Optimisation des concours de recrutement des cadres du ministère de l'agriculture et de l'alimentation

Optimisation des concours de recrutement des cadres du ministère de l'agriculture et de l'alimentation Concours de recrutement des cadres du ministère de l'agriculture

Auteur(s) : Marie-Hélène Bouillier-Oudot - Danielle Gozard - Bruno Ricard

Conseil général de l'Alimentation, de l'Agriculture et des Espaces ruraux https://agriculture.gouv.fr/optimisation-des-concours-de-recrutement-des-cadres-du-ministere-de-lagriculture-et-de-lalimentation pdf Gratuit - 1.01 Mo (nouvelle fenêtre) Concours de recrutement Fonction publique Fonctionnaire Organisation Fonction publique

Le rapport analyse les processus de recrutement des corps des filières techniques, formation-recherche et enseignement et les résultats des concours des huit dernières années. Il souligne des points de vigilance et fait des recommandations visant à améliorer l'attractivité des concours enseignants, à diversifier les voies de recrutement, à sécuriser les procédures et réduire les coûts.

RÉSUMÉ
 LISTE DES RECOMMANDATIONS PAR OBJECTIFS

1. INTRODUCTION ET DÉROULEMENT DE LA  MISSION

2. LE CADRE JURIDIQUE DES RECRUTEMENTS DANS LES DIFFÉRENTS CORPS

2.1. L'évolution des modalités de recrutement dans la fonction publique

2.2. Analyse comparative des modalités de recrutement
 2.2.1. Des conditions d'éligibilité variées selon les filières
 2.2.2. Concours externes de la filière technique : des épreuves à adapter
 2.2.3. Une généralisation de la prise en compte de l'expérience professionnelle dans le recrutement
 2.2.4. Des dispositifs innovants permettant de créer des viviers

3. L'ATTRACTIVITÉ ET LE BILAN DES CONCOURS

3.1. Les corps ne posant pas de problème d'attractivité : IPEF et CPE
 3.1.1. Le corps des IPEF : très attractif dans toutes les voies de recrutement
 3.1.2. Le corps des CPE : un métier qui suscite de nombreuses candidatures

3.2. Les corps rencontrant certaines difficultés de recrutement : ISPV, IAE, IR, IE, TSMA.15
 3.2.1. Le corps des ISPV : un problème d'attractivité concentré sur les jeunes vétérinaires sortant d'écoles
 3.2.2. Le corps des IAE : une attractivité difficile à appréhender, un recrutement externe qui interroge
 3.2.3. Les corps des IR et des IE : des corps à faible effectif au recrutement complexe
 3.2.4. Le corps des TSMA : un déficit d'attractivité préoccupant dans le domaine alimentaire et vétérinaire

3.3. La problématique du recrutement des professeurs de l'enseignement agricole : une attractivité insuffisante en baisse sensible
3.3.1. Concours externes publics PCEA et PLPA : de nombreuses sections en difficulté de recrutement (voir tableau détaillé par section en annexe 7)
 3.3.2. Concours internes publics PCEA et PLPA : une situation un peu moins difficile qu'en concours externes (voir tableau détaillé par section en annexe 8)
 3.3.3. Concours réservés publics PCEA et PLPA : un vivier en voie d'épuisement (voir tableau détaillé par section en annexe 9)
 3.3.4. Concours de l'enseignement privé : une situation encore plus défavorable que celle de l'enseignement public
 3.3.5. Le recrutement au ministère de l’éducation nationale : une situation moins préoccupante qu'au ministère de l'agriculture
 3.3.6. La problématique de l'attractivité du métier d'enseignant : analyser le phénomène pour mieux cibler les actions à conduire

4. L'OUVERTURE DES CONCOURS DANS LES DIFFÉRENTS CORPS

4.1. Le processus d'ouverture des concours et de définition des postes
 4.1.1. Le schéma général : l'association des responsables de programme et du service des ressources humaines
 4.1.2. Les spécificités du processus d'ouverture des concours de l'enseignement agricole technique

4.2. Le rythme d’ouverture des concours
 4.2.1. Le rythme d'organisation des concours depuis 2011
 4.2.2. La programmation des concours

5. L'ORGANISATION DES CONCOURS

5.1. Le rôle du BCEP et des présidents de jury

5.2. La nécessité de garantir la sécurité de l'ensemble du processus

5.3. La nécessité de prévenir les discriminations et de former les jurys

5.4. Le coût des concours
 5.4.1. Des coûts difficiles à analyser
 5.4.2. Les principaux facteurs de hausse des coûts : épreuves et composition des jurys
 5.4.3. Le calcul des vacations des membres des jurys : des modalités à revoir pour diminuer les coûts

6. L'INFORMATION DES CANDIDATS ET LES PRÉPARATIONS AUX CONCOURS

6.1. L'information des candidats
 6.1.1. L'information réglementaire assurée par le BCEP
 6.1.2. Les initiatives engagées pour mieux faire connaître les métiers et les carrières relevant du MAA
 6.1.3. La nécessité d'organiser une stratégie de communication centrée sur les recrutements au sein du ministère

6.2. Les préparations aux concours

CONCLUSION

ANNEXES
 Annexe 1 : Lettre de mission
 Annexe 2 : Note de cadrage
 Annexe 3 : Les enjeux liés au recrutement dans les différents corps
 Annexe 4 : Modalités statutaires de recrutement dans les différents corps
 Annexe 5 : Récapitulatif des épreuves de concours
 Annexe 6 : Résultats des concours de recrutement de CPE de 2011 à 2018
 Annexe 7 : Résultats cumulés des concours externes de recrutement de PCEA et PLPA sur les 8 dernières sessions, de 2011 à 2018
Annexe 8 : Résultats cumulés des concours internes de recrutement de PCEA et PLPA sur les 8 dernières sessions, de 2011 à 2018
 Annexe 9 : Résultats cumulés des concours réservés de recrutement de PCEA et PLPA sur 5 sessions
 Annexe 10 : Comparaison des concours de recrutement EN/EA de 2011 à 2018
 Annexe 11 : Récapitulatif des ouvertures de concours PCEA, PLPA, CPE de 2011 à 2019.88
 Annexe 12 : Récapitulatif des ouvertures de concours de recrutement de professeurs de l'enseignement agricole privé, de 2011 à 2018
 Annexe 13 : Dispositif 2019 de préparation aux concours
 Annexe 14 : Recommandations détaillées
 Annexe 15 : Liste des personnes rencontrées (par organisme)
 Annexe 16 : Liste des personnes rencontrées (par ordre alphabétique)
 Annexe 17 : Liste des sigles utilisés
 Annexe 18 : Bibliographie

Rapport d'étude 104 Ministère de l'agriculture et de l'alimentation 194000742

Déclaration de M. Olivier Dussopt, secrétaire d'Etat auprès du ministre de l'action et des comptes publics, sur la transformation de la fonction publique, au Sénat le 18 juin 2019.

Déclaration de M. Olivier Dussopt, secrétaire d'Etat auprès du ministre de l'action et des comptes publics, sur la transformation de la fonction publique, au Sénat le 18 juin 2019. Olivier Dussopt 18/06/2019 projet de loi réforme fonction publique Discussion en procédure accélérée d'un projet de loi dans le texte de la commission, au Sénat le 18 juin 2019

Mme la présidente. L'ordre du jour appelle la discussion du projet de loi, adopté par l'Assemblée nationale après engagement de la procédure accélérée, de transformation de la fonction publique (projet n° 532, texte de la commission n° 571, rapport n° 570).

Dans la discussion générale, la parole est à M. le secrétaire d'État.

M. Olivier Dussopt, secrétaire d'État auprès du ministre de l'action et des comptes publics. Madame la présidente, monsieur le président de la commission des lois, madame, monsieur les rapporteurs, mesdames, messieurs les sénateurs, nous nous retrouvons aujourd'hui pour l'examen du projet de loi de transformation de la fonction publique, tel qu'il a été adopté en première lecture par l'Assemblée nationale le 28 mai dernier, par 351 voix contre 156, puis enrichi lors de son examen en commission des lois, le 12 juin dernier.

C'est avec beaucoup d'honneur et de fierté que je porte devant vous ce texte aujourd'hui, avec mon collègue Gérald Darmanin, ministre de l'action et des comptes publics, car il donne aux administrations et aux agents publics les moyens de conduire les changements que nous voulons voir dans notre pays au cours la période qui s'ouvre.

La fonction publique est au coeur de notre pacte républicain. Elle est un maillon indispensable à la cohésion de notre société. La fonction publique, ce sont 5,5 millions d'agents publics.

Près de neuf agents sur dix sont au contact direct et quotidien avec des usagers. Chaque jour, ils accueillent, accompagnent, conseillent et répondent aux attentes des Français, partout sur le territoire. Ces agents, nous les croisons tous les jours : dans les mairies, dans les écoles, dans nos hôpitaux.

Comme j'ai eu l'occasion de le rappeler à l'Assemblée nationale il y a quelques semaines, nous devons à l'ensemble de ces agents publics toute notre reconnaissance. Nous savons à quel point ils sont attachés à leurs missions et ont à coeur de rendre un service public de qualité.

Puisque nos services publics tiennent une place centrale dans la société, il est de notre responsabilité d'améliorer leur accessibilité et leur efficacité. En ce sens, nous voulons donner des libertés nouvelles et accorder plus de souplesse, plus de flexibilité aux administrations pour qu'elles puissent se transformer, tant les contraintes administratives se sont accumulées.

J'ai eu l'occasion d'entendre de nombreuses inquiétudes concernant nos services publics et leur réactivité. À chacun de mes déplacements dans les départements, que je parcours à raison d'une ou deux fois par semaine depuis plus de dix-sept mois, j'ai eu l'occasion de rencontrer des employeurs publics, des élus et des encadrants, très mobilisés, soucieux de bien faire, qui m'ont souvent fait part de leur exaspération face au trop-plein de réglementations ou de cloisonnements administratifs, dont ils considèrent, à juste titre, qu'ils sont autant d'écueils qui enferment et entravent leur action.

J'ai aussi rencontré des Français de toutes les générations et de tous les milieux, qui, quel que soit le territoire où ils vivent, m'ont fait part de leurs observations sur l'administration, mais aussi de leur fort attachement à leurs services publics du quotidien.

Tous ces témoignages traduisent en réalité une même ambition : la recherche d'un service d'une plus grande efficacité. Réconcilier les attentes des agents, des responsables publics et des usagers, tout en renouant avec la promesse républicaine d'un service public pour tous : tel est l'objectif du Gouvernement avec ce projet de loi aujourd'hui.

C'est fort de cette volonté que nous avons voulu, avec ce texte, donner à l'ensemble des agents publics, comme à leurs employeurs, les moyens de s'adapter aux exigences contemporaines auxquelles sont aujourd'hui confrontées nos administrations.

Nous souhaitons offrir aux employeurs publics de nouveaux outils de gestion des ressources humaines et d'évolution des organisations de travail. Nous voulons donner aux agents publics de nouveaux droits en matière de formation et de parcours professionnels, afin de mieux reconnaître leur engagement professionnel et de les accompagner dans leurs missions au quotidien.

Ce projet de loi s'inscrit aussi dans un contexte connu de tous, celui du grand débat voulu par le Président de la République.

Nous avons tous entendu, au cours de cette période, l'insatisfaction accumulée, parfois aussi la colère, de certains de nos concitoyens, lesquelles se traduisent, entre autres, par une demande de plus de proximité, couplée à une exigence de plus de solidarité.

Ce besoin de plus d'égalité et de plus de justice sociale, le Premier ministre a eu l'occasion de le réaffirmer lors de son discours de politique générale prononcé mercredi dernier devant l'Assemblée nationale et ici, jeudi, lors du débat ayant suivi cette déclaration. Le Gouvernement est en effet résolument attaché au principe d'égalité, que l'État se doit de traduire en une réalité concrète et perceptible par l'ensemble des Français.

Ce projet de loi répond aussi, bien évidemment en partie, aux attentes qui se sont exprimées lors de cette période inédite. L'État doit donc s'adapter et être accessible à tous les citoyens, sans distinction.

Pour cela, il faut des agents sur le terrain, au plus près de nos concitoyens, pour leur apporter des solutions. C'est le sens de la nouvelle étape de déconcentration que nous voulons mener. Nous avons également la volonté de repenser la localisation des services, en réinvestissant les territoires ruraux et périurbains. Ce texte prévoit d'apporter des solutions, des outils, pour accompagner ces mouvements et ces réorganisations.

Au regard de ces exigences et d'une certaine forme d'impatience qui a pu aussi parfois se manifester, il nous faut apporter des réponses et faire en sorte que le changement soit perceptible rapidement. Il s'agit de raffermir, et même de renouveler, le lien de confiance entre nos concitoyens et nos administrations en proposant des services qui s'adaptent plus rapidement à leurs besoins et à leurs modes de vie.

Mesdames, messieurs les sénateurs, ce projet de loi a fait l'objet d'une année entière de concertation. J'ai conduit pendant treize mois, à la demande du Premier ministre, les concertations nécessaires avec les représentants des neuf organisations syndicales de la fonction publique et avec l'ensemble des employeurs publics des trois fonctions publiques.

Quatre chantiers ont ainsi été ouverts à la concertation : premièrement, le dialogue social, avec la volonté de le simplifier et de le concentrer sur l'essentiel, tout en garantissant les droits individuels et collectifs des agents ; deuxièmement, l'élargissement des conditions de recrutement sous contrats, afin de permettre à nos administrations de s'adjoindre plus facilement les compétences dont elles ont besoin, et pour le temps nécessaire, tout en améliorant les conditions d'emploi des contractuels ; troisièmement, les nouveaux leviers de management et l'équité entre les secteurs public et privé, mais aussi entre les trois versants de la fonction publique ; enfin, la question de la mobilité, de l'accès à la formation et de l'accompagnement des restructurations.

Un cinquième chantier a pris la forme d'une négociation, qui s'est conclue le 30 novembre 2018 par la signature d'un protocole d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, avec le soutien de sept des neuf organisations syndicales représentatives et de l'ensemble des représentants des employeurs publics.

Ces concertations, qui se sont achevées en février par la consultation des conseils supérieurs des trois versants de la fonction publique et du Conseil commun de la fonction publique, sont autant de moments qui nous ont permis de construire ce projet de loi équilibré.

Ce projet de loi a aussi été soumis au Conseil national d'évaluation des normes, qui a rendu un avis favorable. Je m'en félicite, car, élu local comme beaucoup d'entre vous, j'ai évidemment à coeur de respecter les collectivités et leur libre administration en matière de gestion de la fonction publique territoriale.

Cette dernière phase de concertation, plus formelle, avec les conseils supérieurs des trois versants de la fonction publique et du Conseil commun de la fonction publique, a permis d'enrichir le texte en intégrant de nombreuses propositions des organisations syndicales, celles qui ont joué le jeu et déposé des amendements, mais aussi des employeurs publics.

Il en est ainsi de la consécration du rôle du conseiller syndical, de la mise en oeuvre d'un accès renforcé à la formation pour les agents les moins bien formés ou occupant des postes présentant des risques d'usure professionnelle, ou encore, à titre d'exemple, du renforcement de certaines dispositions sur l'égalité entre les femmes et les hommes.

Plus de 300 amendements ont pu être examinés lors de ces consultations. Pour l'essentiel, ils ont été déposés par la CFDT et l'UNSA, les autres syndicats, notamment la CGT, FO et la FSU, ayant fait le choix de ne pas amender le texte. Si l'on ne prend pas en compte les amendements visant à supprimer des articles, qui visent à rappeler des positions de principe, plus de la moitié des amendements a été retenue ou a trouvé une suite dans les travaux réglementaires que nous nous sommes engagés à effectuer.

Pendant cette même période, j'ai reçu à de nombreuses reprises l'ensemble des associations nationales d'élus, en lien avec ma collègue Jacqueline Gourault, ministre de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales.

Nous avons aussi participé à la formation, grâce à l'action de Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, de ce qui est aujourd'hui la Coordination des employeurs territoriaux. Ces derniers ont ainsi pu porter, lors de l'examen du projet de loi devant le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, l'extension du recours au contrat pour les emplois de catégorie B.

Nous assumons pleinement une forme de coconstruction avec les employeurs territoriaux, ce qui explique que certaines dispositions que nous proposons n'aient pas la même portée ou la même application dans la fonction publique territoriale et dans les deux autres versants de la fonction publique.

L'enrichissement du texte s'est poursuivi lors de l'examen du projet de loi à l'Assemblée nationale, au cours duquel nous avons été attentifs aux propositions des députés de la majorité bien sûr, mais aussi aux positions et aux demandes exprimées par les autres groupes. Plusieurs dispositions ont ainsi été votées à l'unanimité, ou presque, des groupes parlementaires. Finalement, le texte a été adopté avec une très large majorité.

Je me réjouis notamment – j'aurai l'occasion d'y revenir – que les travaux à l'Assemblée nationale aient permis de conforter le texte sur la lutte contre les situations de précarité dans la fonction publique, avec notamment la mise en place, à partir de 2021, d'une indemnité de fin de contrat pour les CDD de courte durée, à l'instar des dispositions applicables dans le secteur privé.

Des changements importants ont également été apportés en matière de déontologie et d'exemplarité de la fonction publique. Je pense à la fusion de la commission de déontologie et de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, la HATVP, à l'encadrement des dispositions relatives aux nominations et aux rémunérations des présidences des autorités administratives et publiques indépendantes, ou encore à la transparence sur les plus hautes rémunérations de la fonction publique.

Ce travail se poursuit désormais au Sénat. C'est avec intérêt que j'ai pris connaissance des nombreux amendements adoptés en commission des lois il y a quelques jours.

Nous souscrivons aux objectifs d'une très large partie d'entre eux. Nous estimons que le projet de loi, ainsi modifié par votre commission des lois, renforce les leviers à la disposition des employeurs publics, notamment territoriaux, pour mener à bien leurs transformations.

Le Gouvernement n'est en revanche pas favorable à l'autre partie des amendements, car, s'ils étaient adoptés, serait remis en cause l'équilibre instauré par le projet de loi entre les nouvelles souplesses pour les employeurs, d'une part, les nouveaux droits pour les agents publics, d'autre part.

Cet équilibre est fondamental si nous voulons faire adhérer agents et employeurs publics à la réforme. C'est la raison pour laquelle nous souhaitons que ces dispositions soient de nouveau débattues en séance, et je veillerai à vous apporter les réponses aux questions que peuvent susciter certaines d'entre elles parmi vous.

Avant de détailler les mesures de ce texte, je profite de mon intervention pour réaffirmer un point essentiel, comme je l'ai déjà fait à l'Assemblée nationale : en aucune façon, ce texte ne constitue une remise en cause du statut de la fonction publique, comme j'ai parfois pu l'entendre. Le Gouvernement reste fortement attaché au statut général de la fonction publique issu de la loi de 1983, qui nous semble être un cadre essentiel pour assurer la loyauté, la compétence et l'indépendance des agents publics.

En tant qu'élu local et ancien employeur public, je l'ai dit, je sais combien les enjeux sont grands et les besoins de protection des acquis des agents publics réels. Mais je sais aussi combien sont importants les besoins concrets d'adaptation du cadre de gestion de la fonction publique. C'est à cette adaptation que nous travaillons.

Ainsi, nous avons veillé à ce que les dispositions fondamentales du statut général soient respectées, comme le principe selon lequel les emplois permanents de l'administration sont occupés par des agents titulaires, comme le prévoit l'article 3 de la loi de 1983, ou encore le droit à la participation des agents, par l'intermédiaire de leurs représentants, aux décisions qui les concernent.

Le Conseil d'État, dans son avis, a souligné que nous avions respecté ces droits fondamentaux.

Notre volonté de moderniser le statut, de le rénover, de l'adapter pour lui permettre de rester ce cadre général, protecteur et souple, de l'action de l'ensemble des agents publics est la preuve de l'attachement que nous lui portons.

Par ailleurs, je souligne que ce n'est pas la première fois que le statut sera modifié ; les lois de 1983, 1984 et 1986 ont déjà connu plusieurs dizaines de modifications. C'est d'ailleurs ce qui nous amène à envisager la codification des textes relatifs à la fonction publique pour en améliorer la lisibilité et l'intelligibilité.

Avec ce projet de loi, nous franchissons, je pense, une nouvelle étape de la modernisation du statut et de son adaptation à la société et à ses attentes.

Permettez-moi désormais de présenter plus en détail les dispositions contenues dans ce projet de loi, structuré autour de cinq titres qui sont autant de leviers de modernisation.

Le premier titre simplifie les conditions d'exercice du dialogue social, pour que celui-ci soit plus stratégique, plus efficace et plus réactif, dans le respect des garanties des agents publics.

Le projet de loi procède ainsi à une simplification de l'organisation des différentes instances de dialogue – il en existe 22 000 aujourd'hui, à l'échelle des trois versants de la fonction publique ! –, pour une plus grande déconcentration des décisions individuelles et un recentrage de ces instances sur les questions les plus qualitatives pour les agents.

Ces nouvelles dispositions vont donner aux employeurs publics et aux encadrants plus de liberté en leur permettant de choisir directement les compétences dont ils ont besoin, mais aussi plus de responsabilités, nous le souhaitons, en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels pour améliorer, à leur niveau, les déroulements de carrière de leurs agents.

Pour être plus précis, les décisions de mutations et de promotions ne seront plus examinées en commissions administratives paritaires, ce qui permettra de rapprocher la décision du terrain, mais aussi de gagner du temps, notamment dans l'affectation des agents publics.

Pour les agents qui s'estimeraient lésés, voire discriminés, dans le traitement de leurs demandes, des voies de recours spécifiques seront mises en place. Leurs droits seront ainsi toujours garantis, et même renforcés. Nous aurons l'occasion de débattre de ce point particulier.

La nouvelle instance unique, issue de la fusion du comité technique et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, permettra d'aborder ensemble les questions relatives aux services, aux politiques en matière de ressources humaines et aux conditions de travail, et non plus de manière cloisonnée comme aujourd'hui.

Cette instance aura à définir les règles de portée générale pour l'ensemble des sujets intéressant les relations collectives de travail, comme l'accessibilité et la qualité des services rendus, ou encore les politiques en matière de mobilité et de promotion, au regard de la gestion prévisionnelle des ressources humaines des corps et des cadres d'emploi concernés.

Cet équilibre entre liberté et responsabilité est au coeur du projet de loi, et il est fondamental pour transformer la gestion des ressources humaines publiques.

Dans ce même esprit, nous souhaitons développer les pratiques de négociation et permettre que des accords majoritaires puissent être conclus à l'échelon local, indépendamment de l'existence ou non d'un accord national. C'est un levier important pour responsabiliser l'ensemble des acteurs du dialogue social. Il nous semble être de nature à améliorer significativement les conditions de travail, par exemple sur des sujets comme la formation, le télétravail, l'égalité professionnelle ou encore la protection sociale complémentaire.

Nous considérons que c'est en donnant plus de place au dialogue social de proximité que nous pourrons renforcer les collectifs de travail et la qualité de vie au travail. C'est la raison pour laquelle je défendrai devant vous un amendement de rétablissement de l'article 5, lequel prévoit d'habiliter le Gouvernement à légiférer par ordonnances sur la déconcentration du dialogue social, afin de permettre des accords majoritaires locaux.

Ensuite, le deuxième titre du projet de loi offre plus de souplesse aux élus et aux encadrants publics pour recruter par voie de contrat, tout en améliorant les conditions d'emploi des agents contractuels. Cette ouverture du recours au contrat a été adoptée à l'Assemblée nationale, en contrepartie de garanties renforcées en matière de transparence et de lutte contre la précarité.

Pour mémoire, près de 20 % des 5,5 millions d'agents publics sont d'ores et déjà recrutés de manière contractuelle et, en flux, plus des deux tiers des recrutements se font aujourd'hui par voie de contrat, y compris dans les catégories B et C, dans des conditions qui ne sont d'ailleurs pas toujours satisfaisantes, ni en termes de sécurité juridique pour les employeurs ni en termes de conditions d'emplois pour les intéressés.

Sans remettre en cause le principe d'occupation des emplois permanents par des agents titulaires, auquel j'ai dit notre attachement, cet élargissement du recours au contrat permettra à la fois de répondre aux besoins de compétences exprimés par les services et d'offrir des conditions d'emploi plus attractives pour les personnes qui souhaitent s'engager, pour une durée déterminée ou non, pour le service public.

Sera désormais permise la nomination de personnes n'ayant pas la qualité de fonctionnaire sur les emplois de direction des trois versants de la fonction publique. Cette ouverture des viviers permettra une diversification de l'encadrement supérieur et dirigeant de la fonction publique et offrira aux contractuels déjà en poste dans l'administration – je pense notamment à ceux qui bénéficient d'un CDI – de nouvelles perspectives d'évolution professionnelle.

Par ailleurs, un contrat de projet sera créé dans les trois versants de la fonction publique. Ce nouveau contrat permettra de mobiliser des profils divers pour la conduite de projets ou de missions spécifiques s'inscrivant dans une durée fixée préalablement et comprise entre un an et six ans. Il sécurisera le recrutement de l'agent contractuel pour la durée du projet, tout en lui offrant des garanties en cas de non-réalisation du projet ou de fin anticipée.

Au sein de l'État, le projet de loi, tel qu'il est présenté par le Gouvernement, va plus loin en généralisant à l'ensemble des établissements publics administratifs la possibilité de recourir au contrat pour l'ensemble de leurs emplois publics, à l'instar des règles qui existent aujourd'hui pour certains de ces établissements.

Cette autonomie de gestion, qui nous semble nécessaire à l'exercice de leurs missions, ne fera pas obstacle à l'affectation de fonctionnaires dans ces mêmes établissements. L'article 24 du projet de loi simplifie d'ailleurs la mobilité des fonctionnaires vers ces établissements. Je sais que nous aurons à rediscuter de ce point au cours de nos débats.

Cette plus grande ouverture au contrat s'accompagne aussi bien évidemment d'une professionnalisation du recrutement – tel est l'objectif de l'article 6 du projet de loi – et de garanties nouvelles en matière de lutte contre la précarité.

D'une part, nous voulons lutter contre le recours abusif à la vacation dans le cadre des missions nécessitant un service à temps non complet dans la fonction publique territoriale. Je pense par exemple au temps d'accueil périscolaire ou aux personnels de cantine. Plusieurs options seront désormais offertes aux employeurs publics pour répondre à ces besoins : recrutement par voie de contrat, recrutement titulaire, recours au centre de gestion, qui exercera alors un rôle de « groupement d'employeurs », de manière à lutter contre la précarité et à sécuriser agents et employeurs.

D'autre part, la prime de précarité, introduite à l'Assemblée nationale à la demande de la majorité, permettra aux agents publics de bénéficier des mêmes garanties que les salariés de droit privé, tout en tenant compte de la gestion spécifique des contrats dans la fonction publique.

Ainsi cette prime sera-t-elle réservée aux contrats d'une durée inférieure ou égale à un an, soit 70 % des contrats conclus, prévoyant une rémunération n'excédant pas deux SMIC, soit 3 000 euros bruts par mois.

Ce dispositif entrera en vigueur pour les contrats conclus à partir de 2021, de manière à laisser le temps aux employeurs publics de s'approprier les nouveaux leviers prévus dans le projet de loi. Pour information, à pratiques de recrutement inchangées, le coût du dispositif s'élèverait à environ 350 millions d'euros par an, tous versants confondus, dont environ 150 millions d'euros pour la fonction publique territoriale.

Il est essentiel que ce dispositif bénéficie dans les mêmes conditions aux agents des trois versants de la fonction publique. Je défendrai donc devant vous deux dispositifs conjuguant le rétablissement de l'intégralité de cette mesure, tout en tenant compte de la situation spécifique de la fonction publique hospitalière, qui présente des besoins particuliers.

Le troisième axe de la transformation de la fonction publique est le renforcement de la transparence et de l'équité du cadre de gestion des agents publics.

Sur le plan déontologique, tout d'abord, le contrôle des mobilités entre le public et le privé sera rendu plus efficace par un recentrage du contrôle obligatoire sur les situations individuelles les plus sensibles et par une plus grande responsabilisation des employeurs publics, qui peuvent s'appuyer, depuis 2016, sur un référent déontologue. Un nouveau contrôle est également mis en place, à l'entrée dans la fonction publique ou au retour de mobilité dans le secteur privé, pour les personnes nommées à des emplois de direction.

Afin de renforcer l'indépendance de ce contrôle déontologique, les députés ont fait le choix de fusionner la Commission de déontologie de la fonction publique et la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique. Ils ont adapté la composition du collège en conséquence et prévu la nomination de six nouvelles personnalités qualifiées. Deux d'entre elles seront désignées par chacune des assemblées parlementaires, deux autres par le Gouvernement.

C'est une disposition à laquelle, je l'ai dit en commission des lois, je suis attaché. Le Premier ministre étant le chef de l'administration, il nous paraît logique et cohérent qu'il puisse nommer deux des six personnalités qualifiées, ces dernières étant, selon la loi organique ayant créé la HATVP, laquelle est bien évidemment inchangée, totalement indépendantes dans l'exercice de leurs fonctions.

Ce nouvel équilibre nous paraît essentiel pour préserver la prise en compte des spécificités du cadre de gestion des agents publics, sachant que la nouvelle HATVP aura à connaître des règles de portée générale, mais aussi d'un grand nombre de situations individuelles dans chacun des versants de la fonction publique et des dispositifs spécifiques dont bénéficient les chercheurs au titre du code de la recherche.

En termes d'exemplarité, de nouvelles règles ont été introduites à l'Assemblée nationale, avec le soutien du Gouvernement, s'agissant des rémunérations de la haute fonction publique : transparence des dix plus hautes rémunérations au sein de chaque administration, collectivité et établissement de santé, et rapport annuel au Parlement.

Par ailleurs, les rémunérations des présidents et membres des autorités administratives et publiques indépendantes seront encadrées et plafonnées en cas de cumul avec une pension de retraite.

En matière d'équité, le projet de loi met fin aux dérogations existantes en matière de durée légale du travail, soit 1 607 heures, sauf sujétions particulières comme le travail de nuit, le week-end ou les jours fériés, ou les travaux pénibles.

Les accords dérogatoires à la loi de 2001 en vigueur dans la fonction publique territoriale devront être supprimés au plus tard un an après le renouvellement des assemblées délibérantes. Nous aurons l'occasion de rediscuter de ce délai. Au sein de l'État, un travail sera également effectué pour revenir aux 1 607 heures, sauf pour les corps enseignants et les personnels de la recherche, qui sont soumis à des obligations de service particulières, dans les services où les sujétions existantes ne justifient pas de régime dérogatoire.

C'est aussi au titre de la transparence et de l'équité entre les agents publics que ce projet de loi prévoit, dans le prolongement du rapport de MM. Jacques Savatier, député, et Arnaud de Belenet, sénateur – je les salue et les remercie de nouveau pour leur travail –, de nouveaux leviers pour améliorer la qualité du service rendu par le Centre national de la fonction publique territoriale, le CNFPT, et les centres de gestion de la fonction publique territoriale.

L'objectif est d'améliorer la coopération et les mutualisations entre les centres de gestion, d'une part, et entre les centres de gestion et le CNFPT, d'autre part, à l'échelle de chaque région.

Il s'agit aussi de renforcer la transparence sur l'utilisation des crédits dont bénéficie le CNFPT et de lui permettre de mettre en oeuvre les obligations prévues par le législateur, notamment le financement du développement de l'apprentissage, au bénéfice de toutes les collectivités territoriales.

Ces enjeux revêtent une importance particulière pour le Gouvernement, et je sais qu'ils vous tiennent également à coeur. Je ne doute pas que notre débat sera riche à ce sujet et qu'il nous permettra de trouver un point d'accord, entre la position que nous défendons et celle qu'a exprimée votre commission.

C'est aussi dans cette partie du projet de loi que nous prévoyons la possibilité, par voie d'ordonnances, d'améliorer les conditions de travail des agents publics, de renforcer et d'harmoniser leurs droits en matière de protection sociale et de mieux prévenir et mieux traiter les situations d'inaptitude physique dans la fonction publique.

Nous sommes tout à fait conscients des difficultés que rencontrent aujourd'hui un grand nombre d'employeurs publics pour garantir la santé et la sécurité au travail de leurs équipes.

Des travaux ont déjà été engagés sur les questions de protection sociale complémentaire, d'accès à la médecine de prévention et d'accompagnement individuel des situations de reclassement. Il nous faut aller plus loin. C'est l'ambition du Gouvernement. Nous attendons les conclusions de la mission parlementaire en cours, conduite par la députée Charlotte Lecocq, pour lancer les travaux de concertation complémentaires.

De la même manière, nous nous appuierons sur les conclusions de la mission de M. Frédéric Thiriez sur le recrutement et la gestion des carrières dans la haute fonction publique, prévues pour novembre prochain, avant d'engager la concertation sur les évolutions à apporter, ces enjeux étant aussi très importants pour l'avenir et l'attractivité de la fonction publique.

J'en viens maintenant au quatrième axe du projet de loi. Il s'agit de décloisonner les carrières en permettant une plus grande mobilité entre les versants de la fonction publique, mais aussi entre les secteurs public et privé, tout en accordant plus de sécurité, de droits et d'accompagnement pour les agents concernés.

Tout d'abord, nous souhaitons l'introduction d'un mécanisme de rupture conventionnelle, afin de favoriser la réalisation de projets d'évolution professionnelle des agents publics en leur donnant les mêmes garanties qu'aux salariés : le bénéfice d'une indemnité de rupture et de l'assurance chômage. Ces dispositions seront applicables aux agents en CDI et, à titre expérimental, aux fonctionnaires des trois versants de la fonction publique.

Par ailleurs, le projet de loi renforce les garanties applicables aux agents publics en cas de restructuration. Il prévoit notamment, et c'est une nouveauté, la garantie d'être affectés à un nouvel emploi dans le département dans lequel ils exercent leurs fonctions, le bénéfice d'un congé de transition professionnelle rémunéré pour changer de métier et se former à un nouveau poste, une indemnité de départ renforcée, avec le bénéfice de l'assurance chômage, pour ceux qui souhaiteraient poursuivre leur carrière dans le secteur privé.

Ces dispositions seront applicables dans la fonction publique d'État et dans la fonction publique hospitalière, un dispositif spécifique existant dans la fonction publique territoriale pour les fonctionnaires momentanément privés d'emplois. À cet égard, je salue les travaux d'enrichissement, mais aussi d'encadrement, du dispositif, sur l'initiative de vos rapporteurs.

Nous avons pour objectif non pas d'obliger les agents à quitter la fonction publique, mais de créer de nouveaux outils pour répondre aux situations que peuvent rencontrer les employeurs publics. Il s'agit ainsi de leur donner de nouvelles perspectives.

Pour terminer, j'en viens au cinquième axe, le renforcement de l'égalité professionnelle dans la fonction publique.

Le projet de loi met en oeuvre les engagements que nous avons pris collectivement dans le cadre de l'accord majoritaire du 30 novembre 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s'agit d'instaurer des plans d'action pour traiter notamment des problématiques d'écarts de rémunération, de renforcer le dispositif de nominations équilibrées aux emplois de direction, de ne plus appliquer le jour de carence pour maladie aux agents en situation de grossesse, ou encore, comme pour les agents de l'État, de garantir le maintien des primes et des indemnités versées par les collectivités territoriales pour les agents durant les congés pour maternité, pour adoption et pour paternité, ainsi que durant les congés d'accueil de l'enfant.

Nous souhaitons aussi favoriser l'égalité professionnelle pour les agents en situation de handicap. Le projet de loi pose ainsi l'obligation pour les employeurs publics de prendre des mesures favorisant les parcours professionnels de ces agents. Il prévoit la création d'une procédure de promotion dérogatoire au droit commun et l'élargissement du champ des handicaps pris en compte, via la suppression de la référence au handicap physique, pour pouvoir bénéficier d'aménagements d'épreuves lors des concours, par exemple.

Ces dispositions s'ajoutent à la rénovation de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mise en oeuvre par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, portée par ma collègue Muriel Pénicaud, qui va permettre de simplifier le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment dans les structures à faibles effectifs, et de renforcer la capacité d'action du fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, le FIPHFP, en sécurisant son financement d'ici à trois ans.

J'ai pris connaissance avec beaucoup d'intérêt du récent rapport du Sénat sur la politique du handicap dans la fonction publique, rédigé par Catherine Di Folco et Didier Marie. Le Gouvernement est ouvert aux amendements visant à enrichir le texte et à renforcer les garanties offertes aux agents publics en situation de handicap, dans le respect de l'équilibre construit avec le secteur privé, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. C'est là, mais vous le savez, madame la rapporteur, une ligne rouge pour nous. La qualité des travaux que vous avez menés avec M. Marie nous permettra très certainement de trouver des points d'accord.

Madame la présidente, madame, monsieur les rapporteurs, mesdames, messieurs les sénateurs, d'autres chantiers de modernisation de la fonction publique sont en cours et les concertations se poursuivent. Je pense notamment à la question de l'attractivité des concours de la fonction publique ou encore à la préparation du rendez-vous salarial programmé le 2 juillet prochain.

Je tiens à remercier l'ensemble de celles et ceux qui ont contribué au débat sur ce texte, notamment les membres de la commission des lois, autour de leur président Philippe Bas. Ils ont ainsi démontré leur intérêt pour la nécessaire modernisation de la fonction publique. J'en suis convaincu, les débats des prochains jours ne manqueront pas d'enrichir notre réflexion collective, ainsi que le projet de loi lui-même.

Ce projet de loi simplifie la gestion des ressources humaines, en tenant compte des spécificités de chaque versant et comprend des avancées fortes pour améliorer le quotidien des agents publics.

C'est dans l'intérêt de nos concitoyens que nous vous soumettons ce projet de loi de transformation de la fonction publique. Il s'agit de renouer avec la promesse républicaine d'un service public pour tous, en apportant, par des mesures concrètes et opérationnelles, une plus grande qualité de service, notamment dans les territoires les plus reculés, mais aussi d'offrir aux agents et aux cadres de la fonction publique, qui s'engagent au quotidien, un meilleur environnement de travail et des perspectives nouvelles d'évolution professionnelle.

Vous l'avez constaté, le Gouvernement a déposé un certain nombre d'amendements.

Nombre d'entre eux ont pour seul objet de consolider ou de sécuriser des dispositions adoptées à l'Assemblée nationale ou par votre commission des lois et nécessitant des dispositions de coordination.

D'autres visent à rétablir des dispositions que la commission des lois a supprimées. Il ne s'agit pas, je le souligne, d'un rétablissement massif et aveugle, encore moins d'une logique d'opposition ou de vendetta.

Ainsi, nous ne défendrons des amendements de rétablissement ou de modification substantielle que pour un tiers des dispositions adoptées par votre commission des lois, signifiant ainsi notre complète adhésion aux deux tiers des amendements que vous avez adoptés ; cela signifie que nous défendrons ces dispositions devant l'Assemblée nationale si elle était saisie en nouvelle lecture et dans le cadre des travaux précédant la réunion de la commission mixte paritaire.

Enfin, je défendrai devant vous une dizaine d'amendements sur des sujets nouveaux, mais qui seront, je pense, assez consensuels. Vous auriez même pu déposer certains d'entre eux, mesdames, messieurs les sénateurs, si l'article 40 de la Constitution vous y avait autorisé.

Pour terminer, je le redis devant la Haute Assemblée, je pense que ce projet de loi permettra d'apporter les souplesses attendues tant par nos agents que par les employeurs publics.

De par sa qualité, le travail que vous avez fourni jusqu'à présent, mesdames, messieurs les sénateurs, et que nous aurons l'occasion de partager dans le cadre de ce débat, laisse entrevoir des points de convergence et l'adoption in fine d'un texte utile à l'ensemble des agents publics. (Applaudissements sur les travées du groupe La République En Marche et du groupe Union Centriste.)

(…)

M. le président. La parole est à M. le secrétaire d'État.

M. Olivier Dussopt, secrétaire d'État. Mesdames, messieurs les sénateurs, je veux d'abord remercier l'ensemble des orateurs de la discussion générale, des deux rapporteurs en passant par ceux qui sont intervenus lors de la présentation de la motion, laquelle a été rejetée par votre assemblée, jusqu'au dernier à s'être exprimé.

Monsieur Bonhomme, je commencerai par un clin d'oeil, puisque vous n'avez pas manqué d'en faire dans votre intervention. Vous m'avez demandé ce que j'aurais fait il y a deux ans : j'aurais voté ce projet de loi, comme l'ensemble ou la quasi-totalité de mon groupe, tout comme mon groupe de l'époque avait voté en faveur du projet de loi qui réformait le code du travail. Peut-être y a-t-il là une forme de continuité que vous observerez au fil du débat.

J'ai bien noté, mesdames, messieurs les sénateurs, qu'au cours des heures et des jours que nous allons passer ensemble un certain nombre de sujets reviendront de manière assez prégnante.

D'abord, la question du statut. Je réitère mon affirmation : le présent texte ne remet pas en cause les principes fondamentaux de ce statut ; nous procédons à sa modernisation.

En lien avec cette modernisation se posera aussi la question à la fois de la place, du rôle et de l'ampleur du recrutement des contractuels. Un certain nombre de dispositions adoptées par votre commission des lois peuvent paraître, en l'état des expressions des associations d'élus, contradictoires avec les attentes de ces derniers, notamment sur la fonction publique territoriale.

Nous devrons aussi revenir, au-delà de la question de l'ampleur de l'ouverture des recrutements contractuels, sur le rôle de ceux-ci. Je le rappelle par avance – nous aurons le débat dans quelques instants lors de l'examen d'un amendement déposé par Mme Assassi –, l'article 32 de la loi de 1983 précise que les agents contractuels sont assujettis aux mêmes devoirs et bénéficient des mêmes droits que les agents titulaires, garantissant ainsi leur indépendance et leur plein rattachement, si vous me permettez cette expression, au statut.

Nous devrons aussi débattre du dialogue social et du rôle des commissions administratives paritaires, comme de notre volonté de décentraliser, de déconcentrer, le dialogue social, en autorisant des accords majoritaires locaux. C'est une disposition à laquelle j'ai dit tout mon attachement.

Nous devrons également discuter des questions relatives au handicap, puisque Mme la rapporteur a saisi opportunément et légitimement l'occasion de l'examen du texte par la commission pour intégrer des dispositions sur lesquelles nous pouvons avoir quelques nuances ou divergences. Nous aurons l'occasion d'y revenir.

Sur la question de l'égalité entre les femmes et les hommes – nous y reviendrons au cours de la discussion des articles –, monsieur Durain, j'ai trouvé votre jugement sévère et injuste, puisque le protocole que nous transposons dans la loi a été salué par l'ensemble des organisations syndicales, y compris les non-signataires, et les employeurs territoriaux comme marquant une avancée en la matière.

Non seulement nous allons poursuivre la trajectoire visant à renforcer l'obligation de nominations équilibrées de femmes et d'hommes à un certain nombre de postes de direction, mais nous introduisons une nouveauté. Il s'agit de l'obligation d'une répartition entre les femmes et les hommes des avancements et des promotions au choix qui soit proche de celle des corps et des cadres d'emploi concernés, pour permettre l'accès à l'encadrement intermédiaire. C'est par l'accès à ce type d'encadrement que l'on nourrit les viviers permettant un accès plus facile à des emplois de direction.

M. Bonhomme et d'autres intervenants qui me pardonneront de ne pas les citer nommément ont évoqué la question du concours. Nous y travaillons, ainsi que sur la question du recrutement des titulaires dans la fonction publique : concours adaptés, concours de la troisième voie, révision du format et de la nature même des épreuves ou des matières soumises à concours. L'ensemble des questions relatives aux concours relève du champ réglementaire : c'est la raison pour laquelle nous n'avons introduit aucune disposition dans le texte de loi. Mais les travaux sont en cours ; nous en sommes à la deuxième ou troisième réunion de travail avec les organisations syndicales sur ce sujet.

Enfin, je termine par un mot, puisque beaucoup d'entre vous ont manifesté leur attention quant à la présence de services publics de proximité…

M. Philippe Bas, président de la commission des lois. Oui !

M. Olivier Dussopt, secrétaire d'État. … et exprimé leur volonté que l'État puisse réinvestir les territoires. Ce désir rencontre la volonté du Gouvernement, exprimée par le Président de la République et par le Premier ministre, à la fois d'identifier les services pouvant être exercés, parce que ce sont des services d'instruction, dans des territoires ruraux ou périurbains, et de rappeler, comme il le fait depuis 2018, et encore récemment par la circulaire du 12 juin dernier, que l'échelon départemental lui paraît être le plus pertinent pour organiser l'intervention de l'État dans les territoires.

M. Laurent Duplomb. Ce n'est pas le parti socialiste qui voulait supprimer les départements ?…

M. Olivier Dussopt, secrétaire d'État. En revanche, après vingt ans de diminution des effectifs dans la fonction publique d'État, avec un tropisme qui a toujours conduit à supprimer des postes plutôt dans les services déconcentrés que dans les administrations centrales, il est nécessaire de mener une véritable entreprise de déconcentration et d'accompagner les mouvements fonctionnels et géographiques des agents. Le texte que je présente devant vous permettra de faire cet accompagnement dans de bonnes conditions, et pour ces derniers et pour les services.

M. le président. La discussion générale est close.


source http://www.senat.fr, le 28 juin 2019 
 

Fonction publique Fonction publique Projet de loi Service public Statut de la fonction publique Fonctionnaire Agent contractuel Recrutement Concours de recrutement 193001383

Rapport d'information fait au nom de la commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du Règlement et d'administration générale sur le handicap dans la fonction publique

Rapport d'information fait au nom de la commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du Règlement et d'administration générale sur le handicap dans la fonction publique Le handicap dans la fonction publique

Auteur(s) : Catherine Di Folco - Didier Marie

Sénat. Commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du règlement et d'administration générale http://www.senat.fr/notice-rapport/2018/r18-520-notice.html Handicape Fonctionnaire Fonction publique Travailleur handicape Discrimination Concours de recrutement Recrutement Insertion professionnelle Fonction publique Handicapé

Depuis la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les administrations de plus de 20 agents qui emploient moins de 6 % de travailleurs handicapés doivent contribuer au financement du Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Depuis la création du FIPHFP, le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique est passé de 3,74 % à 5,61 % et, dans la population active, plus d'une personne handicapée sur cinq travaille au service de l'Etat, d'une collectivité territoriale ou d'un établissement hospitalier. Cette évolution positive cache néanmoins d'importantes disparités entre les versants de la fonction publique, ainsi qu’un manque de structuration des actions mis en oeuvre sur le terrain. Le FIPHFP souffre également d’une situation financière dégradée. Face à ces constats, les rapporteurs formulent 28 propositions, construites à partir des remontées de terrain et de l'audition de 104 parties prenantes (employeurs publics, syndicats, FIPHFP, associations, service public de l'emploi, etc.). Ces propositions s'articulent autour de trois principaux objectifs : lever les freins au recrutement de travailleurs handicapés, les concours administratifs représentant aujourd'hui une barrière difficilement franchissable ; anticiper et mieux accompagner les risques d'inaptitude professionnelle, dans un contexte de vieillissement des effectifs ; assurer la pérennité du FIPHFP tout en modernisant ses interventions et en les rapprochant des territoires.

LISTE DES PROPOSITIONS

AVANT-PROPOS

I. DONNER UNE NOUVELLE IMPULSION À L'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES DANS LA FONCTION PUBLIQUE

A. DES PROGRÈS RÉELS MAIS ENCORE INSUFFISANTS
 1. Un système incitatif face aux risques de discrimination
 a) La nécessité de compenser le handicap
 b) Un risque de discrimination toujours présent
 c) Le FIPHFP, cheville ouvrière de l'obligation d'emploi dans la fonction publique

2. Une augmentation progressive mais inégale du taux d'emploi des personnes handicapées
 a) Un accroissement du taux d'emploi dans la fonction publique
 b) D'importantes disparités entre les trois versants

B. UNE PRIORITÉ STRATÉGIQUE À RÉAFFIRMER
 1. Sur le plan de la méthode : mieux associer les personnes handicapées aux réformes de la fonction publique

2. La fonction publique d'État, une exemplarité à refonder

3. Vers des actions plus volontaristes, sous l'impulsion des référents handicap

4. Pour une nouvelle méthode de comptabilisation des maintiens dans l'emploi

II. LEVER LES FREINS AU RECRUTEMENT DE PERSONNES HANDICAPÉES DANS LA FONCTION PUBLIQUE

A. POUR UNE AMÉLIORATION DES VOIES D'ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE
 1. Le frein du concours, même aménagé

2. Les voies dérogatoires : des dispositifs à améliorer
 a) La remise en cause des contrats aidés, un risque pour l'emploi des personnes handicapées
 b) Les contrats ad hoc, une voie d'accès à dynamiser
 c) Sortir l'apprentissage de l'impasse

B. POUR UNE MEILLEURE ARTICULATION DES ACTEURS DE L'INSERTION
 1. Des candidatures trop peu nombreuses

2. Un manque de coordination entre les acteurs de l'insertion

3. Favoriser le décloisonnement des acteurs

III. ANTICIPER ET MIEUX ACCOMPAGNER LES MAINTIENS DANS L'EMPLOI

A. VERS UNE MEILLEURE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
 1. Le maintien dans l'emploi : un enjeu croissant pour les employeurs publics

2. La nécessité de renforcer les moyens de prévention

B. MIEUX ACCOMPAGNER LES AGENTS EN SITUATION DE HANDICAP
 1. Être plus efficace dans les aménagements de poste de travail

2. Valoriser le rôle des tuteurs et renforcer les efforts de formation

3. Améliorer les dispositifs de reclassement
 a) Simplifier les procédures
 b) Étendre la période de préparation au reclassement

IV. ASSURER LA PÉRENNITÉ DU FIPHFP TOUT EN MODERNISANT SES INTERVENTIONS

A. LA PÉRENNISATION DES RESSOURCES FINANCIÈRES DU FIPHFP
 1. Le FIPHFP en danger : une situation financière alarmante
 a) Un modèle incitatif, ayant permis d'accroître le taux d'emploi des personnes handicapées de la
 fonction publique
 b) Les différents modes d'action du FIPHFP : l'importance des conventions bilatérales
 c) Un effet de ciseaux remettant en cause la pérennité du FIPHFP
 d) La réduction des dépenses d'intervention du FIPHFP, un sujet d'inquiétude
 e) Un ajustement (insuffisant) des recettes du FIPHFP

2. Les solutions envisageables pour pérenniser les ressources du FIPHFP
 a) De nouveaux ajustements pour assurer l'équilibre financier du fonds
 b) Vers un changement de modèle ?

B. LA MODERNISATION DES ACTIONS DU FIPHFP
 1. Le renforcement de l'expertise « handicap » du FIPHFP
 2. Mieux évaluer les aides du FIPHFP

EXAMEN EN COMMISSION

LISTE DES PERSONNES ENTENDUES ET DES DÉPLACEMENTS

 

520 Rapport parlementaire 102 Sénat 194000470

Rapport d'information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le projet de loi de transformation de la fonction publique (n° 1802)

Rapport d'information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le projet de loi de transformation de la fonction publique (n° 1802) Le projet de loi de transformation de la fonction publique

Auteur(s) : Laurence Gayte

Assemblée nationale. Délégation aux Droits des Femmes et à l'Égalité des Chances entre les Hommes et les Femmes http://www.assemblee-nationale.fr/15/rap-info/i1873.asp Egalite professionnelle Fonction publique Femme Fonctionnaire Concours de recrutement Harcelement sexuel Harcelement moral Vie familiale Agent public Statut de la fonction publique Fonction publique Femme

Le présent rapport de la délégation a pour objet d’examiner le projet de loi de transformation de la fonction publique, plus spécifiquement les dispositions figurant dans le chapitre dédié à l’égalité professionnelle. La rapporteure formule 28 recommandations, autour de trois grands axes : renforcer la transparence et l’effectivité de l’égalité professionnelle ; développer les dispositifs de lutte et de prévention des violences ; agir en amont et dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle.

INTRODUCTION

SYNTHÈSE DES PROPOSITIONS
 RENFORCER LA TRANSPARENCE ET L’EFFECTIVITÉ DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
 DÉVELOPPER LES DISPOSITIFS DE LUTTE ET DE PRÉVENTION DES VIOLENCES
 AGIR EN AMONT ET DANS LA DURÉE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

I. RENFORCER LA TRANSPARENCE ET L’EFFECTIVITÉ DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

A. UN ÉTAT DES LIEUX CONTRASTÉ DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES FONCTIONS PUBLIQUES
 1. Les femmes majoritaires dans les fonctions publiques mais minoritaires dans les postes d’encadrement
 2. La persistance de fortes disparités selon les secteurs et la sous-valorisation des filières les plus féminisées

B. L’EXTENSION DES DISPOSITIFS RELATIFS À LA MESURE DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
 1. La généralisation de plans d’action dédiés à l’égalité professionnelle
 a. Renforcer la publicité et la coordination des rapports de situation comparée
 b. Inscrire le secteur public dans une dynamique de transformation et de promotion de l’égalité
 2. Un dispositif de sanction à développer
 a. Une approche qualitative des résultats obtenus
 b. Que faire des pénalités ?
 3. Mettre l’égalité professionnelle au cœur du dialogue social

C. AGIR SUR LE RECRUTEMENT, L’AVANCEMENT ET LA PROMOTION
 1. Améliorer le dispositif d’encadrement des primo-nominations
 a. Un bilan contrasté de la loi de 2012
 b. Un renforcement du dispositif des primo-nominations par le projet de loi
 c. Quel dispositif de sanction ?
 2. Mieux recruter et promouvoir
 3. Constituer des viviers en développant l’accès à la formation

II. SYSTÉMATISER LES DISPOSITIFS DE SIGNALEMENT DES ACTES DE VIOLENCES

A. UNE PROGRESSIVE PRISE EN COMPTE DES ACTES DE VIOLENCES ET DE HARCÈLEMENT
 1. La mise en œuvre du protocole de 2013
 2. Des engagements forts en mars 2018

B. CONSACRER DANS LA LOI LES DISPOSITIFS DE SIGNALEMENT
 1. Un dispositif applicable à toutes les structures publiques
 2. Un impératif commun de confidentialité, d’accessibilité, d’expertise et de traitement rapide
 3. Renforcer la responsabilité des employeurs

III. UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

A. LA CARRIÈRE DES AGENTS PUBLICS ENCORE PÉNALISÉE PAR LES PÉRIODES DE MATERNITÉ ET DE CONGÉ PARENTAL
 1. Le congé parental majoritairement pris par les femmes
 2. La maternité encore pénalisante dans le déroulement de carrière

B. LES DISPOSITIONS DU PROJET DE LOI
 1. Une meilleure prise en compte des congés maternité
 2. Le maintien des droits durant les congés de parentalité

TRAVAUX DE LA DÉLÉGATION

ANNEXE I : COMPTE RENDU DE L’AUDITION DE M. OLIVIER DUSSOPT, SECRÉTAIRE D’ÉTAT AUPRÈS DU MINISTRE DE L’ACTION ET DES COMPTES PUBLICS

ANNEXE 2 : LISTE DES PERSONNES ENTENDUES PAR LA DÉLÉGATION ET PAR LA RAPPORTEURE
 I. PERSONNES ENTENDUES PAR LA DÉLÉGATION
 II. PERSONNES ENTENDUES PAR LA RAPPORTEURE

ANNEXE 3 : LES CHIFFRES CLÉS DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE EN 2017

 

1873 Rapport parlementaire 80 Assemblée nationale 194000384

Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2018 - Politiques et pratiques de ressources humaines - Faits et chiffres

Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2018 - Politiques et pratiques de ressources humaines - Faits et chiffres etat de la fonction publique 2018 - Politiques et pratiques rh Ministère de l'Action et des Comptes publics pdf Gratuit - 5.11 Mo (nouvelle fenêtre) Fonction publique Fonctionnaire Direction generale de l'administration et de la fonction publique Statut de la fonction publique Agent public Agent contractuel Conditions de travail Remuneration Fonction publique territoriale Concours de recrutement Carriere professionnelle Formation professionnelle Age de la retraite Retraite Mobilite professionnelle Deontologie Fonction publique

Le titre 1 « Politiques et pratiques des ressources humaines » présente les actions conduites et les réformes initiées en matière de politique des ressources humaines dans la fonction publique. Le titre 2 « Faits et chiffres » offre un panorama chiffré de la situation des trois versants de la fonction publique en matière d'emploi public, de recrutements et de parcours professionnels, de salaires, de temps et de conditions de travail et de politique sociale. Venant enrichir ces données, un dossier thématique propose une analyse approfondie sur l'attractivité de la fonction publique.

TITRE 1 Politiques et pratiques de ressources humaines

1 Préserver le pouvoir d’achat des agents publics tout en assurant le retour à l’équilibre des finances publiques
 1.1 Appliquer le protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations sur le quinquennat
 1.2 Mesures de préservation et de soutien du pouvoir d’achat des agents publics
 1.3 Le rétablissement du jour de carence pour maladie dans la fonction publique

2 La refondation du contrat social avec les agents publics
 2.1 Le Forum de l’action publique : une démarche participative associant les agents publics et les usagers
 2.2 Améliorer la qualité et l’efficacité du dialogue social
 2.3 Mieux répondre aux besoins des employeurs en améliorant le recrutement par voie contractuelle
 2.4 Faire évoluer la politique de rémunération afin de mieux reconnaître l’implication et le mérite des agents et des services, attirer et fidéliser les agents
 2.5 Proposer aux agents un accompagnement renforcé dans leurs transitions professionnelles

3 Des politiques de ressources humaines comme levier de la transformation de la fonction publique
 3.1 La préparation des élections professionnelles et la définition d’un « agenda social » pour les trois versants de la fonction publique
 3.2 Vers une fonction publique de compétences : soutenir les projets d’évolution professionnelle, de formation, de mobilité
 3.3 Mieux accompagner les encadrants dans l’exercice de leurs responsabilités managériales
 3.4 Développer des stratégies de ressources humaines complètes pour les filières métiers interministérielles
 3.5 Diffuser la culture de l’innovation RH et accompagner les transformations du service public
 3.6 Prendre en compte l’enjeu transversal de simplification et de dématérialisation de la gestion des agents
 3.7 Les PFRH : relais de la DGAFP dans la territorialisation des politiques de ressources humaines
 3.8 Croiser les expertises pour agir efficacement

4 Une fonction publique exemplaire et respectueuse de la qualité de vie au travail des agents
 4.1 Un recrutement plus souple et ouvert à la diversité de la société civile
 4.2 Renforcer la transparence et mieux accompagner les agents afin de prévenir les conflits d’intérêts
 4.3 Une fonction publique fondée sur des règles de droit mieux connues et plus accessibles
 4.4 Agir pour une fonction publique socialement responsable
 4.5 Renforcer les politiques de prévention et de protection de la santé et encourager les nouvelles organisations de travail
 4.6 Renforcer l’action sociale interministérielle au soutien de la garde d’enfants

TITRE 2 Faits et chiffres

VUES D’ENSEMBLE

1 L’emploi public
 1.1 L’emploi public en 2016
 Fin 2015, 5,4 millions d’agents dans la fonction publique sur le territoire national, soit un emploi sur cinq
 Fin 2016, la fonction publique compte 5,48 millions d’agents
 L’emploi public augmente de 0,5 % fin 2016
 Dans la FPE, après une première augmentation en 2015, l’emploi public accélère
 L’emploi diminue dans la FPT pour la deuxième année consécutive
 Dans la FPH, la croissance de l’emploi est inférieure à celle des dix dernières années
 La hausse du nombre d’agents publics s’accompagne d’une baisse du nombre de fonctionnaires
 La proportion d’agents de catégorie A augmente globalement mais diminue dans la FPE
 L’emploi public augmente dans toutes les régions à l’exception du Grand Est
 La féminisation de l’emploi public se poursuit notamment dans l’encadrement supérieur
 La part des 50 ans et plus continue d’augmenter, celle des moins de 30 ans reste stable dans l’ensemble de la fonction publique
 La rotation du personnel augmente avec une hausse du nombre d’entrants comme de sortants dans chacun des trois versants

2 Les flux de personnels dans la fonction publique
 2.1 Les recrutements externes dans la fonction publique de l’État et dans la fonction publique territoriale en 2016
 En 2016, le nombre de postes offerts dans la fonction publique de l’État (FPE) est en hausse
 Toutes les voies d’accès augmentent leur offre de postes
 Le nombre des recrutements externes augmente en 2016, mais moins que l’offre de postes
 En 2016, dans la FPE les recrutements de fonctionnaires sont moins nombreux que les départs à la retraite
 La sélectivité des recrutements externes dans la FPE baisse encore en 2016
 La sélectivité reste en baisse en 2016 dans les catégories hiérarchiques B et C en raison de la progression rapide des ouvertures de postes
 Hors enseignants, les recrutements externes de la FPE en catégorie A sont en hausse en 2016
 La part des femmes continue de reculer dans l’ensemble des recrutements, mais augmente parmi les candidats
 Une augmentation des recrutements externes dans pratiquement tous les ministères en 2016
 La moitié des recrutements externes de la FPE s’effectue via les concours déconcentrés
 En 2016, les recrutements externes sans concours s’accroissent dans la fonction publique territoriale (FPT) sans compenser la baisse des recrutements sur concours
 2.2 Les départs à la retraite dans la fonction publique
 Le nombre de départs à la retraite des fonctionnaires accélère en 2017
 L’âge moyen de départ à la retraite et la part des départs à la retraite après 60 ans augmentent pour les fonctionnaires
 En 2017, la part des fonctionnaires concernés par la décote augmente et ceux par la surcote diminue dans les trois versants de la fonction publique
 Le vieillissement des effectifs se poursuit dans les trois versants de la fonction publique

3 Les rémunérations dans la fonction publique
 3-1 Les rémunérations dans la fonction publique en 2016
 La dispersion des salaires est moins étendue dans la fonction publique que dans le secteur privé
 Salaires moyens : des niveaux différents entre versants de la fonction publique et entre secteur public et privé, du fait des caractéristiques très différentes des agents
 La part des primes et indemnités dans le salaire brut s’établit en moyenne à 22,5 % pour les fonctionnaires
 Augmentation du salaire net moyen de 0,5 % en euros courants dans l’ensemble de la fonction publique en 2016 soit +0,3 % en pouvoir d’achat
 Pour les fonctionnaires des trois versants, les évolutions du salaire net sont plus particulièrement portées par l’évolution du traitement indiciaire
 Dans l’ensemble de la fonction publique, le pouvoir d’achat de la rémunération nette des personnes en place a augmenté en 2016 de 1,5 % en moyenne
 Les effets d’entrées‑sorties pèsent sur l’évolution du salaire moyen de façon plus marquée dans la FPE et moins marquée dans la FPT et la FPH en 2016
 Dans la fonction publique de l’État, le pouvoir d’achat du salaire net moyen progresse de 0,2 % dans les ministères et de 0,4 % dans les établissements publics administratifs
 La part moyenne des primes est stable pour les fonctionnaires de la FPT
 Le salaire net moyen dans la fonction publique territoriale augmente porté par l’évolution du traitement indiciaire
 L’éventail des salaires est plus large dans les hôpitaux publics que dans les établissements médico‑sociaux
 Dans la FPH, le pouvoir d’achat du salaire net moyen des fonctionnaires augmente de 0,3 %

DOSSIERS

1 Qui sont les jeunes qui participent aux concours de la fonction publique et quelles sont leurs motivations ?
 1-1 Qui sont les jeunes qui participent aux concours de la fonction publique et quelles sont leurs motivations ?
 Définir le profil des candidats aux concours de la fonction publique, leurs motivations et connaître les raisons de ceux qui ne candidatent pas
 Plusieurs études existent sur l’attractivité de la fonction publique, mais aucune n’analyse simultanément le profil et les motivations des candidats et des non‑candidats aux concours
 Au plus tard trois ans après la fin de leurs études, plus d’un jeune sur dix sorti du système éducatif en 2013 a passé au moins un concours de la fonction publique
 Les femmes et les plus diplômés, notamment en sciences humaines et droit, candidatent davantage aux concours de la fonction publique
 Les jeunes originaires de « villes‑centres », d’aires urbaines de taille moyenne ou des DROM sont plus attirés par la fonction publique
 Les jeunes dont les parents sont les plus diplômés se présentent plus souvent aux concours de la fonction publique
 Les jeunes ayant rencontré des soucis de santé pendant leurs études supérieures participent davantage aux concours de la fonction publique
 Les profils des candidats varient selon le versant des concours auxquels ils candidatent
 La modélisation des déterminants de la participation à au moins un concours de la fonction publique confirme globalement l’analyse des taux de participation
 Une classification des candidats aux concours de la fonction publique selon leurs motivations
 Une classification des jeunes n’ayant jamais passé de concours de la fonction publique au regard de leurs motifs de non‑participation
 Le rapport au travail, une autre façon d’analyser les motivations des candidats et celles des jeunes qui n’ont jamais candidaté

FICHES THÉMATIQUES

1 Emploi public et fonction publique
 Présentation
 1.1 Effectifs et principales caractéristiques de l’emploi public
 1.2 Ensemble de la fonction publique
 1.3 Fonction publique de l’État
 1.4 Fonction publique de l’État : périmètre de décompte des effectifs dans les ministères et emplois en loi de finances
 1.5 Fonction publique territoriale
 1.6 Fonction publique hospitalière

2 Agents de la fonction publique : principales caractéristiques
 Présentation
 2.1 Statuts et situations d’emploi
 2.2 Catégories hiérarchiques
 2.3 Catégories socioprofessionnelles et filières
 2.4 Emploi des femmes et égalité professionnelle
 2.5 Âges
 2.6 Travailleurs handicapés
 2.7 Temps partiel
 2.8 Niveaux de diplôme
 2.9 Les nouveaux apprentis

3 Voies de recrutement externe
 Présentation
 3.1 Recrutements externes (avec et sans concours) des agents titulaires dans la fonction publique de l’État
 3.2 Recrutements déconcentrés externes (avec et sans concours) des agents titulaires dans la fonction publique de l’État
 3.3 Recrutements externes dans la fonction publique territoriale
 3.4 Recrutements externes niveau attaché dans la fonction publique
 3.5 Recrutements externes niveau administrateur dans la fonction publique

4 Parcours professionnels
 Présentation
 4.1 Recrutement interne et promotion dans la fonction publique de l’État
 4.2 Recrutement déconcentré interne dans la fonction publique de l’État
 4.3 Recrutement interne et examens professionnels dans la fonction publique territoriale
 4.4 Recrutement interne des attachés
 4.5 Recrutement interne des administrateurs
 4.6 Mobilité des agents de la fonction publique
 4.7 Mobilité catégorielle
 4.8 Positions statutaires

5 Retraite
 Présentation
 5.1 Flux de retraités dans la fonction publique
 5.2 Stocks de retraités dans la fonction publique
 5.3 Montant des pensions dans la fonction publique
 5.4 Situation financière et démographique des régimes de retraite

6 Dépenses de personnel et rémunérations
 Présentation
 6.1 Dépenses de personnel dans la fonction publique
 6.2 Évolution du traitement indiciaire
 6.3 Rémunérations dans les trois versants de la fonction publique
 6.4 Rémunérations dans la fonction publique de l’État

7 Formation
 Présentation
 7.1 Formation statutaire et professionnelle dans les ministères
 7.2 Formation dans la fonction publique territoriale
 7.3 Formation continue dans la fonction publique hospitalière

8 Temps et conditions de travail
 Présentation
 8.1 Organisation du temps de travail
 8.2 Compte épargne‑temps
 8.3 Congés et autres causes d’absence au travail
 8.4 Congés maladie
 8.5 Accident du travail
 8.6 Maladies professionnelles
 8.7 Exposition aux risques professionnels

9 Relations professionnelles
 Présentation
 9.1 Élections aux comités techniques
 9.2 Élections aux commissions administratives paritaires
 9.3 Discipline
 9.4 Représentation professionnelle
 9.5 Grèves

10 Politique sociale
 Présentation
 10.1 Crédits sociaux
 10.2 Hygiène et sécurité
 10.3 Famille et logements

Définitions

Liste des sigles

Table des matières

665 184000754