Déclaration de Mme Élisabeth Borne, ministre de la transition écologique et solidaire, sur la ratification de la convention contre la violence et le harcèlement au travail et la proposition de loi (PPL) visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, au Sénat le 5 octobre 2021.

Intervenant(s) :

Circonstance : Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, le 5 octobre 2021

Prononcé le

Texte intégral

Mme Annick Billon, présidente. - Nous avons le plaisir d'accueillir, pour la première fois au sein de notre délégation, Mme Élisabeth Borne, ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion.

Parmi les politiques publiques entrant dans le champ de votre portefeuille ministériel, deux sujets d'actualité nous intéressent tout particulièrement : la ratification de la convention contre la violence et le harcèlement au travail adoptée par l'Organisation internationale du travail (OIT) le 21 juin 2019, et la proposition de loi (PPL) de notre collègue députée Marie-Pierre Rixain, présidente de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.

Le projet de loi de ratification de la convention n° 190 de l'OIT, adopté par l'Assemblée nationale le 13 juillet dernier, sera examiné au Sénat le 28 octobre prochain. Cette ratification, prévue à droit constant, n'aurait-elle pas pu être l'occasion de faire progresser la législation française en matière de lutte contre les actes de violence et de harcèlement au travail, mais aussi de prise en compte des violences domestiques dans le monde du travail ? Ce dernier principe est posé par la recommandation n° 206 qui accompagne la convention. Certes, celle-ci n'a pas de portée normative, mais la France s'est néanmoins engagée en sa faveur. La recommandation suggère notamment la mise en place d'un congé pour les victimes de violences domestiques, d'une protection temporaire contre le licenciement et d'un système d'orientation vers les dispositifs publics visant à atténuer la violence domestique, lorsque ces dispositifs existent.

Un collectif d'associations et de syndicats, que nous avons rencontré au mois de juin dernier, a formulé six recommandations d'évolutions législatives sur la base de la convention et de la recommandation n° 206, notamment un renforcement des moyens et des prérogatives des référents « harcèlement » et l'obligation pour les employeurs d'agir en matière de violences domestiques.

Que pensez-vous de ces propositions et des dispositifs similaires qui existent à l'étranger ? Avez-vous échangé avec le gouvernement espagnol et expertisé ses mesures en la matière ?

La proposition de loi de Marie-Pierre Rixain sera examinée par le Sénat les 27 et 28 octobre prochains, la rapporteure pour la commission des affaires sociales étant notre collègue Laurence Garnier. La place des femmes dans l'entreprise et plus largement l'égalité économique et professionnelle sont des thématiques auxquelles nous sommes particulièrement sensibles au sein de la délégation. Nous avons publié en juillet dernier un rapport dressant le bilan d'application des dix ans de la loi Copé-Zimmermann, intitulé Parité en entreprise : pour de nouvelles avancées, dix ans après la loi Copé-Zimmermann dont les trois co-rapporteures étaient nos collègues Martine Filleul, Joëlle Garriaud-Maylam et Dominique Vérien.

Selon ce rapport, si le bilan de la loi est à la hauteur des objectifs assignés en matière de parité au sein des conseils d'administration et de surveillance, l'effet de ruissellement espéré sur la place des femmes dans l'ensemble des instances de direction des entreprises se fait toujours attendre. Nous avions donc formulé des recommandations pour plus de parité en entreprise, notamment au sein des instances de direction et des postes à responsabilité.

Dans cette logique, nous soutenons l'article 7 de la PPL de notre collègue députée qui impose dans un premier temps la publication par les entreprises de plus de 1 000 salariés des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, et fixe dans un second temps un objectif de parité parmi ces cadres de 30 % d'ici à cinq ans et de 40 % d'ici à huit ans.

Quelle est la position de votre ministère sur ces nouveaux quotas, ainsi que sur les autres dispositions de la proposition de loi concernant, par exemple, le soutien à la création d'entreprises par des femmes, et comment entendez-vous accompagner et contrôler leur mise en oeuvre ?

Alors que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, à poste égal, sont encore d'environ 17 % dans le secteur privé, quelles actions mène votre ministère pour faire progresser l'égalité salariale ?

Une évolution de l'index de l'égalité professionnelle est-elle à l'étude afin, par exemple, d'y intégrer de nouveaux indicateurs sur la proportion de femmes dans les instances de direction et sur la composition genrée des organes de gouvernance des entreprises ?

Enfin, votre ministère compte-t-il avancer sur le sujet de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ? Pourriez-vous dresser un premier bilan de l'allongement du congé paternité applicable depuis le 1er juillet 2021 - ou du moins nous faire part de signaux faibles ? Les entreprises et les pères se sont-ils emparés de ce nouveau droit qui va dans le sens d'une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

Mme Élisabeth Borne, ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion. - Merci de votre invitation. Je suis très honorée d'être auditionnée pour la première fois par votre délégation. Nous nous retrouvons pour évoquer deux textes qui relèvent du champ de compétence de mon ministère et qui nourrissent une ambition commune : faire progresser les droits des femmes dans le monde du travail.

Le Sénat examinera d'ici à la fin du mois la proposition de loi de la députée Marie-Pierre Rixain, qui vise à accélérer l'égalité économique et professionnelle ainsi que le projet de loi autorisant la ratification de la convention n° 190 de l'OIT, relative à l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Chose rare, ces deux textes ont été adoptés à l'unanimité lors de leur examen en première lecture par l'Assemblée nationale, ce qui montre que l'amélioration des droits des femmes dans le monde du travail dépasse largement les appartenances politiques ; je me félicite de cet esprit de consensus auquel le Sénat est très attaché.

L'égalité économique et professionnelle est indispensable pour permettre l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. « Votre indépendance économique est la clé de votre libération » : ces mots puissants de Gisèle Halimi restent justes. Oui, l'égalité économique et professionnelle est la clé de l'émancipation des femmes !

Depuis le début du quinquennat, nous avons mis en oeuvre des politiques pour faire progresser l'égalité femmes-hommes, et notamment prévu un index de l'égalité professionnelle dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index est un outil puissant pour réduire les écarts de rémunération. On ne peut pas accepter que les femmes soient encore payées 9 % de moins que les hommes à travail égal, plus de cinquante ans après l'entrée en vigueur du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans la loi.

Cet index vise à faire changer concrètement et durablement les pratiques. Chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises d'au moins cinquante salariés doivent publier, sur leur site internet, une note sur 100 qui vise à comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En cas de note inférieure à 75, l'entreprise doit prendre des mesures correctives pour diminuer les écarts dans un délai de trois ans, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale.

Cet index commence à produire ses fruits. Au 1er mars 2021, à l'occasion du troisième exercice depuis sa mise en oeuvre, le taux de répondants s'est nettement amélioré, passant de 59 % en 2020 à 70 % en 2021, et ce, malgré la crise. Ce taux s'élève même à 84 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. La note moyenne des entreprises augmente régulièrement ; elle est passée de 84 sur 100 en 2020 à 85 en 2021. Toutefois, seuls 2 % des entreprises ont, au 1er mars 2021, la note de 100. Donc 98 % des entreprises doivent encore réaliser des efforts pour faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes.

Les résultats nous enseignent que l'index a permis de faire de l'égalité salariale un objectif central des politiques de ressources humaines des entreprises ainsi qu'un vecteur de performance économique et sociale des entreprises. Il reste donc des marges de progrès pour tendre vers l'égalité professionnelle dans toutes les entreprises. Au-delà de l'égalité salariale, nous devons accroître nos efforts pour que les femmes accèdent aux postes à plus hautes responsabilités. Comment accepter qu'en 2021 trop de femmes se heurtent à un plafond de verre, et qu'une seule femme dirige un groupe du CAC 40 ? Voilà toute l'ambition de la proposition de loi de la députée Marie-Pierre Rixain pour accélérer l'accès des femmes aux postes à responsabilités dans les entreprises.

La loi Copé-Zimmermann a fait beaucoup pour atteindre une représentation équilibrée au sein des conseils d'administration et de surveillance, et personne ne la remet plus en cause. Cette loi était une première étape. L'article 7 de la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain vise à imposer aux entreprises de plus de 1 000 salariés de publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Les entreprises devront atteindre un objectif de représentation équilibrée à 30 % d'ici à cinq ans et 40 % d'ici à huit ans. Le Gouvernement est totalement d'accord avec ces objectifs. Cela me tient à coeur, de par mon expérience de dirigeante d'entreprise. Il est très important d'aller au-delà des objectifs qu'on pourrait fixer pour les comités exécutifs (Comex), en les élargissant au vivier des cadres dirigeants. Voilà la bonne méthode, alors même que c'est un sujet différent de la loi Copé-Zimmermann : l'objectif est de faire monter des talents au sein de l'entreprise, sur une base large, comme le suggère la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain.

Au-delà de l'égalité économique et professionnelle, vous débattrez prochainement du projet de loi de ratification de la convention n° 190 de l'OIT, contre la violence au travail. L'amélioration des droits des femmes dans le monde du travail ne connaît pas de frontières ; elle doit être universelle. La France a fait de l'égalité entre les hommes et les femmes non seulement sa grande cause nationale, mais aussi une grande cause mondiale, à l'initiative du Président de la République, lors de l'assemblée générale des Nations unies de septembre 2018. La France mène sur la scène internationale une diplomatie très active pour défendre l'égalité femmes-hommes. Elle continuera à le faire, notamment à l'échelle européenne, lors de la présidence française de l'Union européenne du 1er janvier au 30 juin prochains.

La ratification de la convention n° 190 s'inscrit dans la continuité de sa diplomatie en faveur du droit des femmes, que met en oeuvre le Gouvernement à l'occasion du Forum Génération Égalité, qui s'est tenu en juin dernier à Paris. Ce fut la plus grande conférence mondiale sur l'égalité entre les femmes et les hommes depuis la Conférence de Pékin de 1995.

La France a joué un rôle majeur dans la négociation de la convention n° 190 de l'OIT en endossant le rôle de porte-parole des pays européens sur le sujet de l'élimination de la violence et du harcèlement au travail. Le projet de loi ratifiant la convention n° 190 revêt une importance majeure pour notre pays qui, grâce à votre approbation parlementaire, pourra faire partie des premiers pays à ratifier ce texte ambitieux. C'est la première norme internationale contraignante de portée universelle visant à éradiquer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Le texte impose aux États l'ayant ratifié des obligations de moyens pour protéger tous les membres du collectif de travail - salariés, contractuels, stagiaires, bénévoles, demandeurs d'emploi... - afin de ne laisser personne sans protection et de prévenir le plus en amont possible les cas de harcèlement et de violence au travail. La convention appelle toutes les parties prenantes - pouvoirs publics, employeurs, travailleurs, partenaires sociaux... - à se mobiliser afin d'unir leurs efforts dans la prévention et la protection de toute forme de violence et de harcèlement sur le lieu de travail.

La ratification de cette convention s'inscrit dans la continuité des actions menées par le Gouvernement pour lutter contre les violences faites aux femmes. Nous avons mis en place un Grenelle de lutte contre les violences faites aux femmes, à l'occasion duquel le Gouvernement a pris toute une série de mesures pour lutter plus efficacement contre les violences, notamment dans le monde du travail. Nous avons acté le déblocage de l'épargne salariale de façon anticipée pour les victimes de violences conjugales. Depuis juin 2020, cette mesure permet aux victimes de violences conjugales de disposer de fonds dans un délai court pour faire face notamment à un déménagement.

En mars dernier, nous avons mis à jour le guide à destination des TPE-PME sur l'égalité professionnelle, avec un volet spécifique dédié à la lutte contre les violences conjugales.

Enfin, le futur plan « Santé au travail », en cours d'élaboration avec les partenaires sociaux, intégrera cette question au-delà des mesures prises dans le cadre du Grenelle de lutte contre les violences.

Dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, nous avons créé une fonction de référent « harcèlement sexuel » dans les entreprises de plus de 250 salariés afin que celui-ci puisse prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et des faits de harcèlement sexuel dont pourraient être victimes les salariés sur leur lieu de travail. Nous n'avons donc pas attendu de ratifier la convention n° 190 pour prendre des mesures de protection à l'égard des victimes de violences et de harcèlement au travail.

L'étude d'impact du projet de loi de ratification a conclu que notre droit était déjà en conformité avec la convention n° 190.

J'ai bien noté votre question concernant la prise en compte des violences conjugales sur le lieu de travail. Vous soulignez que l'Espagne a mis en place un dispositif ambitieux pour la prise en compte des violences conjugales sur le lieu de travail. Il est peut-être souhaitable d'aller plus loin, mais cela suppose d'abord une concertation entre les partenaires sociaux : ce sont des sujets extrêmement délicats, car ils relèvent de la vie personnelle, y compris en cas de violences familiales. Comment les entreprises doivent-elles traiter ces sujets relevant de la sphère privée ? La frontière entre sphère privée et monde du travail est un sujet sensible. Il faudrait que les partenaires sociaux puissent s'en saisir, comme ils ont pu le faire pour d'autres sujets, avant de traduire, le cas échéant, cet accord dans la loi.

Je terminerai avec quelques mots de Simone de Beauvoir : « N'oubliez jamais qu'il suffira d'une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant. » Notre responsabilité collective, c'est non seulement de préserver ces droits, mais également de les approfondir, tant en matière d'égalité salariale que de prévention des violences faites aux femmes.

Mme Annick Billon, présidente. - Merci pour ces propos liminaires et pour votre volonté d'avancer sur l'égalité professionnelle et économique. L'indépendance économique est souvent une des solutions pour échapper aux violences intrafamiliales.

Hier soir, je participais, en visioconférence, à La Nuit du Droit avec l'Université de Guyane. L'indépendance économique, et donc les salaires et les inégalités de salaire, sont un sujet majeur pour avancer dans la lutte contre les violences et pour plus d'égalité entre les hommes et les femmes.

Vous faisiez référence au vivier de femmes pour les Comex et les Codir. Les définitions du cadre dirigeant et des instances dirigeantes sont-elles des sujets sur lesquels nous devons travailler ? La semaine dernière, le Medef a cité de nombreux exemples montrant que, en fonction de la structuration de l'entreprise, les profils étaient très différents, et qu'il serait difficile de mettre en place des quotas pour les cadres dirigeants faute d'un vivier suffisant.

Mme Élisabeth Borne, ministre. - Je suis très attachée à ce qu'il y ait une définition juridique solide. Différentes hypothèses ont été envisagées, comme la référence au taux des 10 % des plus hautes responsabilités dans l'entreprise - ce qui, en réalité, n'a aucun fondement juridique. La notion de cadre dirigeant existe dans le code du travail. Il peut aussi y avoir des lectures différentes d'une entreprise à l'autre. J'ai dirigé une entreprise dans laquelle il y avait un vivier de cadres dirigeants. Cela me semble effectivement la bonne échelle pour appréhender les enjeux d'égalité dans l'accession des femmes et des hommes aux responsabilités. Toute définition floue viderait le texte de sa portée.

Mme Annick Billon, présidente. - Faut-il choisir le vivier des « cadres dirigeants » ou celui des « instances dirigeantes  » ?

Mme Laurence Cohen. - Les organisations syndicales et plusieurs associations que nous avons auditionnées regrettent que cette ratification - qu'elles saluent tout comme nous - se fasse à droit constant. Peut-on, en France, aller plus loin et être plus exigeant envers les entreprises de plus de 50 salariés, pour demander qu'il y ait des négociations sur les violences sexistes et sexuelles, dont le non-respect serait passible de sanctions dissuasives ?

Les personnes victimes de violences ont besoin effectivement de protection. Ne pourrait-on pas interdire leur licenciement, puisqu'elles sont fragilisées, leur attribuer automatiquement dix jours de congés payés, notamment pour faire des démarches administratives lourdes, et enfin leur donner un droit automatique à la mobilité ? La France devrait avancer dans cette direction.

Concernant la proposition de loi, j'attire votre attention sur les temps partiels subis par les femmes et leur précarité, mis en exergue durant la pandémie. Il faut améliorer le code du travail.

Mme Élisabeth Borne, ministre. - Concernant le projet de loi de ratification, il y a deux choses : le coeur de la convention n° 190 traite des enjeux de violence et de harcèlement sur le lieu de travail ; cela relève à 100 % de la responsabilité de l'employeur. C'est sur ce volet là que l'étude d'impact que nous avons menée montre que notre droit, y compris avec les améliorations récentes, intègre déjà les objectifs de la convention n° 190. Le monde irait mieux si le droit interne de tous les pays pouvait l'intégrer de la même façon !

Ensuite, il y a l'enjeu de la prise en compte par l'employeur des questions de violences intrafamiliales ou conjugales ; sur ce sujet, il est très délicat de légiférer en l'absence de toute négociation préalable entre les partenaires sociaux - ils ne se sont pas encore emparés de ce sujet, compliqué, puisqu'il s'agit de la prise en compte des enjeux de la sphère privée par l'employeur. Les partenaires ont pu trouver l'année dernière des accords sur la santé au travail, traduits désormais dans une loi ; ils ont aussi trouvé un accord sur le télétravail, et sont en train de négocier sur la formation professionnelle. Oui, ils pourraient aussi s'emparer pleinement de ce sujet des violences conjugales, mais avant que nous ne légiférions.

L'Espagne a progressé par le biais de la loi, mais il existe de nombreuses bonnes pratiques dans nos entreprises - certes, souvent dans de grandes entreprises. Je pense notamment au groupe Orange qui ouvre une aide au relogement d'urgence pour des victimes de violences conjugales, sous réserve du dépôt de plainte ; La Poste prévoit que les ressources humaines et les managers doivent tout mettre en oeuvre pour trouver des solutions de mobilité géographique, en cas de situation exceptionnelle ; le groupe Stellantis prévoit que lorsque l'entreprise apprend qu'un membre du personnel est victime de violences conjugales, le service compétent veille, en toute discrétion, à lui prêter soutien et collaboration, et à l'informer de la législation en vigueur, notamment relative à la protection. En termes de méthode, il est important que les partenaires sociaux s'emparent de ce sujet avant une éventuelle loi.

Madame Cohen, la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain vise effectivement à accroître la proportion de femmes au sein des instances dirigeantes, mais il me semble nécessaire de ne pas perdre non plus de vue l'enjeu que constitue la surreprésentation des femmes parmi les emplois non qualifiés - je pense notamment à la branche propreté - et à temps partiel.

Madame Vérien, nous avons besoin de stabilité s'agissant de l'index de l'égalité professionnelle. Son éventuelle évolution devra faire l'objet d'une concertation avec les partenaires sociaux. L'indicateur mesurant la part des femmes parmi les dix rémunérations les plus élevées apparaît peu efficient. Certes, il convient d'aller vers une représentation équitable des femmes et des hommes au sein des hautes rémunérations, mais il faut également regarder la proportion de femmes parmi les plus basses rémunérations.

L'index a cependant une vertu intéressante en ce qu'il garantit la transparence des pratiques des entreprises. En cela, il constitue un levier pour faire bouger les lignes au-delà des strictes obligations légales, à l'instar de celles qui sont applicables au retour de congé maternité par exemple, susceptibles de contrôles et de sanctions.

Mme Martine Filleul. - Je crois utile de modifier certains critères et indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle. Pensez-vous par ailleurs que nous ayons les moyens humains de vérifier l'exactitude des déclarations des entreprises et de faire appliquer la loi ?

La création d'entreprises par les femmes représente un levier important d'égalité. Hélas, les financements dont elles bénéficient pour entreprendre n'apparaissent pas toujours équivalents à ceux qui sont accordés aux hommes. Quelles mesures conviendrait-il de prendre s'agissant des fonds d'investissement ? Bpifrance, par exemple, s'est doté d'objectifs de mixité pour assurer l'égalité en la matière.

Je partage l'analyse de Laurence Cohen s'agissant de l'OIT : la convention nous oblige à un cadre contraint, mais nous devons aller plus loin et nous attacher à mieux prendre en compte les violences domestiques dans l'environnement professionnel. Je ne remets nullement en cause l'intervention des partenaires sociaux dans ce dossier, mais cela risque d'allonger les délais, alors que d'autres pays tels que la Nouvelle-Zélande, le Canada, l'Espagne ont pris en ce domaine des mesures audacieuses : aménagement des horaires et du poste, absences rémunérées notamment. La France doit se montrer exemplaire sur le sujet pour faire évoluer les esprits. Du reste, au-delà d'une démarche solidaire, n'existe-t-il pas un intérêt économique à agir pour que les femmes se sentent mieux dans leurs postes de travail, en particulier lorsqu'elles subissent des violences intrafamiliales ?

Mme Élisabeth Borne, ministre. - Le principe de l'index est justement de garantir une transparence précieuse sur la situation de l'entreprise, y compris auprès des représentants des salariés qui peuvent ainsi exercer un contrôle sur les déclarations fournies. Nous favorisons également les connexions entre le calcul de l'index et les logiciels de paye, par souci de simplification et de contrôle. L'inspection du travail est particulièrement mobilisée sur le sujet : 8 000 contrôles ont été réalisés depuis le début de l'année 2021, donnant lieu à 402 mises en demeure et à 21 pénalités. Nous travaillons à fournir à l'Inspection du travail des outils d'analyse des déclarations pour cibler ces contrôles.

Nous devons effectivement être vigilants quant à l'entrepreneuriat féminin, bien que cela n'entre pas dans le champ de mon ministère. Il existe des biais dans les choix de financement des fonds d'investissement et des banques, parfois plus exigeants avec une femme créatrice d'entreprise. Bpifrance a fixé un objectif de respect de la mixité des bénéficiaires de ses actions de soutien et prévu la présence de 30 % de représentants de chaque sexe dans les comités de sélection de projets. Je me suis rendue ce matin à un challenge de création d'entreprise par des alternants : sur seize finalistes, douze étaient des femmes. Elles savent se saisir des moyens d'entreprendre lorsqu'ils leur sont proposés.

Bien évidemment, les femmes victimes de violences conjugales ne doivent pas être pénalisées dans leur vie professionnelle. Je crois beaucoup au rôle des partenaires sociaux sur le sujet. Ils se sont utilement mobilisés sur la santé au travail et le télétravail. Ils doivent donc se saisir du dossier, comme les y invite l'article 1er du code du travail.

Mme Laure Darcos. - Je travaillais précédemment dans le secteur de l'édition. Le Comex de ma société comptait huit femmes pour seulement quatre hommes : la situation varie grandement en fonction des branches... Il faut trouver le juste équilibre au sein des Comex et des instances décisionnaires des entreprises, mais un pourcentage de femmes peut être parfois délicat à appliquer.

Les grandes entreprises se sont pliées, s'agissant des conseils d'administration, à la loi dite Copé-Zimmermann. Ne faudrait-il pas désormais en étendre l'application aux entreprises de taille moyenne, dont les instances de gouvernance sont souvent marquées par l'entre soi ? Il serait sain d'en renouveler les administrateurs pour y faire figurer davantage de femmes. Je pense notamment aux sociétés du numérique, où elles demeurent minoritaires.

Nous travaillons sur le sujet important de la retraite des femmes. Il mérite une attention particulière, quel que soit le secteur d'activité, compte tenu de la spécificité que constitue le congé maternité dans une carrière.

Mme Annick Billon, présidente. - Cette question rappelle celle des écarts de rémunération. La proposition de loi de Marie-Pierre Rixain fixe de nouveaux objectifs, mais quel sera le seuil d'applicabilité de ces contraintes supplémentaires ?

Mme Élisabeth Borne, ministre. - Ce que d'aucuns qualifiaient d'impossible a fonctionné pour les entreprises cotées. Le moment venu, la loi Copé-Zimmermann pourrait donc voir son champ étendu. Dès maintenant, cependant, la gouvernance des entreprises doit intégrer la préoccupation relative à la place des femmes dirigeantes.

Si nous nous contentons d'accroître le nombre de femmes dans les Comex, cela ne conduira probablement, faute de définition juridique précise, qu'à augmenter mécaniquement le nombre de membres au sein du Comex. Le sujet diffère pour les cadres dirigeants définis dans le code du travail qui permet de se fonder sur un vivier bien défini juridiquement.

La proposition de loi, que le Gouvernement soutient, a fixé un seuil à 1 000 salariés. Cela peut sembler limité, mais il apparaît parfois difficile, dans certains territoires, d'attirer des cadres dirigeants. Il faut aussi tenir compte de la réalité de certaines formations, où les femmes restent minoritaires. Nous devons prendre à la source le défi majeur que représentent l'orientation et les représentations stéréotypées en la matière, notamment pour augmenter le nombre de femmes ingénieures ou qui s'orientent vers les filières scientifiques et techniques. Depuis l'époque où j'étais élève ingénieure, j'estime que nous n'avons hélas guère progressé... Dans ce contexte, veillons à ne pas trop accabler les entreprises avec de nouvelles contraintes.

Mme Annick Billon, présidente. - Nous pourrions envisager de fixer une obligation, mais avec un délai d'application permettant de constituer un vivier de femmes dirigeantes. Ce que vous évoquez pour les ingénieures existe aussi dans la haute fonction publique.

Mme Dominique Vérien. - Absolument ! Pour avoir des femmes cadres, il faut agir dès le stade de la formation et du recrutement. L'index comprend-il un indicateur relatif aux embauches initiales ? Anciennement ingénieure en travaux publics - et première femme - dans un bureau d'études, je parle d'expérience... Pour veiller à la représentativité des femmes dès le recrutement, un indicateur pourrait s'avérer utile.

Comment amener les jeunes filles vers les filières techniques ? Les schémas apparaissent profondément ancrés dans les familles. A contrario, il convient également de porter attention aux filières qui se féminisent à l'extrême. Le contenu des formations influe sur les choix d'orientation ; ainsi, dans l'école d'ingénieurs dans laquelle j'étudiais, l'ajout d'une formation d'architecte à celle d'ingénieur en bâtiment a attiré de nombreuses femmes.

Les entreprises, notamment de petite taille, se trouvent souvent bien seules face à des cas de violences domestiques et ne savent comment réagir : faut-il alerter la médecine du travail ou l'inspection du travail ? Elles l'ignorent la plupart du temps. Il faut les accompagner.

S'agissant de la représentation des femmes, une crise peut tout changer, vous avez raison. Voyez les conséquences du premier confinement sur la place des femmes dans les médias audiovisuels... Il faut toujours rester attentif.

Mme Guylène Pantel. - L'article 7 de la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain oblige les entreprises de plus de 1 000 salariés à publier chaque année les écarts de rémunération entre les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes, et la proportion, parmi eux, d'hommes et de femmes. Dans certains milieux professionnels, l'équilibre entre les sexes sera difficile à atteindre, notamment dans les secteurs informatique et génie civil, mais aussi l'éducation, le social et les services à la personne. Dès lors, pourquoi ne pas étendre cette obligation à ces professions ?

M. Bruno Belin. - Certaines professions, de santé par exemple, apparaissent extrêmement féminisées. Comment faire évoluer la situation ? Ne craignez-vous pas, a contrario, la fuite de talents masculins, chassés par les contraintes imposées aux entreprises ?

Mme Marie-Claude Varaillas. - Vous avez évoqué, Madame la ministre, l'importance de l'implication des partenaires sociaux dans ces dossiers. La CGT travaille sur les violences domestiques, sur la précarité des emplois féminins, sur les inégalités salariales. Elle a émis des propositions concrètes à l'occasion de la proposition de loi.

Malgré des demandes répétées, votre ministère ne fournit plus, depuis 2016, le nombre d'entreprises couvertes par un accord ou un plan d'égalité professionnelle, les derniers chiffres indiquaient que 78 % des entreprises n'étaient pas couvertes par un accord et seulement 0,2 % avaient été sanctionnées. Il y a là un réel problème d'application de la loi. La proposition de loi devrait rendre cette information, et celle qui est relative au nombre d'entreprises sanctionnées, obligatoire. En 2014, le législateur avait prévu que les entreprises non couvertes par un accord ne pourraient accéder à la commande publique. Hélas, le décret afférant à cette disposition n'a jamais été publié... Là encore, la proposition de loi pourrait utilement être complétée.

Mme Élisabeth Borne, ministre. - Madame Vérien, la question de l'équilibre entre les femmes et les hommes dès le stade de l'embauche peut effectivement se poser, mais nous n'avons pas souhaité multiplier les contraintes et les obligations pesant sur les entreprises. Ce sujet pourrait, en revanche, être valorisé dans le cadre du label diversité.

D'aucuns ont évoqué, avec justesse, le caractère genré de nombreuses professions. Il me semble, Monsieur Belin, qu'augmenter le nombre de femmes ingénieures ne chassera nullement les hommes de ce métier ; nous formerons simplement davantage d'ingénieurs. Du reste, nous en manquons, les entreprises qui ont essayé de mettre en place une voie d'accès au métier d'ingénieur par l'apprentissage n'arrive pas à attirer suffisamment de talents.

Mais le travail va bien au-delà pour sortir de ces représentations masculines, et il implique en particulier l'Éducation nationale, pour commencer dès l'école. Les relations de travail plus mixtes changent l'ensemble des relations au travail, nous avons tous à y gagner.

Nous avons franchi une étape importante en féminisant les conseils d'administration, ces enjeux sont mieux pris en compte dans la vie de l'entreprise.

Comment améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ? Je suis convaincue que l'entreprise est plus performante quand les salariés sont sereins et qu'ils parviennent à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, tout le monde y gagne. Avec Adrien Taquet, un rapport nous sera remis demain sur le sujet, avec des propositions que nous examinerons.

À qui s'adresser ? La réponse n'est pas simple, il faut plus d'informations, c'est en particulier la tâche de l'inspection du travail et de la médecine du travail. Il existe déjà des choses, par exemple, en matière de harcèlement, l'obligation pour l'employeur d'afficher des voies de recours, nous allons y travailler.

Mme Annick Billon, présidente. - Merci pour ces réponses, nous aurons un débat en examinant la proposition de loi qui comporte des avancées pour le secteur public aussi bien que pour le privé, en particulier pour le suivi, le contrôle et les sanctions. À la suite du Grenelle de lutte contre les violences faites aux femmes, nous avions constaté sur le terrain que les acteurs qui doivent aider à la lutte contre ces violences étaient peu habitués à travailler ensemble et qu'ils n'avaient pas toujours les mêmes critères d'intervention - il faut des grilles de lecture communes, et nous gagnerons aussi à utiliser des outils, mis en place par les entreprises et les instances consulaires qui ont pris les choses en main, et qui ont fait leurs preuves.


Source http://www.senat.fr, le 25 novembre 2021