Etat des lieux de la filière sapeurs pompiers

Etat des lieux de la filière sapeurs pompiers Etat des lieux de la filière sapeurs pompiers

Auteur(s) : Jésus De Carlos - Sébastien Bouvier

Conseil supérieur de la Fonction publique territoriale pdf Gratuit - 6.6 Mo (nouvelle fenêtre) Pompier Fonction publique territoriale Formation professionnelle Recrutement Carriere professionnelle Administration locale Profession

Ce rapport vise à dresser un état des lieux de la filière des sapeurs-pompiers, notamment suite à la publication des décrets de 2012 pour lesquels des difficultés d’application ont émergé. Après un rappel historique sont abordées les questions relatives à l’environnement professionnel (temps de travail et conditions de travail) puis un état des lieux par catégorie et par cadre d’emplois est dressé. Enfin, plusieurs constats sont effectués tant sur les mesures transitoires que sur l’application de la réforme de la filière de 2012 et de parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) ou sur les dispositions relatives aux concours et aux avancements. Un comparatif est également effectué entre la filière des sapeurs-pompiers professionnels et le cadre juridique des sapeurs-pompiers volontaires.

Avant-Propos 

I. De l’origine de la filière aux dernières évolutions statutaires de 2017 

A. Avant 2001 (Décrets 90-850, 851, 852 et 853) 

B. De 2001 à Mai 2012 (Décret 2001-680) 

C. Après 2012, et mesures transitoires (décrets 2012-520, 521 et 522)  

Conclusion partielle 

D. Statistiques sur l'application de la filière 2012 (sources DGSCGC) 

II. Environnement professionnel 

A. Temps de travail 
1. Durée de travail 
2. Cycles de travail 

B. Conditions de travail
1. Cadre général 
2. Double statut 
3. Congé pour raison opérationnelle 
4. Santé et qualité de vie au travail 
5. Sapeurs-pompiers volontaires par contrat 
6. Point sur les abus du recours des administrations aux sapeurs-pompiers volontaires

III. État des lieux 

A. Catégorie C 
1. Cadre d’emplois des sapeurs et caporaux de SPP (décret n° 2012-520 modifié) 
a. Missions 
b. Evolution de carrière (tableau 1) 

2. Cadre d’emplois des sous-officiers de SPP (décret n° 2012-521 modifié) 
a. Missions 
b. Evolution de carrière (tableau 2) 

3. Dispositions transitoires 
4. Comparatif avec d’autres filières

B. Catégorie B : Le cadre d’emplois des lieutenants de SPP (décret n° 2012-522 modifié)
1. Missions 
2. Evolution de carrière (tableau 3) 
3. Dispositions transitoires 
4. Comparatif avec d’autres filières

C. Catégorie A : Le cadre d’emplois des capitaines, commandants et lieutenants colonels de SPP (décret n° 2016-2008) 
1. Missions 
2. Evolution de carrière (tableau 4) 
3. Comparatif avec d’autres filières 

D. Catégorie A Encadrement supérieur : Le cadre d’emplois de conception et de direction des SPP (décret n° 2016-2002) 
1. Missions 
2. Evolution de carrière (tableau 5)  
3. Dispositions particulières 4. Comparatif avec d’autres filières

E. Les emplois fonctionnels : directeurs départementaux et directeurs départementaux adjoints 

F. Les cadres d’emplois de santé 
1. Le cadre d’emplois des infirmiers de SPP (décret n° 2016-1176) 
a. Missions 
b. Evolution de carrière
 
2. Le cadre d’emplois des cadres de santé de SPP (décret n° 2016-1177) 
a. Missions 
b. Evolution de carrière 

3. Le cadre d’emplois des cadres des médecins et des pharmaciens de SPP (décret n° 2016-1236) 
a. Missions 
b. Evolution de carrière 
c. Comparatif avec d’autres filières 

IV. Les constats du groupe de travail 

Préambule 

 A. Constats relatif aux mesures transitoires 
1. Conséquences professionnelles 
2. Conséquences humaines 
3. Conséquences financières 

B. Constats relatifs à l'application de la réforme de la filière de 2012 et de PPCR 
1. Des mesures transitoires plus contraignantes que les mesures appliquées pour les autres filières et qui n’ont pas évolué avec PPCR
2. Des quotas opérationnels associés à des ratios promus-promouvables : une spécificité pour la filière SPP 
3. Des encadrements de spécialités en inadéquation avec le grade 
4. Manque d'attractivité du premier grade du B 

C. Constats relatifs aux dispositions des concours et accès au grade supérieur 
1. Dispositions relatives aux concours 
a. Augmentation du nombre de reçus-collés pour le concours de caporal 
b. L’accès aux concours internes 
c. La reconnaissance d’équivalence par la commission compétente 

2. Dispositions relatives à l’accès aux grades supérieurs 
a. Accès au grade de lieutenant de 2ème classe 
b. Accès au grade de lieutenant de 1ère classe 
c. Difficultés des nominations au choix pour les lieutenants 

D. Comparaison entre la filière des sapeurs-pompiers professionnels et le cadre juridique des sapeurs-pompiers volontaires 
1. Comparatif du niveau de formation 
2. Comparatif des modalités d’accès aux concours 
3. Comparatif des modalités d’avancement

CONCLUSION

GLOSSAIRE

ANNEXES  
 

Rapport d'étude 144 Conseil supérieur de la fonction publique territoriale 194000449

Vers l'emploi titulaire dans la fonction publique territoriale de la Réunion : une ambition à partager

Vers l'emploi titulaire dans la fonction publique territoriale de la Réunion : une ambition à partager emploi titulaire dans la fonction publique territoriale de la Réunion

Auteur(s) : Bruno Collignon

Conseil supérieur de la Fonction publique territoriale pdf Gratuit - 4.62 Mo (nouvelle fenêtre) Fonction publique Fonction publique territoriale Fonctionnaire Carriere professionnelle La Reunion Administration locale Fonction publique

L’objectif principal de ce rapport est d’établir un état des lieux portant sur l’ensemble des agents non titulaires, catégorie majoritaire parmi les agents territoriaux de la Réunion, et au sein de laquelle on identifie la situation particulière des personnels « intégrés », anciens « journaliers communaux », embauchés à partir des années soixante par des contrats oraux ou écrits pour des périodes courtes et renouvelées, sans base légale.
La situation spécifique des agents territoriaux de la Réunion a été identifiée pour la première fois par le CSFPT dans son rapport sur la précarité, adopté en 2011. Celui-ci mettait en avant le caractère général de précarité, très marqué, des personnels non titulaires employés dans les collectivités ultra marines, et en particulier à la Réunion.
Ce rapport souhaite également identifier et analyser les pratiques de recrutement et de gestion des agents non titulaires et contractuels par les employeurs territoriaux, en particulier après l’entrée en vigueur de la loi du 12 mars 2012, dite loi «Sauvadet».

AVANT-PROPOS 

INTRODUCTION : le territoire de la Réunion, une situation sociale, administrative et économique atypique 

PARTIE 1 : L’EMPLOI PUBLIC, LE RECRUTEMENT ET LA GESTION DES PERSONNELS TERRITORIAUX 

CHAPITRE 1 : L’EMPLOI PUBLIC, LES EMPLOIS AIDES, FACTEURS DE COHESION SOCIALE, D’EGALITE ET DE DEVELOPPEMENT DU TERRITOIRE 
1. PANORAMA DES EFFECTIFS POUR LES TROIS VERSANTS DE LA FONCTION PUBLIQUE A LA REUNION 
2. PRECARITE STATUTAIRE ET PRECARITE FINANCIERE DES AGENTS NON TITULAIRES ET CONTRACTUELS

CHAPITRE 2 - LA GESTION DE L’EMPLOI PUBLIC DANS LES COLLECTIVITES 
1. LE POINT DE VUE DES ACTEURS LOCAUX 
2. LES POLITIQUES DE RECRUTEMENT DES COLLECTIVITES TERRITORIALES REUNIONNAISES

PARTIE 2 : UN CONTEXTE FINANCIER CONTRAINT POUR LES COLLECTIVITES 

CHAPITRE 1 - UNE STRUCTURE FINANCIERE SPECIFIQUE 
1. DES DEPENSES SUPERIEURES A LA MOYENNE NATIONALE 
2. UNE MASSE SALARIALE ATYPIQUE 
3. DES CHARGES DE FONCTIONNEMENT ELEVEES 
4. DES BESOINS D’EQUIPEMENT IMPORTANTS MAIS UN EFFORT INSUFFISANT 
5. DES RESSOURCES INSUFFISANTES ET UNE PEREQUATION INEGALE 

CHAPITRE 2 : LA DEPENSE PUBLIQUE DE L’ETAT, CARACTERISTIQUES ET PERSPECTIVES 

CONCLUSION 

PRECONISATIONS 

REMERCIEMENTS 

ANNEXES 

Rapport d'étude 95 Conseil supérieur de la fonction publique territoriale 194000437

Revaloriser la catégorie A de la Fonction publique territoriale

Revaloriser la catégorie A de la Fonction publique territoriale Revaloriser la catégorie A de la Fonction publique territoriale

Auteur(s) : Jésus De Carlos - Daniel Leroy

Conseil supérieur de la Fonction publique territoriale pdf Gratuit - 2.12 Mo (nouvelle fenêtre) Fonction publique Fonction publique territoriale Fonctionnaire Carriere professionnelle Fonction publique Carrière professionnelle

Dans une première partie, le rapport vise à présenter la situation statutaire et professionnelle des agents de catégorie A à partir des statistiques les plus récentes.
Puis dans une deuxième partie, le rapport aborde l’ensemble des problématiques et présente les 23 propositions du Conseil supérieur visant à améliorer les sujets les plus importants.
Le groupe de travail s’est attaché à étudier :

  • les questions de recrutement et de qualification,
  • la situation statutaire des agents de catégorie A,
  • leurs besoins de formation,
  • les aspects concernant l’égalité professionnelle et la mobilité au regard des récentes évolutions réglementaires,
  • l’environnement professionnel des cadres A notamment l’impact du numérique dans le travail des cadres territoriaux mais aussi les évolutions nécessaires de la gestion des organisations et du personnel.

INTRODUCTION : POURQUOI LA QUESTION DES AGENTS DE CATEGORIE A SE POSE-T-ELLE AUJOURD’HUI ? 
1. Des inégalités de déroulement de carrière d’un cadre d’emplois à un autre 
2. Vers une fracture statutaire entre cadres d’emplois de catégorie A ? 
3. L’auto-saisine du CSFPT

I. SITUATION ACTUELLE 

A. Définition : Qui sont les agents de catégorie A ? 
1. Les fonctions des agents de catégorie A 
2. Un classement des cadres d’emplois en trois groupes depuis 2009 
3. Une « identité cadre » à construire dans la fonction publique territoriale ? 

B. Statistiques : Combien sont-ils ? Comment sont-ils répartis (filières, cadres d’emplois, collectivités, services, zones géographiques) ? 

C. Evolutions 
1. Des cadres d’emplois et statuts particuliers de catégorie A 
2. Des missions et métiers (emplois fonctionnels ou pas, …)

II. PROBLEMATIQUES 

A. Recrutement déclassement banalisé des qualifications : un phénomène massif 
1. Le déclassement banalisé  des qualifications : un phénomène massif
2. Les concours de catégorie A 
3. Les seuils démographiques et leurs effets 
4. Les emplois fonctionnels 
5. Les contractuels 
6. Les reçus-collés : un phénomène anormal en catégorie A ? 

B. Déroulement de carrière et rémunération 
1. Déroulement de carrière 
2. Rémunération 

C. La formation 
1. Une formation initiale jugée inégale et globalement insuffisante pour la majorité 
2. Une formation continue peu développée 

D. Egalité professionnelle 
1. Statistiques 
2. Dispositions législatives et réglementaires 
3. Outils conventionnels et dispositifs incitatifs

E. Mobilité 
1. Une mobilité inter-fonction publique limitée 
2. Les principales dispositions 
3. Une difficulté à reconnaitre les connaissances et compétences « invisibles » 

III. L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL DES CADRES 

A. Le numérique et le travail des cadres 

B. La nécessité de faire évoluer les modes d’organisation et de gestion des personnels 

LES 23 PROPOSITIONS DU GROUPE DE TRAVAIL 

CONCLUSION 

ANNEXES 

Rapport d'étude 117 Conseil supérieur de la fonction publique territoriale 194000436

Déclaration de M. Édouard Philippe, Premier ministre, sur la pénibilité, les fins de carrière, les minima sociaux et la gestion des transitions dans le cadre du futur système universel de retraite, à Paris le 13 février 2020.

Déclaration de M. Édouard Philippe, Premier ministre, sur la pénibilité, les fins de carrière, les minima sociaux et la gestion des transitions dans le cadre du futur système universel de retraite, à Paris le 13 février 2020. Édouard Philippe 13022020 retraite penibilite minima sociaux transitions Déclaration à l'issue de la réunion multilatérale avec les organisations syndicales et patronales sur les retraites, à l'hôtel de Matignon le 13 février 2020

Mesdames et Messieurs,


Le 19 décembre, j'avais demandé aux ministres Agnès Buzyn, Muriel Pénicaud, Laurent Pietraszewski et Olivier Dussopt de travailler, avec les partenaires sociaux, sur quatre sujets : la pénibilité, les fins de carrière, les minima sociaux et la gestion des transitions pour les générations concernées par la mise en place du système universel.

La réunion multilatérale qui s'est tenue ce matin a conclu ce cycle de concertations sur un bon bilan, même s'il n'est pas définitif, en actant de nouvelles avancées sociales pour nos concitoyens, et en se laissant du temps pour régler quelques points à ce stade sans accord.

Je remercie les partenaires sociaux qui se sont engagés dans ce travail de façon constructive. Faire dialoguer la démocratie sociale et la démocratie politique est un exercice exigeant.

Un exercice de responsabilité qui expose à la critique ceux qui s'y engagent, mais qui les honore.

Un exercice de responsabilité qui contraste peut-être avec la logique d'obstruction mise en oeuvre et assumée par certains.

Que l'on critique le projet du Gouvernement et de la majorité, c'est très sain.

Que l'on s'y oppose dans la rue, c'est légal et c'est même normal.

Mais que l'on prive la représentation nationale d'un débat de fond sur un texte qui engage le pays sur plusieurs dizaines d'années, c'est moins facilement acceptable pour le Gouvernement et les députés de la majorité.

Il est de l'intérêt de notre démocratie que l'Assemblée Nationale puisse être le lieu d'un débat serein, passionné sans doute, mais réel. Un débat compliqué, c'est vrai, technique, c'est vrai, mais qui aboutira, je le dis, sur des avancées sociales exceptionnelles.

Permettez-moi donc de présenter un rapide bilan de notre réunion.

Concernant le sujet des garanties en matière de transition, nous avons décidé d'aller plus loin que le mécanisme de conversion des droits proposé par le rapport de Jean-Paul Delevoye.

Le Haut-Commissaire proposait la conversion en points des droits acquis au 1er janvier 2025. Nous proposons un système plus respectueux de la réalité des carrières de ceux qui entreront dans le système universel.

Dans la fonction publique, les droits acquis jusqu'en 2025 seront intégralement comptabilisés et convertis en points sur la base des six vrais derniers mois de la carrière. De même, dans le secteur privé, la retraite sera calculée par référence aux 25 meilleures années sur l'ensemble de la carrière. Je parle bien de la transition vers le système futur, et pas de ceux qui auront effectué toutes leurs carrières dans le système futur.

Pour les fonctionnaires dont l'âge de départ à la retraite sera reculé du fait de la réforme, nous avons retenu le mécanisme de transition proposé par les organisations syndicales : leurs durées de service seront prises en compte pour éviter un effet de seuil brutal.

Conformément à nos engagements, nous garantissons donc à tous les assurés le maintien des droits qu'ils ont acquis et une transition très progressive.

Deuxième sujet de concertation, l'emploi des seniors. Il serait aussi absurde de se priver de leur expérience, que d'imposer un couperet rigide qui nierait la diversité des situations et la réalité du marché du travail. Une transition douce, à temps partiel ou consacrée à la transmission de leur expérience, peut contribuer au maintien en emploi.

La retraite progressive restera ouverte à 60 ans dans le système universel et elle sera rendue beaucoup plus facile d'accès. Nous étendrons ce dispositif à la fonction publique, au même âge soit 60 ans comme le demandaient les organisations syndicales de la fonction publique, mais avec des paramètres adaptés aux spécificités du secteur.

Par ailleurs, la ministre du travail va initier une réflexion autour d'un compte épargne temps qui suivrait chacun de nos concitoyens « tout au long de sa vie » pour favoriser une gestion de son temps de travail de manière différenciée selon le moment de sa carrière. C'est une belle idée et les missions d'expertise sur le sujet permettront de nourrir une concertation. Sans attendre, nous allons déplafonner, dans la fonction publique, le compte épargne temps pour rendre possibles des mi-temps, en fin de carrière, par exemple à l'hôpital où chacun mesure la dévotion et le dur métier des aides-soignants et des infirmières.

Enfin, je le disais, nous voulons mieux valoriser l'expérience des seniors. Au terme d'une carrière, on a acquis des connaissances et un savoir-faire précieux pour son entreprise, et plus globalement pour tous types de PME, de TPE ou de milieux associatifs. Un large consensus s'est dessiné pour développer le mécénat de compétences, notamment en faveur des associations. Dans le même ordre d'idée, la ministre du travail mobilisera les branches professionnelles pour mieux valoriser les fonctions de tuteurs et de maître d'apprentissage.

S'agissant de la pénibilité, les attentes sont fortes. Actuellement, les règles sont éclatées, inéquitables. Les mêmes gestes, les mêmes risques, la même pénibilité, n'ouvrent pas les mêmes droits dans le privé et dans le public. Le statut de l'entreprise peut entraîner des différences alors que le salarié exerce le même métier.

Nous avons ainsi décidé de tout remettre à plat pour instaurer des règles de pénibilité universelles. Ce qui implique de transformer, comme l'a souhaité le Président de la République, une logique de statut en une prise en compte équitable de la pénibilité.

Les concertations ont mis au jour trois priorités : la prévention, la reconversion et la réparation.

Premièrement, la prévention. Avant de réparer des corps et des existences abîmés, commençons par prévenir.

En restant fidèle à la philosophie qui a présidé la réforme du droit du travail en 2017 et à laquelle plusieurs organisations syndicales sont attachées, le Gouvernement va inviter les branches professionnelles à ouvrir des discussions dans les six mois qui suivront la publication de la loi pour lancer un plan massif de prévention de la pénibilité. Elles devront repérer leurs métiers respectifs exposés aux facteurs de pénibilité, et notamment les trois facteurs ergonomiques : postures, port de charges lourdes, manutention, et proposer ensuite des actions concrètes pour prévenir et réduire la pénibilité dans ces emplois. La branche accident du travail – maladie professionnelle doublera quant à elle son engagement financier en accordant 100M d'euros pour co-financer ces actions auprès des entreprises.

Deuxième priorité : nous allons proposer un amendement au projet de loi, visant à créer un véritable droit à la reconversion pour les populations exposées à toutes formes de pénibilité. Ce droit passera par le compte de prévention de la pénibilité et par la mobilisation des branches. La logique est simple : permettre à un salarié exposé depuis 10-15-20 ans à la pénibilité de financer une formation longue de 6 mois, rémunérée, pour basculer vers un nouveau métier.

Enfin, les concertations ont mis en avant la nécessité de généraliser une visite médicale systématique à 55 ans pour les salariés exposés à des métiers pénibles, afin de repérer ceux qui pourront faire valoir leurs droits en matière de départ anticipé, en raison d'une incapacité permanente.

Voilà les principales avancées que nous avons formalisées ce matin. D'ici demain, le Gouvernement et la majorité les traduiront en amendements au projet de loi.

Pour autant, sur certains sujets, les discussions vont continuer. La question de la réparation de la pénibilité s'agissant des trois critères ergonomiques, par exemple, ne fait pas consensus entre les organisations patronales et syndicales. J'ai bien noté la demande des organisations syndicales d'aller plus loin en matière de départs anticipés mais aussi les craintes exprimées par certains représentants des employeurs face à des évolutions de ce type. Le dialogue doit donc se poursuivre sur ces sujets et les décisions devront être envisagées en cohérence avec les travaux de la conférence sur l'équilibre et le financement de notre système de retraite.

J'ai également confirmé l'engagement du Gouvernement de revaloriser sensiblement le minimum contributif de retraite. Quiconque partira à la retraite à partir de 2022, après avoir travaillé toute sa vie au SMIC, percevra au minimum 1000€ en 2022 et 85% du SMIC, soit environ 1147€, à compter de 2025. Certains partenaires sociaux veulent améliorer ces paramètres ; le Gouvernement est disposé à en discuter dans le cadre de la conférence de financement tout en rappelant qu'il est légitime dans notre société de conserver un écart entre un revenu d'activité et un revenu lié à la retraite.

J'adresserai cet après-midi un courrier aux partenaires sociaux, comme je l'ai fait le 11 janvier, pour leur confirmer ces engagements : ceux qui vont s'appliquer immédiatement, et ceux qui visent à poursuivre le dialogue

Il reste donc du travail.

Certains voudraient que ça aille plus vite, pendant que d'autres essayent de bloquer le travail des parlementaires.

Avec les partenaires sociaux et la majorité, nous entendons garder notre rythme, celui du dialogue social et de la démocratie parlementaire, sans escamoter les difficultés. Mais l'important, c'est d'avancer dans la logique du compromis trouvé le 11 janvier dernier et à laquelle le Gouvernement entend rester fidèle.


Je vous remercie.


Source https://www.gouvernement.fr, le 14 février 2020 
 

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Les femmes au coeur de l'économie - La France pionnière du leadership au féminin dans un monde en pleine transformation

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Auteur(s) : Chiara Corazza

Ministère de l'Économie et des Finances pdf Gratuit - 1.76 Mo (nouvelle fenêtre) Emploi Femme Egalite professionnelle Carriere professionnelle Formation professionnelle Enseignement scientifique Emploi Femme

Le rapport pose le diagnostic d'une sous-représentation des femmes dans les domaines scientifique et numérique notamment et de la nécessité d'associer les femmes dans les domaines des sciences, technologies, engineering, mathematics (STEM). Le rapport formule des recommandations au niveau de l’éducation, des études supérieures, de la formation et de la reconversion professionnelles, des carrières des femmes.

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Bibliographie

Rapport officiel 44 Women's forum for the economy & society 204000107