaires pour trouver un emploi. Les femmes conservent une image de personnes moins disponibles que les hommes puisqu’elles doivent concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, les responsabilités familiales restent globalement celles des femmes. Pendant les cinquante dernières années, la durée du travail domestique féminin a été réduite de deux heures et demie par jour pour les femmes vivant en couple mais cette baisse est essentiellement due aux progrès des équipements électroménagers. Malgré l’arrivée des « nouveaux pères », les hommes continuent à peu s’investir dans les tâches ménagères et rares sont ceux qui modifient leur activité professionnelle à la naissance d’un enfant. En revanche, 40% des mères font état d’un changement de leur situation professionnelle lors de la naissance d’un enfant. Selon l’étude de l’Insee déjà citée, les mères de jeunes enfants sont cependant plus actives qu’auparavant (78% des mères avec au moins un enfant de moins de trois ans sont actives en 2009 contre 43 % en 1975) mais, plus de la moitié des personnes pensent qu’un enfant d’âge préscolaire risque de souffrir du fait que sa mère travaille.

Depuis les années 70, des politiques publiques ont été définies pour assurer une meilleure articulation des temps de vie. En France, ces actions visent à permettre aux femmes de cumuler leurs rôles professionnels et familiaux. L’accueil des jeunes enfants a notamment été développé en considérant que la responsabilité du soin des enfants devait être partagée entre l’Etat (par l’intermédiaire des crèches, écoles maternelles, etc.) et la famille. La loi du 23 mars 2006 comporte un volet consacré à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale qui vise à accompagner les entreprises dans leur gestion des ressources humaines et à favoriser la carrière des femmes. L’articulation des temps constitue d’ailleurs un des thèmes de la négociation de branche. A contrario, la création de l’allocation parentale d’éducation (APE) en 1985 relève d’une approche plus traditionnelle de la politique familiale puisqu’elle encourage les femmes à quitter momentanément le marché du travail. De fait, l’APE a provoqué le retrait du marché du travail de mères qui occupaient jusqu’alors un emploi peu qualifié et a renforcé la division traditionnelle du travail entre les femmes et les hommes.

Une autre inégalité persistante est celle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Une étude du ministère du Travail de 2008 montre qu’en 2006, dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur concurrentiel, la rémunération brute totale moyenne des femmes est inférieure de 27% à celle des hommes. Ces écarts salariaux reflètent la répartition différenciée des hommes et des femmes dans l’emploi (les femmes sont moins souvent cadres que les hommes et occupent plus souvent des postes peu qualifiés). Malgré la progression du niveau moyen d’éducation des femmes et l’interdiction de toute forme de discrimination envers les femmes, la répartition des femmes et des hommes sur le marché du travail évolue peu et c’est cet inégal accès à l’emploi qui est le principal facteur de la persistance des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Au-delà de la législation, ce sont donc les comportements et les mentalités qui doivent encore évoluer.

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