Présentation

Dix ans après l’adoption de la loi dite « Sauvadet » du 12 mars 2012, la délégation aux droits des femmes dresse un bilan d’application de ses dispositions relatives à la place des femmes dans la haute fonction publique.
La délégation déplore le fait que les femmes n’occupent encore qu’environ un tiers des emplois à responsabilités dans la haute fonction publique alors que l’objectif final de ce dispositif devrait être précisément d’augmenter le nombre de femmes en fonction au sein de ces emplois, c’est-à-dire d’agir sur le stock au-delà du flux.
C’est pourquoi, elle formule douze recommandations de nature à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la haute fonction publique. Ces recommandations s’articulent autour de trois grands axes :

  •  élargir les obligations paritaires et renforcer leur suivi et les sanctions associées ;
  •  accompagner davantage les femmes dans leurs parcours de carrière dans la durée ;
  •  renforcer la mobilisation autour d’une politique d’égalité professionnelle et salariale ambitieuse.
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Sommaire

AVANT-PROPOS 
LISTE DES RECOMMANDATIONS

PREMIÈRE PARTIE : LA PROGRESSION DU NOMBRE DE FEMMES EN RESPONSABILITÉ DANS LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE EST INDÉNIABLE MAIS LENTE ET CONTRASTÉE 

I. DEPUIS DIX ANS, LE NOMBRE DE FEMMES EN RESPONSABILITÉ AUGMENTE DE FAÇON TRÈS PROGRESSIVE 
A. LES QUOTAS DE PRIMO-NOMINATIONS FÉMININES ONT ÉTÉ ATTEINTS DANS LES TROIS FONCTIONS PUBLIQUES POUR LA PREMIÈRE FOIS EN 2020 
1. La loi Sauvadet impose 40 % de primo-nominations féminines dans 6 000 emplois d’encadrement supérieur et dirigeant des trois fonctions publiques
2. La loi Sauvadet permet d’obtenir de nombreuses données sur la place des femmes dans la haute fonction publique 
3. Un suivi des chiffres sur dix ans montre une lente augmentation des primo-nominations féminines

B. LES PROGRÈS DANS LES FLUX PEINENT À SE TRADUIRE DANS LES STOCKS
1. Le nombre de femmes en fonctions sur des postes à responsabilités augmente lentement, sans accélération notable
2. L’impact des quotas de flux sur les stocks n’est pas automatique 
C. LA PLEINE EFFICACITÉ DES QUOTAS SE HEURTE À DES TRACES DE RÉSISTANCE 

II. LA PROPORTION DE FEMMES RESTE PLUS FAIBLE DANS LES MINISTÈRES HISTORIQUEMENT MASCULINS ET DANS LES EMPLOIS CONSIDÉRÉS COMME LES PLUS PRESTIGIEUX OU LES PLUS TECHNIQUES 
A. DANS LA FONCTION PUBLIQUE D’ÉTAT, DES DISPARITÉS SUBSISTENT SELON LES MINISTÈRES 
1. Certains ministères mènent une action plus volontariste que d’autres en faveur de la promotion de femmes à des postes à responsabilité
2. La proportion de femmes varie selon le type de responsabilité mais augmente y compris sur les postes à plus haut niveau de responsabilité 

B. DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE, LES PROGRÈS RÉCENTS NE SAURAIENT OCCULTER DES DIFFÉRENCES ENTRE FEMMES ET HOMMES DANS LES RESPONSABILITÉS ASSUMÉES 
1. Les nominations de femmes sur des postes à responsabilité ont connu une nette augmentation ces dernières années
2. Des progrès restent à faire sur les postes à plus hautes responsabilités ou techniques

C. DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE, UNE FÉMINISATION HISTORIQUEMENT ÉLEVÉE CACHE UNE SITUATION CONTRASTÉE 
1. Les résultats globaux font apparaître une forte proportion de femmes au sein de la fonction publique hospitalière 
2. Des disparités importantes existent au sein de la fonction publique hospitalière

DEUXIÈME PARTIE : LES RECOMMANDATIONS DE LA DÉLÉGATION POUR RENFORCER L’ACCÈS DES FEMMES AUX RESPONSABILITÉS DANS LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE 

I. ÉLARGIR LES OBLIGATIONS PARITAIRES ET RENFORCER LEUR SUIVI 
A. ÉLARGIR LES OBLIGATIONS PARITAIRES DES EMPLOYEURS PUBLICS ET RENFORCER LES SANCTIONS 
1. Pour une extension des ambitions et du périmètre de la loi 
2. Pour un renforcement des sanctions financières 

B. AMÉLIORER LE SUIVI STATISTIQUE DES OBLIGATIONS PARITAIRES DANS LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE
1. Désagréger les statistiques publiées
2. Anticiper la publication des statistiques
 

II. ACCOMPAGNER DAVANTAGE LES FEMMES DANS LEURS PARCOURS DE CARRIÈRE EN CONSTRUISANT UNE VÉRITABLE POLITIQUE DES RH DANS LA FONCTION PUBLIQUE 
A. AGIR SUR LE VIVIER
1. Au niveau du recrutement initial 
2. Sur le long terme, aux différentes étapes de carrière des hauts fonctionnaires 

B. ACCOMPAGNER LES CARRIÈRES DANS LA DURÉE 
C. CONSTRUIRE UNE VÉRITABLE POLITIQUE TRANSPARENTE DES RESSOURCES HUMAINES DANS LA FONCTION PUBLIQUE 

III. RENFORCER LA MOBILISATION AUTOUR D’UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE AMBITIEUSE DANS LA FONCTION PUBLIQUE 
A. RENFORCER LA MOBILISATION DES EMPLOYEURS PUBLICS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
1. Promouvoir un portage politique plus ambitieux 
2. Encourager les actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle 

B. METTRE EN PLACE UN BAROMÈTRE DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE SUR LE MODÈLE DE L’INDEX « PÉNICAUD »
C. RÉFLÉCHIR À UNE MEILLEURE ARTICULATION DES TEMPS DE VIE DANS LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE, AU BÉNÉFICE DE TOUS 

EXAMEN EN DÉLÉGATION
ANNEXES 

1. RECOMMANDATIONS : TABLEAU DE MISE EN ŒUVRE ET DE SUIVI 
2. LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES 
3. COMPTE RENDU DE LA TABLE RONDE

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Fiche technique

Type de document : Rapport parlementaire

Pagination : 100 pages

Édité par : Sénat

Collection : Les Rapports du Sénat

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