[ Publicité ]

Au final, un temps de travail plus individualisé| vie-publique.fr | Repères | Politiques publiques

Imprimer

Au final, un temps de travail plus individualisé

Archives.

Dossier mis à jour le 12.03.2009

Article mis à jour le 12.03.2009

Aménagement, réduction, modulation du temps de travail sur la semaine, l’année, voire sur l’ensemble de la vie active : telles sont les nouvelles caractéristiques de l’organisation du temps de travail. Quant au temps de travail dit « choisi » il n’est pour certaines catégories de salariés que du temps contraint, et qu’il soit réduit ou augmenté, il rime parfois aussi avec intensification du travail. Enfin son individualisation bouscule les rapports salariés, employeurs et le rôle des négociations collectives.

Lien vers le haut de page

L’ère de la flexibilité

Jusqu’à la fin des années 1970, le temps de travail est un temps rigide avec ses heures de pointe quand tout le monde se rend au travail aux mêmes heures. C’est le temps uniforme des horaires prévisibles et réguliers. Le changement de conjoncture économique, au milieu des années 70, conduit progressivement à la flexibilisation du temps de travail. A partir des années 80, on parle couramment de flexibilité du temps. Le champ de la flexibilité du travail recouvre un ensemble de pratiques diverses dont le point commun est de modifier l’une ou l’autre des conditions du rapport salarial : fixation du salaire, nature des contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée), statut des personnels, définition des postes de travail, temps de travail. L’ordonnance de janvier 1982 s’efforce de concilier deux objectifs : réduire le temps passé par les salariés à leur travail et ménager les souplesses nécessaires aux entreprises pour le développement de leur compétitivité (durée légale de la semaine de travail, des congés, journée de récupération, et quota d’heures supplémentaires et mesures d’aménagement possibles). Les contrats de travail précaires se multiplient, de même que les horaires décalés, ou encore les horaires de nuit et de week-end. Pour coller de plus près à la demande des clients, les entreprises de service modulent leurs horaires d’ouverture. Les supermarchés font varier d’heure en heure leurs effectifs de caissières. Les entreprises industrielles cherchent à rentabiliser leurs investissements et elles étendent, pour ce faire, leurs horaires de travail. Le travail en équipe se développe, le temps partiel explose.

La fin des années 1980 n’a plus comme objectif premier de réduire le temps de travail. L’heure est plutôt à la flexibilité du temps de travail. La loi Delebarre (1986) puis la loi Séguin (1987) organisent l’aménagement du temps de travail. De nombreux accords d’entreprises annualisent le temps de travail, avec ou sans réduction de salaire. La loi de 1993 met en place le temps partiel annualisé (TPA), un contrat à temps réduit qui alterne périodes de travail et plages d’inactivité.

Les lois de 1998 et 2000 ne modifient pas les durées maximales de travail, ni le régime des heures supplémentaires. Elles déplacent le seuil (35 heures) à partir duquel est fixé le volume annuel maximum d’heures supplémentaires et sont calculés les majorations de salaires ainsi que les repos compensateurs. Le volume d’heures est fixé par la loi, un accord de branche étendu peut l’augmenter ou le réduire. L’entreprise peut demander des dérogations à l’inspection du travail. La loi du 17 janvier 2003 abandonne la référence aux 35 heures au profit de l’annualisation du temps de travail.

Lien vers le haut de page

L’ère du temps choisi ou du temps contraint ?

L’évolution du modèle classique du temps de travail collectif répond pour partie aux souhaits exprimés par les salariés d’aller vers un temps de travail mieux adapté aux rythmes de leur vie sociale et familiale. Les termes des accords varient selon le secteur économique, le type d’activité, le statut et la qualification des salariés, la localisation géographique de l’entreprise, la santé et la taille de l’entreprise.

Les formes individualisées du temps de travail sont une amélioration pour certains salariés mais aggravent les difficultés pour d’autres, lorsque les entreprises optent pour l’alternance de semaines longues avec des semaines courtes ou l’annualisation du temps de travail qui désorganisent la vie familiale. Un droit du temps de travail reste à construire afin de trouver un équilibre entre les contraintes des entreprises et les aspirations des salariés (Rapport Gaétan Gorce, projet de loi Aubry II). Le travail à temps partiel, qui a explosé depuis le début des années 1980, peut correspondre à un mode de conciliation de la vie familiale et professionnelle, expliquant ainsi que la très grande majorité des travailleurs à temps partiel sont des femmes. D’ailleurs le rapport sur le travail à temps partiel de 1999 précise qu’en 1998, 17 % des actifs occupent un travail à temps partiel (contre 6 % à la fin des années 1970) et 2 de ces salariés sur 3 sont des femmes. Le temps partiel correspond aussi à des formes de gestion du marché du travail (insertion/ formation pour les jeunes, retraite progressive), ou à la recherche de la flexibilité pour les entreprises (variation et souplesse des horaires). Une enquête réalisée par le Centre d’études de l’emploi souligne que le temps partiel est généralement choisi par défaut (c’est-à-dire en l’absence d’un poste à temps plein). D’ailleurs le temps partiel annualisé (TPA) peut se traduire par une baisse de rémunération pour le salarié qui, en contrat à durée déterminée (CDD), bénéficiait d’une indemnité de précarité ou percevait des Assedic entre deux contrats.

Le sentiment de liberté que confère la souplesse des horaires ne compense pas toujours l’intensification du travail et son débordement sur des moments habituellement consacrés à la vie de famille. La perception du bilan de la réduction du temps de travail dans le domaine des conditions de travail est mitigée. Selon les enquêtes, il y aurait une intensification du travail, notamment dans les professions intermédiaires et les cadres, une exigence accrue de polyvalence, plus de stress en particulier chez les salariées femmes, chez les cadres ou les salariés les moins qualifiés. Dans une étude de 2006, la Dares vient modifier ces premières informations puisqu’elle établit, qu’entre 1998 et 2005, l’intensification du travail semble avoir connu une pause. Les organisations du travail apparaissent plus stables mais aussi plus rigides avec des marges de manoeuvre des salariés dans leur travail plus réduites et des horaires plus contrôlés. La pénibilité physique de travail s’est globalement stabilisée même si elle continue de s’aggraver pour les ouvriers.

Lien vers le haut de page

Une individualisation du temps de travail modifiant les rapports collectifs de travail

Encouragé par les nouvelles formes d’organisation du travail - plus atomisées, plus mobiles - le glissement du collectif vers l’individuel a commencé il y a une quarantaine d’années. Le mouvement a été lancé par le patronat au début des années 1970, en réaction aux mobilisations ouvrières de 1968.

A partir de 1976, des horaires individuels de travail (les horaires variables) se substituent dans les entreprises à l’horaire collectif unique. Déjà, les syndicats s’y opposent avec vigueur.

Le processus de négociation et des dérogations mises en place dans les années 1980 poursuit l’individualisation des rapports entre les salariés et leur entreprise. Avant 1982, les dérogations aux accords collectifs ne pouvaient viser que des dispositions plus favorables aux salariés (le principe dit "de faveur "). Depuis 1982, l’accord peut ne pas être plus favorable, voire même être défavorable, mais sous certaines conditions. Les lois votées sous les différents gouvernements, de gauche comme de droite, desserrent l’emprise de la loi sur la branche, au profit de l’entreprise, notamment sur le thème de l’aménagement du temps de travail (ATT). La loi Fillon du 4 mai 2004 sur le dialogue social marque un nouveau tournant : elle est la première à rendre autonome l’accord d’entreprise et à consacrer le renversement du "principe de faveur", provoquant de vives critiques de la part de juristes et de syndicats. Peu à peu, les branches perdent ainsi leur rôle historique dans le dialogue social et leur fonction régulatrice dans l’économie d’un secteur, l’ultime étape serait alors l’accord direct entre l’employeur et le salarié.

Avec les gouvernements, Raffarin, Villepin et Fillon, il est question de temps de travail "à la carte". En 2003, François Fillon, ministre des Affaires sociales, énonce le concept de « retraite à la carte » en proposant un système de décote-surcote en fonction de l’âge de départ. Le président de la République, Nicolas Sarkozy, parle de « libre choix ». Le salarié est libre d’accepter ou de refuser les heures supplémentaires dans la limite d’un contingent fixé au préalable. Le libre choix inspire deux réformes emblématiques : le recul de l’âge limite de mise à la retraite d’office, l’élargissement du travail dominical. La première ouvre aux salariés la possibilité de travailler au-delà de 65 ans, jusqu’à leur soixante-dixième anniversaire. Pour le gouvernement, ce n’est en aucun cas une obligation, juste la levée d’une interdiction peu cohérente avec l’objectif national de hausse du taux d’activité des seniors. L’assouplissement du travail dominical, pourtant critiqué dans les rangs même de la majorité présidentielle procède du même esprit : dans les zones autorisées, travailler le dimanche doit résulter d’une volonté délibérée du salarié. Si ces dispositions provoquent une levée de boucliers syndicale, c’est parce qu’elles accentuent l’individualisation des rapports sociaux. Avec cet appel au « volontariat » se dessine, entre salarié et chef d’entreprise, des relations sur mesure, une évolution qui réduit l’espace de la négociation collective et le rôle traditionnel des organisations syndicales.

Lien vers le haut de page

Mots clés :

Rechercher