Texte intégral
Pour un vrai travail à temps choisi
Puisque le partage du travail est l'un des thèmes forts de cette campagne électorale, espérons que le débat n'en restera pas à quelques propos de circonstance. La question est essentielle.
Le chômage augmente France comme partout en Europe, mais nos moyens d'action traditionnels ne suffisent plus pour l'enrayer. Il fallait rendre notre marché du travail plus efficace. Nous l'avons fait. Il faudra pour suivre. Aujourd'hui, la croissance ne suffit plus. Elle est indispensable, mais même lorsque l'on crée 800 000 emplois, comme entre 1987 et 1989, le chômage ne recule pas. Voilà pourquoi la question est importante : c'est l'une des pistes qu'il nous faut mettre en œuvre rapidement.
Levons tout de suite certaines ambiguïtés. Plaider pour un autre partage du travail ne signifie pas faire du rafistolage pour mieux répartir la pénurie. Le seul enjeu est que l'organisation de la production et celle de notre société soient plus efficaces, plus proches des attentes des Français et assurent une meilleure cohésion sociale. J'entends donc plaider pour un partage du travail dynamique, qui améliore bien sûr l'emploi, mais qui débouche aussi sur une meilleure qualité de vie. À cet égard, parler de "partage" du travail est une idée généreuse mais trompeuse. J'ai toujours préféré parler d'un travail à temps choisi.
Depuis un siècle, la durée du travail a été divisée par deux. Dans les dernières décennies, la baisse a été régulière parce que le surplus dégagé par la croissance a été réparti, selon les cas, entre des hausses du pouvoir d'achat et des baisses du temps travaillé. La durée hebdomadaire du travail est passée de 46 heures en 1960 à 42 heures en 1970, à un peu plus de 39 heures en 1983. Les deux semaines de congé de 1936 sont devenues trois en 1956, quatre en 1969 et cinq en 1982. Par ailleurs, l'évolution rapide de la croissance et de la productivité du travail a permis d'assurer un accroissement continu des rémunérations.
Un puissant facteur de compétitivité
S'il y avait là un incontestable progrès social, en revanche la durée d'utilisation des équipements avait diminué et cela n'avait guère modifié notre organisation du travail. C'est seulement dans la dernière décennie que l'on a enfin compris que l'organisation du temps de travail pouvait être un puissant facteur de compétitivité. Les ordonnances de 1982 et les évolutions législatives récentes ont ouvert la voie à des organisations plus souples et plus diversifiées du temps de travail.
La durée d'utilisation des équipements a alors commencé à augmenter, des accords de modulation des horaires se sont multipliés, mais, dans le même temps, la baisse de la durée du travail s'est arrêtée, à l'inverse de ce qui s'est produit en Allemagne. Puis, la reprise économique de 1987-1989 a augmenté le temps de travail sous l'effet des heures supplémentaires.
En guise de partage, la société a organisé le partage entre ceux qui disposent d'un emploi et les autres. Et les Français ont également opté pour un partage favorisé par les cessions anticipées d'activité, volontaires ou contraintes. Conséquence : notre taux d'activité entre 55 ans et 59 ans est le plus faible des pays industrialisés. Partir en préretraite à 55 ans, après une vie professionnelle difficile, sa justifie pleinement. Mais n'abusons pas ! La pré-retraite reste pour les entreprises un moyen commode de gérer l'emploi ; elle exonère les responsables économiques et sociaux d'une réflexion sur la réorganisation du travail et permet d'éluder la question de la "maintenance professionnelle" des salariés âgés. Bref, c'est une solution de facilité qui, de surcroît, laisserait croire aux Français que l'on peut sa payer la retraite à 55 ans !
Comment inciter et inviter à d'autres comportements ?
Il faut d'abord disjoindre le temps travaillé individuellement et le temps de fonctionnement des machines ou d'ouverture des lieux publics. Cela suppose des organisations de travail plus souples permettant des horaires diversifiés. Seules des négociations décentralisées au niveau des branches et des entreprises permettraient de préserver l'équilibre des intérêts : ceux de l'entreprise soucieuse d'améliorer sa productivité, ceux des salariés préférant des horaires adaptés à leurs besoins.
Il faut ensuite concevoir le temps de travail sur l'ensemble de la vie active. Est-il normal que les jeunes entrent sur le marché du travail de plus en plus tardivement et que les entreprises ne conçoivent plus de plans de carrière au-delà de 50 ans ? N'est-il pas paradoxal que l'on travaille le plus entre 25 et 49 ans, un moment de la vie où l'on souhaiterait s'occuper de ses enfants ou envisager une reconversion professionnelle ? Puisque l'innovation technique permet plus de production pour moins d'heures de travail, tirons-en toutes les conséquences sur l'organisation de notre société ! La gestion du temps tout au long de la vie active est désormais nécessaire ; elle est possible.
Cette autre conception du temps de travail nécessite l'instauration d'un revenu de substitution. On pourrait, par exemple, concevoir un système permettant aux salariés d'"épargner" du temps à certains moments de leur vie professionnelle pour ne pas travailler ou réduire leur temps de travail à d'autres moments, sans que cela entraîne une baisse proportionnelle de leurs revenus. Ce système d'"épargne-temps" mutualisé pourrait être alimenté par des prélèvements sur les revenus du travail, par des contributions des entreprises et, pourquoi pas, par une aide de l'État.
Revenu de substitution
Cela nous conduit à évoquer une autre question: la réduction du temps de travail doit-elle être intégralement compensée ? Il faut être lucide on ne peut réduire significativement la durée du travail sans toucher aux revenus, sauf à entraîner un accroissement des coûts, à altérer la compétitivité des entreprises et donc l'emploi. Mais il va de soi que l'on ne peut demander le même effort aux smicards et à ceux qui gagnent cinq fois plus. Les salaires les plus élevés doivent prendre une part plus grande à l'effort de redistribution. En permettant aux entreprises de réorganiser leur production, en allongeant la durée d'utilisation de leurs équipements et en améliorant la qualité de vie des salariés, en définitive tout le monde y gagnera !
Reste à savoir comment relancer le processus ? L'objectif des 35 heures est réaliste. Mais il ne sert à rien de proclamer les 35 heures tout de suite, voire de renchérir, comme certains, en parlant de la semaine de 30 ou 32 heures. Tout cela n'est pas sérieux ! Nous avions estimé, et nous avions raison, qu'il n'était pas souhaitable de mettre en œuvre une règle unique et générale au niveau national, laissant la négociation entre les partenaires sociaux le soin de fixer les conditions d'un partage du travail qui préserve à la fois les équilibres et qui soit réellement favorable à l'emploi. Cela n'a pas eu les résultats escomptés, malgré quelques initiatives récentes. Pour que le mouvement s'engage, il est maintenant souhaitable de fixer par la loi la durée légale hebdomadaire à 37 heures en 1996, laissant ainsi à la négociation le choix des formes de la réduction du temps de travail et la fixation des modalités de compensation.
Il faut être aujourd'hui plus directif. Nous aurions sans doute pu commencer plus tôt lorsqu'il est apparu évident que la croissance ne permettait plus à elle seule de faire baisser le chômage.
Voilà rapidement esquissé ce qui pourrait constituer les éléments d'un véritable débat sur le temps de travail. Puisque cela met en jeu un projet de société qui touche à la fois à la compétitivité de nos entreprises, à la gestion du temps pour chacun, les jugements à l'emporte-pièce, les slogans simplistes, les solutions toutes faites ne sont pas de mise. Ordonnons une conception moderne et dynamique du temps de travail, choisi collectivement et individuellement, plutôt que de subir un partage sauvage et contraint.