Texte intégral
Monsieur le Président,
Monsieur le Rapporteur,
Mesdames, Messieurs,
Je me réjouis d'être parmi vous aujourd'hui en réponse à votre invitation.
C'est pour moi l'occasion de vous dire de vive voix combien j'apprécie la qualité des travaux du Conseil économique et social dans les domaines de mon Ministère et à quel point, ils constituent une réelle aide à la décision pour le gouvernement et, je n'en doute pas, pour le Parlement.
Il faut dire que l'occasion qui m'est donnée de participer à vos réflexions illustre parfaitement le rôle majeur que peut et doit jouer le Conseil économique et social. Le Premier Ministre a saisi le Conseil économique et social sur le phénomène du harcèlement moral dans les entreprises après que Martine AUBRY ait demandé fin 1999 aux services déconcentrés du Ministère de l'emploi et de la solidarité de procéder à un travail d'enquête pour apprécier les caractéristiques et l'ampleur du phénomène.
Dès mon arrivée dans ce ministère, j'ai accordé une attention particulière à ce sujet du harcèlement moral au travail parce qu'il touche trois de mes priorités, l'amélioration des conditions de travail, la protection de la santé et la lutte contre les discriminations.
Ce premier travail a montré l'importance des pratiques de harcèlement moral et la nécessité de réfléchir rapidement aux mesures qu'il convenait de prendre pour les combattre.
Lorsque j'ai préparé l'examen en première lecture par l'Assemblée Nationale du projet de loi de modernisation sociale, j'ai souhaité que l'on ajoute des dispositions sur le harcèlement mora1. Ce qui a été fait par un travail commun que nous avons conduit avec les députés de la majorité plurielle. J'ai encouragé les amendements des groupes communiste et socialiste.
Cependant, j'ai indiqué qu'il fallait que ce travail soit approfondi à la lumière des travaux du Conseil économique et social.
Nous y sommes. Et je souhaite vous indiquer tout de suite que je me félicite d'avoir procéder ainsi, tant le rapport qui a été préparé par Michel DEBOUT et l'avis soumis au vote du Conseil me paraissent à la fois riches et pertinents.
Je vous ferai part tout à l'heure des premières réflexions qu'il m'inspire.
Mais, je me propose d'abord d'évoquer ce qu'il convient d'appeler, à la suite de Marie-France HIRIGOYEN, le harcèlement moral au travai1.
I Le harcèlement moral est d'abord un phénomène à analyser du point de vue des victimes.
Ce qui me frappe en écoutant les représentants des associations qui accueillent les victimes de harcèlement moral , c'est d'abord la très grande souffrance qu'ils décrivent chez la personne qui a eu à subir le harcèlement moral. Bien sûr les formes peuvent être différentes, les objectifs poursuivis, les réactions de l'environnement de travail voire même celles de la victime très divers, mais au final ce qui doit être retenu, c'est que la personne qui subit ces agissements souffre profondément et c'est bien cela qui est intolérable. Elle est atteinte par la mise en cause injuste de ses capacités professionnelles, elle est touchée par des traitements vexatoires, qui ne sont pas sans rappeler les pratiques stupides de bizutage, elle est contestée dans son droit à être reconnu comme individu ayant vocation à contribuer au fonctionnement de la collectivité, de l'entreprise.
L'objectif poursuivi par le ou les harceleurs est bien de faire taire la victime, de lui nuire, de s'attaquer à sa personne et souvent de la contraindre ainsi à la démission. Les exemples abondent. Il est intéressant de noter que le harcèlement moral ne touche pas seulement des personnes déjà fragiles comme on pourrait de prime abord le penser, mais il concerne également des fortes personnalités qui gênent, qui sont susceptibles de s'opposer à un projet ou de rendre plus difficile la réalisation du travail du point de vue du harceleur.
Le harcèlement moral est un processus de négation de la dignité d'une personne, c'est un acte de violence et une atteinte à l'intégrité des personnes au même titre qu'une agression physique, qu'elle provienne de salariés de l'entreprise ou de personnes extérieures, comme l'a montré le Conseil économique et social dans un précédent rapport, qu'une agression à caractère sexuel, qu'un accident du travail ou qu'une maladie professionnelle dus à l'exposition à des risques professionnels, parfois insuffisamment maîtrisés.
Il ne saurait y avoir de justifications à de tels comportements. Ni du côté des individus qui s'y livrent ou qui les tolèrent, ni du côté des entreprises qui laissent se développer en leur sein des pratiques de ce type.
Il peut y avoir dans toute collectivité, et cela est vrai des collectivités de travail, des personnes qui développent des comportements de véritable persécution à l'égard de leurs collègues, de leurs collaborateurs ou de leurs subordonnés. Mais la réussite économique, les impératifs de gestion, la nécessité de respecter des délais toujours plus contraints ne peuvent avoir pour conséquence de tolérer de tels comportements.
La relation de subordination qui marque l'existence du contrat de travail et en même temps le caractérise, n'induit nullement la domination. Cette subordination ne peut porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne. L'entreprise doit protéger les libertés publiques. La circonstance que le travail se réalise pour le compte d'un employeur et au sein d'un espace privé, celui de l'entreprise, est sans effet sur le respect de ces droits fondamentaux qui ne doit souffrir aucune exception.
Je veux marquer sur ce sujet mon entier accord avec les analyses du rapporteur ainsi qu'avec les observations de la Commission nationale consultative des droits de l'Homme qui a rendu un avis très utile sur ce sujet au printemps dernier.
C'est pourquoi, comme le signale avec beaucoup de pertinence, dans le prolongement des travaux de Christophe DEJOURS et François HUBAULT, le rapport qui vous est soumis, " finalement, c'est moins la question de la perversité des individus qui serait aujourd'hui posée que celle de la tolérance des organisations vis a vis de l'expression de cette perversité ". En effet, au-delà du comportement inqualifiable de certains individus ou de la lâcheté de ceux qui laissent faire, ce qui doit nous préoccuper, et ce qui me concerne avant tout en tant que Ministre en charge des conditions de travail et plus généralement des relations de travail au sein des entreprises, c'est d'abord de convaincre les entreprises et plus généralement toutes les collectivités de travail qu'il est de leur responsabilité de s'opposer au développement de telles pratiques.
D'abord, bien sûr, parce que ces pratiques sont attentatoires à la dignité des personnes, je viens de m'en expliquer, mais aussi parce qu'elles sont totalement improductives.
Je veux m'appuyer ici sur les excellentes réflexions conduites par les directeurs des ressources humaines au sein de l'Association Nationale des cadres et directeurs de la fonction personnel (ANDCP) qui montrent combien ces processus sont destructeurs et dangereux pour la collectivité de travail et donc pour son efficacité.
Oui, il est de la responsabilité des responsables d'entreprises, des dirigeants d'organisation, de ne pas tolérer ce type de comportements, d'être vigilants sur l'existence de processus de harcèlement moral dans leurs structures, de ne pas leur donner prise, en ayant notamment un discours équilibré à l'égard de l'encadrement, des managers, en ne laissant jamais penser que toutes les méthodes sont bonnes dans la conduite des hommes et des femmes pour parvenir aux objectifs fixés.
La pression compétitive qui s'exerce sur tous au sein de l'entreprise ne justifie en rien le harcèlement moral.
L'important retentissement qu'a eu le premier livre de M-F HIRIGOYEN traduit un phénomène d'identification, même s'il peut paraître quelquefois abusif, de très nombreux salariés avec des situations qu'ils ont peu ou prou vécues personnellement ou dont ils ont été les témoins. Ce retentissement montre que des phénomènes profonds sont à l'uvre dans le monde du travail.
Voilà pourquoi, il faut prendre ce sujet au sérieux et réfléchir très vite à ce qui peut être fait pour enrayer le développement des pratiques de harcèlement moral au travail.
II Le harcèlement moral est un risque professionnel qu'il faut prévenir, sanctionner et réparer.
Le harcèlement moral est un risque inhérent à l'activité professionnelle ainsi que le rapport qui vous est soumis le mentionne très justement.
Dès lors, il est nécessaire d'envisager les mesures à prendre pour que ce risque soit combattu efficacement au sein des entreprises et plus généralement des organisations.
Plusieurs questions se posent naturellement, que je voudrais évoquer devant vous, sans qu'à ce stade mon opinion soit définitivement arrêtée sur chacune des questions.
2.1/ Je souhaite d'abord aborder la délicate question de la définition du harcèlement moral. Elle est évidemment essentielle puisqu'elle va déterminer le champ d'application des mesures qui vont être prises.
Nous ne partons pas de rien sur ce sujet car une première formulation a été votée par l'Assemblée Nationale en janvier dernier. Par ailleurs, certaines associations d'accueil ou de défense des victimes ont fait également des propositions. Enfin, comme vous le savez cette notion a été introduite dans la directive adoptée sous présidence portugaise en juin dernier et destinée à lutter contre les discriminations raciales. Cette notion fait également l'objet de débats en ce moment à Bruxelles dans le cadre de la révision de la directive de 1976 sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
J'ai lu avec beaucoup d'attention la proposition de définition contenue dans le projet d'avis qui vous est soumis. Sans préjuger de la position définitive qui sera retenue, je voudrais, à ce stade faire quelques observations :
- Votre proposition, comme les rédactions de l'Union européenne m'incitent à élargir le champ du harcèlement moral aux pratiques qui concernant des collègues de travail, sans exiger qu'il existe une relation d'autorité entre le harceleur et le harcelé. Les éléments dont on dispose semblent montrer que ce n'est pas le cas le plus fréquent, il paraît même très minoritaire, mais il est tout aussi inacceptable et la seule sanction disciplinaire qui est du ressort de l'employeur peut paraître insuffisante. Il n'y a donc pas lieu de maintenir un traitement différent entre ces deux situations.
- Plus délicate à mon sens est la question de savoir quelle définition retenir.
Je suis attachée à ce que la définition soit la plus Précise possible afin d'éviter que des agissements certes répréhensibles mais d'une gravité bien moindre ne soient traités de la même manière que le harcèlement moral proprement dit.
Je souhaite par ailleurs que la définition qui sera retenue assure une protection efficace des victimes. De ce point de vue, je tiens à remercier le Conseil économique et social de la définition qu'il propose et je compte bien que les débats parlementaires, éclairés par vos travaux, nous permettront d'aboutir à une définition satisfaisante.
Le rapport et le projet d'avis se prononcent en faveur d'une application des dispositions relatives au harcèlement moral aux fonctions publiques.
Les associations qui sont en contact avec les victimes signalent effectivement que de nombreux cas de harcèlement moral avéré se produisent au sein des trois fonctions publiques. En l'absence de recensement précis de l'ensemble des cas, il est difficile d'avoir une estimation sûre de l'ampleur du phénomène, mais il n'est pas douteux que cela représente plus du tiers de l'ensemble des cas. Pour ce motif, mais aussi parce qu'il n'y a pas de raison a priori que les règles de protection qui bénéficient aux salariés du secteur privé ne soient pas aussi applicables au sein des administrations de l'Etat, des collectivités territoriales ou des établissements hospitaliers, j'espère que les mesures nécessaires pourront être prises.
2.2/ Il faut prévenir, sanctionner et réparer ce risque professionnel qu'est le harcèlement moral au travail.
Dès lors que l'on retient l'idée que le harcèlement moral est un risque professionnel à part entière, et je partage cette idée que défend le rapport et le projet d'avis, il convient de s'attacher à mettre en place des politiques de prévention efficaces. Il convient aussi de sanctionner et de réparer.
1. Sur la prévention :
Celle-ci incombe d'abord à l'employeur.
Le projet d'avis propose d'intégrer dans les articles L230-2 et L236-2 du code du travail, qui sont les articles qui fixent les obligations générales des employeurs en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et qui fixent les compétences des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la notion de santé mentale aux côtés de la santé physique.
Cette proposition est de grande portée, même si les faits avaient souvent déjà anticipé l'aménagement des textes dans ce domaine. Ce qui me paraît important, c'est de considérer qu'au travers de cette modification de ces deux articles, c'est une attention nouvelle et nécessaire aux pathologies liées notamment à l'accroissement de la charge mentale dans le travail, que soulignent tous les experts et les organisations syndicales, dont les entreprises devront faire preuve. L'étude approfondie de ces phénomènes, comme le suggère le projet d'avis, permettra de cibler en concertation avec les partenaires sociaux les politiques nécessaires.
Le rôle des institutions représentatives du personnel et des directions d'entreprises est évidemment majeur dans le domaine de la prévention. L'information est nécessaire, et je sais que de nombreuses entreprises se sont engagées dans de telles actions. J'ai déjà souligné qu'au-delà de l'information, il était de la responsabilité des chefs d'entreprise d'être vigilants et d'intervenir rapidement, si nécessaire, pour éviter le développement de pratiques de harcèlement moral.
A juste titre, le rapport et le projet d'avis insistent sur le rôle que peut jouer le médecin du travail pour aider les victimes de harcèlement moral et pour contribuer à trouver des solutions qui permettent d'éviter, dans certains cas, le départ de l'entreprise.
Le médecin du travail est très certainement un interlocuteur possible pour la victime. Il peut également jouer un rôle décisif auprès de l'employeur pour le sensibiliser à des situations de harcèlement moral qui se dérouleraient dans son entreprise sans qu'il en ait connaissance tout en préservant le secret qui régit les informations transmises par un salarié au cours de la consultation.
Afin de permettre et d'inciter les médecins du travail à intervenir sur ce terrain de la lutte contre le harcèlement moral, j'envisage de modifier le décret qui précise le contenu du rapport annuel que doit faire le médecin du travail afin d'ajouter une rubrique visant précisément ce risque professionnel.
2. Lorsque la prévention n'aura pas atteint son but , il ne faudra pas hésiter à sanctionner.
Le projet de loi de modernisation sociale contient d'ores et déjà certaines dispositions dans ce domaine. Le texte pose le principe des sanctions disciplinaires, les salariés qui témoignent sont protégés contre des sanctions éventuelles, la rupture du contrat de travail intervenue à la suite de harcèlement moral est nulle de plein droit, ouvrant droit ainsi pour le salarié concerné selon son choix, soit à des dommages et intérêts, soit à une réintégration.
Restent deux questions centrales :
- Je pense qu'il faut aménager la charge de la preuve ce qui sera conforme au contenu de la proposition de loi du groupe socialiste de l'Assemblée Nationale relative à la lutte contre les discriminations. Dès lors que le salarié aura apporté au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'agissements de harcèlement moral à son encontre, il appartiendra à l'employeur de faire la démonstration contraire
- La seconde question concerne la sanction pénale.
Nous sommes en France très attachés à l'aspect symbolique de la sanction pénale, qui représente pour les victimes la reconnaissance de leur préjudice. Je ne méconnais pas bien sûr cet aspect des choses. Mais il existe déjà dans le code pénal des incriminations qui peuvent être utilisées dans ces situations. Le nouveau code pénal a en 1994 introduit la notion d'atteinte à la dignité. Il nous faut cependant vérifier que ces dispositions sont suffisantes. Sur ce point le débat va se poursuivre au Parlement
3. Je voudrais conclure en abordant le thème de la réparation et plus généralement de l'aide aux victimes.
En premier lieu, je souhaite exprimer un accord assez général avec la démarche du rapporteur en matière de reconnaissance comme maladie professionnelle du harcèlement moral. Effectivement, il paraît particulièrement délicat de passer par la création d'un tableau de maladie professionnelle tant les situations sont différentes, les atteintes physiques et psychiques peuvent être variées. Et pourtant, tout le monde s'accorde à penser que le harcèlement moral peut tout à fait déclencher des troubles de grande ampleur directement liés à la situation de travail qui est ainsi faite au salarié. C'est pourquoi la voie préconisée par le rapporteur me paraît la bonne, qui suggère de laisser le soin aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles de reconnaître au cas par cas, en fonction des éléments dont ils disposeront, le caractère de maladie professionnelle des pathologies provoquées par des situations de harcèlement moral en référence avec la définition légale.
Il est indispensable de mettre en place un système de réparation à la hauteur de la souffrance subie par les victimes de harcèlement moral.
Mais il est tout aussi nécessaire de savoir écouter, accompagner, aider la victime de harcèlement moral, tant l'incompréhension de ce qui lui arrive, l'absence de solution évidente pour s'en sortir, la culpabilisation souvent ou, tout simplement, l'épuisement l'éloignent du chemin qui conduit au retour de la confiance en soi, et, partant, de la volonté de ne plus subir, de dénoncer, de se battre pour retrouver sa dignité.
J'ai la conviction que les acteurs de l'entreprise ont un rôle majeur à jouer pour aider les victimes et je suis favorable, comme je l'ai précisé à ce que l'on renforce leurs compétences, quand c'est nécessaire. Mais je sais aussi que dans de nombreux cas les victimes ne pourront pas ou ne voudront pas s'adresser aux représentants du personnel, au médecin du travail ou au responsable du personnel, qu'elles travaillent dans des petites entreprises, bien sûr, ou dans des grandes.
Dans ces cas là, le rôle des associations me paraît déterminant. À elles de mettre en place des systèmes d'accueil téléphonique ou physique pour écouter dans un premier temps, orienter ensuite, aider enfin les victimes afin qu'elles surmontent leur situation de détresse. Ce que les associations ont déjà mis en place montre la voie. L'aide aux victimes de harcèlement moral requiert de grandes qualités d'écoute, une bonne connaissance de l'entreprise et sans doute aussi de quelques notions fondamentales de droit du travail. Cela souligne la nécessité de réunir des compétences pluridisciplinaires au service des victimes, ne serait-ce que pour les orienter efficacement en fonction de leur situation ou de leur état.
J'ai pour ma part l'intention d'aider le travail de ces associations afin qu'elles puissent offrir aux victimes de harcèlement moral l'accueil de qualité dont elles ont besoin.
Telles sont les réflexions que je voulais vous communiquer sur ce sujet particulièrement important du harcèlement moral dans le travail. Vous aurez pu constater qu'elles sont particulièrement en phase avec les travaux que vous avez conduits à la demande du Premier Ministre. Je vous suis donc particulièrement reconnaissante de votre excellent travail qui va constituer dès les prochains jours un guide de réflexion de grande qualité tant pour le gouvernement que, je n'en doute pas, pour le Parlement.
Comme je l'ai indiqué aux députés lors de 1'examen du Projet de loi de modernisation sociale, nous nous appuierons sur vos travaux au cours des prochaines lectures au Sénat et à l'Assemblée Nationale.
Monsieur le Président, Monsieur le Rapporteur, Mesdames, Messieurs, je vous remercie de votre attention.
(source http://www.social.gouv.fr, le 18 avril 2001)
Monsieur le Rapporteur,
Mesdames, Messieurs,
Je me réjouis d'être parmi vous aujourd'hui en réponse à votre invitation.
C'est pour moi l'occasion de vous dire de vive voix combien j'apprécie la qualité des travaux du Conseil économique et social dans les domaines de mon Ministère et à quel point, ils constituent une réelle aide à la décision pour le gouvernement et, je n'en doute pas, pour le Parlement.
Il faut dire que l'occasion qui m'est donnée de participer à vos réflexions illustre parfaitement le rôle majeur que peut et doit jouer le Conseil économique et social. Le Premier Ministre a saisi le Conseil économique et social sur le phénomène du harcèlement moral dans les entreprises après que Martine AUBRY ait demandé fin 1999 aux services déconcentrés du Ministère de l'emploi et de la solidarité de procéder à un travail d'enquête pour apprécier les caractéristiques et l'ampleur du phénomène.
Dès mon arrivée dans ce ministère, j'ai accordé une attention particulière à ce sujet du harcèlement moral au travail parce qu'il touche trois de mes priorités, l'amélioration des conditions de travail, la protection de la santé et la lutte contre les discriminations.
Ce premier travail a montré l'importance des pratiques de harcèlement moral et la nécessité de réfléchir rapidement aux mesures qu'il convenait de prendre pour les combattre.
Lorsque j'ai préparé l'examen en première lecture par l'Assemblée Nationale du projet de loi de modernisation sociale, j'ai souhaité que l'on ajoute des dispositions sur le harcèlement mora1. Ce qui a été fait par un travail commun que nous avons conduit avec les députés de la majorité plurielle. J'ai encouragé les amendements des groupes communiste et socialiste.
Cependant, j'ai indiqué qu'il fallait que ce travail soit approfondi à la lumière des travaux du Conseil économique et social.
Nous y sommes. Et je souhaite vous indiquer tout de suite que je me félicite d'avoir procéder ainsi, tant le rapport qui a été préparé par Michel DEBOUT et l'avis soumis au vote du Conseil me paraissent à la fois riches et pertinents.
Je vous ferai part tout à l'heure des premières réflexions qu'il m'inspire.
Mais, je me propose d'abord d'évoquer ce qu'il convient d'appeler, à la suite de Marie-France HIRIGOYEN, le harcèlement moral au travai1.
I Le harcèlement moral est d'abord un phénomène à analyser du point de vue des victimes.
Ce qui me frappe en écoutant les représentants des associations qui accueillent les victimes de harcèlement moral , c'est d'abord la très grande souffrance qu'ils décrivent chez la personne qui a eu à subir le harcèlement moral. Bien sûr les formes peuvent être différentes, les objectifs poursuivis, les réactions de l'environnement de travail voire même celles de la victime très divers, mais au final ce qui doit être retenu, c'est que la personne qui subit ces agissements souffre profondément et c'est bien cela qui est intolérable. Elle est atteinte par la mise en cause injuste de ses capacités professionnelles, elle est touchée par des traitements vexatoires, qui ne sont pas sans rappeler les pratiques stupides de bizutage, elle est contestée dans son droit à être reconnu comme individu ayant vocation à contribuer au fonctionnement de la collectivité, de l'entreprise.
L'objectif poursuivi par le ou les harceleurs est bien de faire taire la victime, de lui nuire, de s'attaquer à sa personne et souvent de la contraindre ainsi à la démission. Les exemples abondent. Il est intéressant de noter que le harcèlement moral ne touche pas seulement des personnes déjà fragiles comme on pourrait de prime abord le penser, mais il concerne également des fortes personnalités qui gênent, qui sont susceptibles de s'opposer à un projet ou de rendre plus difficile la réalisation du travail du point de vue du harceleur.
Le harcèlement moral est un processus de négation de la dignité d'une personne, c'est un acte de violence et une atteinte à l'intégrité des personnes au même titre qu'une agression physique, qu'elle provienne de salariés de l'entreprise ou de personnes extérieures, comme l'a montré le Conseil économique et social dans un précédent rapport, qu'une agression à caractère sexuel, qu'un accident du travail ou qu'une maladie professionnelle dus à l'exposition à des risques professionnels, parfois insuffisamment maîtrisés.
Il ne saurait y avoir de justifications à de tels comportements. Ni du côté des individus qui s'y livrent ou qui les tolèrent, ni du côté des entreprises qui laissent se développer en leur sein des pratiques de ce type.
Il peut y avoir dans toute collectivité, et cela est vrai des collectivités de travail, des personnes qui développent des comportements de véritable persécution à l'égard de leurs collègues, de leurs collaborateurs ou de leurs subordonnés. Mais la réussite économique, les impératifs de gestion, la nécessité de respecter des délais toujours plus contraints ne peuvent avoir pour conséquence de tolérer de tels comportements.
La relation de subordination qui marque l'existence du contrat de travail et en même temps le caractérise, n'induit nullement la domination. Cette subordination ne peut porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne. L'entreprise doit protéger les libertés publiques. La circonstance que le travail se réalise pour le compte d'un employeur et au sein d'un espace privé, celui de l'entreprise, est sans effet sur le respect de ces droits fondamentaux qui ne doit souffrir aucune exception.
Je veux marquer sur ce sujet mon entier accord avec les analyses du rapporteur ainsi qu'avec les observations de la Commission nationale consultative des droits de l'Homme qui a rendu un avis très utile sur ce sujet au printemps dernier.
C'est pourquoi, comme le signale avec beaucoup de pertinence, dans le prolongement des travaux de Christophe DEJOURS et François HUBAULT, le rapport qui vous est soumis, " finalement, c'est moins la question de la perversité des individus qui serait aujourd'hui posée que celle de la tolérance des organisations vis a vis de l'expression de cette perversité ". En effet, au-delà du comportement inqualifiable de certains individus ou de la lâcheté de ceux qui laissent faire, ce qui doit nous préoccuper, et ce qui me concerne avant tout en tant que Ministre en charge des conditions de travail et plus généralement des relations de travail au sein des entreprises, c'est d'abord de convaincre les entreprises et plus généralement toutes les collectivités de travail qu'il est de leur responsabilité de s'opposer au développement de telles pratiques.
D'abord, bien sûr, parce que ces pratiques sont attentatoires à la dignité des personnes, je viens de m'en expliquer, mais aussi parce qu'elles sont totalement improductives.
Je veux m'appuyer ici sur les excellentes réflexions conduites par les directeurs des ressources humaines au sein de l'Association Nationale des cadres et directeurs de la fonction personnel (ANDCP) qui montrent combien ces processus sont destructeurs et dangereux pour la collectivité de travail et donc pour son efficacité.
Oui, il est de la responsabilité des responsables d'entreprises, des dirigeants d'organisation, de ne pas tolérer ce type de comportements, d'être vigilants sur l'existence de processus de harcèlement moral dans leurs structures, de ne pas leur donner prise, en ayant notamment un discours équilibré à l'égard de l'encadrement, des managers, en ne laissant jamais penser que toutes les méthodes sont bonnes dans la conduite des hommes et des femmes pour parvenir aux objectifs fixés.
La pression compétitive qui s'exerce sur tous au sein de l'entreprise ne justifie en rien le harcèlement moral.
L'important retentissement qu'a eu le premier livre de M-F HIRIGOYEN traduit un phénomène d'identification, même s'il peut paraître quelquefois abusif, de très nombreux salariés avec des situations qu'ils ont peu ou prou vécues personnellement ou dont ils ont été les témoins. Ce retentissement montre que des phénomènes profonds sont à l'uvre dans le monde du travail.
Voilà pourquoi, il faut prendre ce sujet au sérieux et réfléchir très vite à ce qui peut être fait pour enrayer le développement des pratiques de harcèlement moral au travail.
II Le harcèlement moral est un risque professionnel qu'il faut prévenir, sanctionner et réparer.
Le harcèlement moral est un risque inhérent à l'activité professionnelle ainsi que le rapport qui vous est soumis le mentionne très justement.
Dès lors, il est nécessaire d'envisager les mesures à prendre pour que ce risque soit combattu efficacement au sein des entreprises et plus généralement des organisations.
Plusieurs questions se posent naturellement, que je voudrais évoquer devant vous, sans qu'à ce stade mon opinion soit définitivement arrêtée sur chacune des questions.
2.1/ Je souhaite d'abord aborder la délicate question de la définition du harcèlement moral. Elle est évidemment essentielle puisqu'elle va déterminer le champ d'application des mesures qui vont être prises.
Nous ne partons pas de rien sur ce sujet car une première formulation a été votée par l'Assemblée Nationale en janvier dernier. Par ailleurs, certaines associations d'accueil ou de défense des victimes ont fait également des propositions. Enfin, comme vous le savez cette notion a été introduite dans la directive adoptée sous présidence portugaise en juin dernier et destinée à lutter contre les discriminations raciales. Cette notion fait également l'objet de débats en ce moment à Bruxelles dans le cadre de la révision de la directive de 1976 sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
J'ai lu avec beaucoup d'attention la proposition de définition contenue dans le projet d'avis qui vous est soumis. Sans préjuger de la position définitive qui sera retenue, je voudrais, à ce stade faire quelques observations :
- Votre proposition, comme les rédactions de l'Union européenne m'incitent à élargir le champ du harcèlement moral aux pratiques qui concernant des collègues de travail, sans exiger qu'il existe une relation d'autorité entre le harceleur et le harcelé. Les éléments dont on dispose semblent montrer que ce n'est pas le cas le plus fréquent, il paraît même très minoritaire, mais il est tout aussi inacceptable et la seule sanction disciplinaire qui est du ressort de l'employeur peut paraître insuffisante. Il n'y a donc pas lieu de maintenir un traitement différent entre ces deux situations.
- Plus délicate à mon sens est la question de savoir quelle définition retenir.
Je suis attachée à ce que la définition soit la plus Précise possible afin d'éviter que des agissements certes répréhensibles mais d'une gravité bien moindre ne soient traités de la même manière que le harcèlement moral proprement dit.
Je souhaite par ailleurs que la définition qui sera retenue assure une protection efficace des victimes. De ce point de vue, je tiens à remercier le Conseil économique et social de la définition qu'il propose et je compte bien que les débats parlementaires, éclairés par vos travaux, nous permettront d'aboutir à une définition satisfaisante.
Le rapport et le projet d'avis se prononcent en faveur d'une application des dispositions relatives au harcèlement moral aux fonctions publiques.
Les associations qui sont en contact avec les victimes signalent effectivement que de nombreux cas de harcèlement moral avéré se produisent au sein des trois fonctions publiques. En l'absence de recensement précis de l'ensemble des cas, il est difficile d'avoir une estimation sûre de l'ampleur du phénomène, mais il n'est pas douteux que cela représente plus du tiers de l'ensemble des cas. Pour ce motif, mais aussi parce qu'il n'y a pas de raison a priori que les règles de protection qui bénéficient aux salariés du secteur privé ne soient pas aussi applicables au sein des administrations de l'Etat, des collectivités territoriales ou des établissements hospitaliers, j'espère que les mesures nécessaires pourront être prises.
2.2/ Il faut prévenir, sanctionner et réparer ce risque professionnel qu'est le harcèlement moral au travail.
Dès lors que l'on retient l'idée que le harcèlement moral est un risque professionnel à part entière, et je partage cette idée que défend le rapport et le projet d'avis, il convient de s'attacher à mettre en place des politiques de prévention efficaces. Il convient aussi de sanctionner et de réparer.
1. Sur la prévention :
Celle-ci incombe d'abord à l'employeur.
Le projet d'avis propose d'intégrer dans les articles L230-2 et L236-2 du code du travail, qui sont les articles qui fixent les obligations générales des employeurs en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et qui fixent les compétences des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la notion de santé mentale aux côtés de la santé physique.
Cette proposition est de grande portée, même si les faits avaient souvent déjà anticipé l'aménagement des textes dans ce domaine. Ce qui me paraît important, c'est de considérer qu'au travers de cette modification de ces deux articles, c'est une attention nouvelle et nécessaire aux pathologies liées notamment à l'accroissement de la charge mentale dans le travail, que soulignent tous les experts et les organisations syndicales, dont les entreprises devront faire preuve. L'étude approfondie de ces phénomènes, comme le suggère le projet d'avis, permettra de cibler en concertation avec les partenaires sociaux les politiques nécessaires.
Le rôle des institutions représentatives du personnel et des directions d'entreprises est évidemment majeur dans le domaine de la prévention. L'information est nécessaire, et je sais que de nombreuses entreprises se sont engagées dans de telles actions. J'ai déjà souligné qu'au-delà de l'information, il était de la responsabilité des chefs d'entreprise d'être vigilants et d'intervenir rapidement, si nécessaire, pour éviter le développement de pratiques de harcèlement moral.
A juste titre, le rapport et le projet d'avis insistent sur le rôle que peut jouer le médecin du travail pour aider les victimes de harcèlement moral et pour contribuer à trouver des solutions qui permettent d'éviter, dans certains cas, le départ de l'entreprise.
Le médecin du travail est très certainement un interlocuteur possible pour la victime. Il peut également jouer un rôle décisif auprès de l'employeur pour le sensibiliser à des situations de harcèlement moral qui se dérouleraient dans son entreprise sans qu'il en ait connaissance tout en préservant le secret qui régit les informations transmises par un salarié au cours de la consultation.
Afin de permettre et d'inciter les médecins du travail à intervenir sur ce terrain de la lutte contre le harcèlement moral, j'envisage de modifier le décret qui précise le contenu du rapport annuel que doit faire le médecin du travail afin d'ajouter une rubrique visant précisément ce risque professionnel.
2. Lorsque la prévention n'aura pas atteint son but , il ne faudra pas hésiter à sanctionner.
Le projet de loi de modernisation sociale contient d'ores et déjà certaines dispositions dans ce domaine. Le texte pose le principe des sanctions disciplinaires, les salariés qui témoignent sont protégés contre des sanctions éventuelles, la rupture du contrat de travail intervenue à la suite de harcèlement moral est nulle de plein droit, ouvrant droit ainsi pour le salarié concerné selon son choix, soit à des dommages et intérêts, soit à une réintégration.
Restent deux questions centrales :
- Je pense qu'il faut aménager la charge de la preuve ce qui sera conforme au contenu de la proposition de loi du groupe socialiste de l'Assemblée Nationale relative à la lutte contre les discriminations. Dès lors que le salarié aura apporté au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'agissements de harcèlement moral à son encontre, il appartiendra à l'employeur de faire la démonstration contraire
- La seconde question concerne la sanction pénale.
Nous sommes en France très attachés à l'aspect symbolique de la sanction pénale, qui représente pour les victimes la reconnaissance de leur préjudice. Je ne méconnais pas bien sûr cet aspect des choses. Mais il existe déjà dans le code pénal des incriminations qui peuvent être utilisées dans ces situations. Le nouveau code pénal a en 1994 introduit la notion d'atteinte à la dignité. Il nous faut cependant vérifier que ces dispositions sont suffisantes. Sur ce point le débat va se poursuivre au Parlement
3. Je voudrais conclure en abordant le thème de la réparation et plus généralement de l'aide aux victimes.
En premier lieu, je souhaite exprimer un accord assez général avec la démarche du rapporteur en matière de reconnaissance comme maladie professionnelle du harcèlement moral. Effectivement, il paraît particulièrement délicat de passer par la création d'un tableau de maladie professionnelle tant les situations sont différentes, les atteintes physiques et psychiques peuvent être variées. Et pourtant, tout le monde s'accorde à penser que le harcèlement moral peut tout à fait déclencher des troubles de grande ampleur directement liés à la situation de travail qui est ainsi faite au salarié. C'est pourquoi la voie préconisée par le rapporteur me paraît la bonne, qui suggère de laisser le soin aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles de reconnaître au cas par cas, en fonction des éléments dont ils disposeront, le caractère de maladie professionnelle des pathologies provoquées par des situations de harcèlement moral en référence avec la définition légale.
Il est indispensable de mettre en place un système de réparation à la hauteur de la souffrance subie par les victimes de harcèlement moral.
Mais il est tout aussi nécessaire de savoir écouter, accompagner, aider la victime de harcèlement moral, tant l'incompréhension de ce qui lui arrive, l'absence de solution évidente pour s'en sortir, la culpabilisation souvent ou, tout simplement, l'épuisement l'éloignent du chemin qui conduit au retour de la confiance en soi, et, partant, de la volonté de ne plus subir, de dénoncer, de se battre pour retrouver sa dignité.
J'ai la conviction que les acteurs de l'entreprise ont un rôle majeur à jouer pour aider les victimes et je suis favorable, comme je l'ai précisé à ce que l'on renforce leurs compétences, quand c'est nécessaire. Mais je sais aussi que dans de nombreux cas les victimes ne pourront pas ou ne voudront pas s'adresser aux représentants du personnel, au médecin du travail ou au responsable du personnel, qu'elles travaillent dans des petites entreprises, bien sûr, ou dans des grandes.
Dans ces cas là, le rôle des associations me paraît déterminant. À elles de mettre en place des systèmes d'accueil téléphonique ou physique pour écouter dans un premier temps, orienter ensuite, aider enfin les victimes afin qu'elles surmontent leur situation de détresse. Ce que les associations ont déjà mis en place montre la voie. L'aide aux victimes de harcèlement moral requiert de grandes qualités d'écoute, une bonne connaissance de l'entreprise et sans doute aussi de quelques notions fondamentales de droit du travail. Cela souligne la nécessité de réunir des compétences pluridisciplinaires au service des victimes, ne serait-ce que pour les orienter efficacement en fonction de leur situation ou de leur état.
J'ai pour ma part l'intention d'aider le travail de ces associations afin qu'elles puissent offrir aux victimes de harcèlement moral l'accueil de qualité dont elles ont besoin.
Telles sont les réflexions que je voulais vous communiquer sur ce sujet particulièrement important du harcèlement moral dans le travail. Vous aurez pu constater qu'elles sont particulièrement en phase avec les travaux que vous avez conduits à la demande du Premier Ministre. Je vous suis donc particulièrement reconnaissante de votre excellent travail qui va constituer dès les prochains jours un guide de réflexion de grande qualité tant pour le gouvernement que, je n'en doute pas, pour le Parlement.
Comme je l'ai indiqué aux députés lors de 1'examen du Projet de loi de modernisation sociale, nous nous appuierons sur vos travaux au cours des prochaines lectures au Sénat et à l'Assemblée Nationale.
Monsieur le Président, Monsieur le Rapporteur, Mesdames, Messieurs, je vous remercie de votre attention.
(source http://www.social.gouv.fr, le 18 avril 2001)