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De l’objectif de promotion sociale à l’individualisation de la formation| vie-publique.fr | Repères | Politiques publiques

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De l’objectif de promotion sociale à l’individualisation de la formation

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Dossier mis à jour le 21.10.2009

Article mis à jour le 21.10.2009

Depuis la loi de 1971 qui fonde le système contemporain de la formation professionnelle – plan de formation à l’initiative de l’entreprise et formation à l’initiative du salarié - les textes législatifs et réglementaires ainsi que les accords syndicaux interprofessionnels orientent de plus en plus la formation professionnelle vers l’individualisation : congé individuel, itinéraire personnalisé, capital-temps-formation, droit individuel à la formation, valorisation des acquis de l’expérience. Du fait des changements intervenus dans le mode de production industrielle (fin de la taylorisation de masse, irruption des nouvelles technologies), de l’explosion du chômage, en particulier celui des jeunes à partir des années 1980, les besoins des entreprises et des individus se modifient. L’offre de formation se diversifie et s’efforce de donner des réponses mieux adaptées aux besoins des uns et des autres dans un environnement professionnel désormais marqué par une alternance de périodes d’activité, de chômage, de mobilité professionnelle.

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La formation professionnelle : un droit collectif bâti progressivement

En 1946, le droit à la formation professionnelle est inscrit pour la première fois dans le préambule de la Constitution. La loi Debré de 1959 sur la promotion sociale permet aux centres de formation de proposer des cours du soir : la promotion est la récompense d’un effort individuel de formation. Mais c’est la loi du 30 décembre 1966 qui fait de la formation un service public en obligeant l’Etat à intervenir dans ce domaine. Les accords de Grenelle de 1968 prévoient une négociation sur la formation professionnelle à la fois pour répondre au besoin en main d’œuvre qualifiée des entreprises, aux aspirations individuelles de promotion liées à la croissance et à la société de consommation, et pour corriger les inégalités du système scolaire. En 1969, au nombre des orientations fondamentales du projet de « nouvelle société » du Premier ministre, Jacques Chaban-Delmas, figure le droit à une meilleure formation. L’accord du 9 juillet 1970 est le premier accord des partenaires sociaux sur la formation professionnelle. Cet accord fonde la légitimité des partenaires sociaux à régir le dispositif de formation continue, il fait entrer la formation professionnelle dans le droit du travail. La loi du 16 juillet 1971 (loi Delors), transposition de l’accord de 1970, introduit une obligation de dépense de formation à la charge des entreprises (0,80% de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de dix salariés) : la formation n’est plus seulement un outil d’adaptation des salariés mais aussi un moyen de développement personnel et de promotion sociale. La loi pose le principe d’un financement privé de la formation et crée un marché de la formation (offre et demande). Et surtout la loi pose le droit à la formation sur le temps de travail avec certaines garanties de rémunération.

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L’émergence de l’individualisation de la formation

Les lois de 1966 et de 1971 permettent au salarié de participer à des formations de son choix. Le congé individuel de formation (CIF) offre des garanties statutaires au salarié, on parle alors d’individualisation à l’initiative du salarié : celui-ci peut opter soit pour une formation de court terme, à finalité économique, ayant pour objectif d’adapter le salarié aux évolutions de son travail dans le cadre du plan de formation défini par l’entreprise, soit pour une formation à plus long terme, à finalité sociale, ayant vocation à être "diplômante" et permettre une promotion. Pourtant, la mise en application du CIF achoppe sur la question de son financement. Entre 1970 et 1984, l’employeur ne prend en charge que les 160 ou les 500 premières heures de formation. Au-delà la rémunération n’est plus assurée et les frais de formation ne sont d’ailleurs que partiellement couverts. La loi de juillet 1978 réaffirme l’objectif de promotion sociale de la formation et confirme la séparation entre le plan de formation, financé par la contribution obligatoire et comprenant des formations contribuant "au développement de la compétitivité de l’entreprise", et le congé individuel concernant les formations "sur initiative individuelle" des salariés et financé par des organismes mutualisateurs. La quasi-totalité des formations longues, de type promotion sociale, entrant dans le cadre de la loi (car beaucoup de personnes suivent des cours sans aide financière), relève de ce congé individuel qui ne touche que de très faibles effectifs (49 000 en 1978 contre deux millions de stagiaires d’entreprise). L’accord interprofessionnel de 1982 prévoit que pour son fonctionnement, le congé individuel de formation est doté d’un système de gestion et de financement extérieur à l’entreprise, assuré par une contribution obligatoire des entreprises au développement de la formation professionnelle continue (0,1% de la masse salariale).

Les années 1980 marquent la fin de la taylorisation massive et le développement des nouvelles technologies qui modifient la demande des entreprises ; la formation n’est plus au strict service de l’amélioration de la productivité, comme pendant la période de reconstruction après guerre et de forte demande de consommation. Ces années sont marquées par l’explosion du chômage et en particulier par la prise de conscience du chômage croissant des jeunes. Le crédit formation individualisé (CFI), initié en septembre 1989 pour favoriser l’accès à une qualification reconnue de niveau V de tous les jeunes sortis du système éducatif sans diplôme, trace le cadre d’une seconde chance pour les jeunes en difficulté d’insertion. La loi quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle (20 décembre 1993) - qui donne compétence à la région sur l’ensemble de la formation professionnelle continue des jeunes de moins de 26 ans - poursuit dans cette voie.

Dans les années 1990, un certain nombre de mesures visent à la contractualisation de la formation professionnelle et à la mise en place d’un droit individuel administré individuellement. La loi du 4 juillet 1990 instaure un droit à la qualification basé sur un crédit formation individualisé, appuyé sur des actions de formation et sur un bilan de compétences. Dans l’accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, repris dans la loi de décembre 1991, ces mesures sont réaffirmées et complétées par la notion de co-investissement : une partie de la formation (25 %) peut être effectuée hors temps de travail. Il s’agit d’introduire l’idée de partage des responsabilités entre l’employeur et le salarié. L’individualisation de la formation se fonde sur une négociation entre le salarié et l’entreprise. On parle d’une individualisation contractualisée : si le salarié s’engage, l’entreprise s’engage à son tour à octroyer au salarié des contreparties comme la prise en compte de sa formation qualifiante. Mais en raison d’un cadre trop contraignant (accord du salarié, formation longue et qualifiante) cette possibilité est peu utilisée. La loi du 20 décembre 1993, dite loi quinquennale, pose les principes du capital-temps-formation au cours de la vie professionnelle des salariés. Cette mesure s’adresse en particulier aux salariés peu qualifiés qui peuvent se perfectionner dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Avec la formation tout au long de la vie, slogan lancé par l’Union européenne en 1996, il s’agit de faire de chaque individu l’entrepreneur de sa formation continue, à tout âge, pour maintenir son employabilité à travers les aléas des nouveaux parcours professionnels, incluant des périodes de travail, de chômage, de formation, d’activités associatives, civiques et bénévoles. Le rapport de Michel de Virville en 1996, "Donner un nouvel élan à la formation professionnelle", fait de la formation tout au long de la vie, une de ses propositions phares en même temps qu’il propose l’instauration d’une épargne temps de formation individuelle obligatoire.

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La consécration de l’individualisation de la formation

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 vise à donner toute sa place à la validation des acquis de l’expérience (VAE) instaurée par la loi de 1992 (qui parlait alors de validation des acquis professionnels), et à en étendre le principe à tous les diplômes et titres à finalité professionnelle. Le législateur pose le principe général d’un droit individuel à la reconnaissance de l’expérience professionnelle pour l’acquisition d’un titre ou d’un diplôme. Il met ainsi l’expérience professionnelle sur un même plan que la formation initiale, la formation continue et la formation en alternance. "Ce n’est pas seulement la fierté d’un diplôme, c’est l’engagement dans un parcours, la redécouverte du plaisir d’apprendre et de progresser, un élan pour casser le fatalisme d’une situation professionnelle et sociale" (Nicole Péry, 2001).

C’est l’accord du 20 septembre 2003 qui marque le couronnement d’une conception individualisée de la formation devant permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle à travers notamment l’instauration d’entretiens professionnels tous les deux ans, la généralisation du recours au bilan de compétences et la VAE. Les salariés concernés peuvent espérer une amélioration de leur carrière professionnelle et les entreprises comptent sur ce dispositif pour identifier plus aisément les compétences des candidats à un emploi. Les grands principes de l’accord sont repris dans la loi de 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. L’instauration d’un droit individuel à la formation (DIF), droit égal pour tous et accessible à tous les salariés, vise à pallier les disparités d’accès à la formation professionnelle selon la formation professionnelle initiale, le sexe, la branche professionnelle ou la taille de l’entreprise. La loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle tout au long de la vie s’inscrit dans le mouvement général d’individualisation de l’accès à la formation en prenant en compte de plus en plus la dimension de parcours professionnel individualisé, avec des droits et un suivi individuels grâce au bilan d’étape professionnel et au passeport de formation. Un compte épargne formation favorise la restructuration de l’offre en fonction des besoins personnalisés.

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La formation professionnelle continue : entre individualisation et personnalisation

Ainsi le salarié devient l’acteur de la construction de sa qualification et de ses compétences. Ce principe introduit une rupture par rapport au système issu de la loi de 1971 qui reposait pour l’essentiel sur l’implication de l’entreprise à travers son obligation de dépenses pour la formation de ses salariés. La formation professionnelle continue est centrée sur l’individu et, dans le même temps, elle s’inscrit dans un parcours professionnel qui articule les dimensions individuelle (le temps individuel de formation), personnelle (prise en compte des compétences de la personne) et collective de la relation de travail. L’individualisation n’est pas un phénomène propre à la formation mais tend à pénétrer toute la sphère sociale et professionnelle (individualisation du temps de travail) et contribue à la disparition progressive d’identification à un métier, puisqu’il n’y a plus de carrière professionnelle continue mais des formations permettant à l’individu de s’adapter à des changements successifs dans sa vie professionnelle.

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