Texte intégral
Mesdames, Messieurs,
Jai tout dabord une bonne nouvelle à vous avancer, une bonne nouvelle pour la Fonction publique, cest ladoption par lAssemblée nationale, à la quasi-unanimité du projet de loi relatif aux agents non titulaires, quelques jours à peine après le vote du Sénat, qui sétait lui-même exprimé à une écrasante majorité pour ce projet de loi.
Je voudrai vous dire aussi que cest un réel plaisir pour moi que de vous rejoindre en conclusion de vos échanges et je voudrai avant toute chose, remercier lassociation Galilée davoir organisé ce débat ayant pour thème « tirer parti de lexpérience et du potentiel des seniors dans le management public ».
Cest un débat auquel jattache une importance toute particulière, car aux mots expérience et potentiel, vous avez associé le mot management et pour moi, cette dimension managériale est une question centrale dans la modernisation du service public, dans cette période de grandes mutations que nous traversons.
Dabord un mot du contexte. La crise que nous traversons nest pas une crise comme une autre, cest une crise budgétaire qui impose et imposera la recherche permanente de lefficience.
Cette recherche de lefficience simposera dautant plus que la société évolue, de nouvelles attentes et de nouveaux besoins apparaissent de manière continue et pour y répondre, le service public et la fonction publique se doivent de changer, de bouger, de se réformer, et jajouterai de se former.
Les métiers de la Fonction publique évoluent et évolueront encore, je pense notamment à la dématérialisation de certaines procédures, à la circulation toujours plus rapide des informations, au téléchargement des données, qui ont changé la nature même du métier, même si la vocation reste la même : assurer le service au public et garantir la cohésion sociale et territoriale.
Nous le voyons bien, la gestion des ressources humaines ne peut se satisfaire dévolutions de carrières qui seraient dictées par le seul critère de lancienneté. Cette question du potentiel des
seniors, ne se limite pas dailleurs à la Fonction publique, cest une question de société, on nest pas vieux à 50 ans, on nest pas vieux à 60 ans. Lenrichissement, la variété des parcours, lexpérience doivent être mis en mouvement et au service de cette modernisation.
Cette question deviendra de plus en plus prégnante avec le temps.
La société française, comme lensemble des sociétés occidentales, connait du fait des progrès de la science un allongement continu de lespérance de vie. On gagne un an tous les quatre ans. Cette tendance lourde, cest dabord une chance collective pour chacun dentre nous, celle de vivre tout simplement plus longtemps, cest aussi, et cest là je crois lessentiel, une chance pour la société toute entière, à condition cependant que nous sachions relever lensemble des défis que cela implique.
Le premier de ces défis, cest bien sur la réforme de notre système de retraites, un système qui, construit sur le principe de la répartition et de la solidarité intergénérationnelle, menaçait ni plus ni moins que de seffondrer du fait du départ en retraite des générations nombreuses de laprès-guerre. Sur cette question essentielle qui impliquait bel et bien lune des pierres angulaires de notre modèle social, le législateur a su prendre ses responsabilités et garantir lavenir de nos retraites. Je crois dailleurs que derrière les oppositions, hier fermes et définitives et aujourdhui plus discrètes en ce qui concerne lallongement de la durée de cotisation et de travail, nul ne reviendra demain sur le coeur de cette réforme, c'est-à-dire le principe selon lequel lallongement de la durée de vie implique aussi de travailler plus longtemps.
Pour autant, repousser lâge légal du départ en retraite ne suffit pas. Derrière cette question, le second défi qui nous est lancé, cest bien de tirer toutes les conséquences de ces changements dans la conception des carrières et dans lorganisation de nos services publics en permettant lémergence dun véritable management des seniors. Lidée, Mesdames et Messieurs, ne doit pas être seulement de permettre dans les faits aux seniors de travailler plus longtemps, elle va bien plus loin car notre objectif, cest bien de valoriser leur travail dans ce quil peut avoir de spécifique.
Les maitres-mots seront la mobilité interne à chaque fonction publique et entre les fonctions publiques, enrichissement des parcours, passage aussi pourquoi pas par le privé pour ceux qui le souhaitent et je pense que cela passera aussi par une déconcentration de la gestion des ressources humaines, encore trop centralisée dans la Fonction publique dEtat, même si nous avons connu ces dernières années des évolutions incontestables. La dimension managériale sera une dimension centrale, à tout niveau, pour apporter des réponses, redonner du sens à tous ceux que les mutations bousculent dans leurs habitudes et qui parfois aboutissent à des pertes de repères.
Il ne faut pas sous-estimer les changements qui sont intervenus depuis 4 ans, conformément aux engagements pris par le Président de la République devant les Français.
Le Gouvernement a modernisé en profondeur la Fonction publique, notamment la fonction publique dEtat et la Fonction publique hospitalière. La fonction publique territoriale ne pourra pas sexonérer durablement de cette même recherche de lefficience.
La révision générale des politiques publiques, la réorganisation des services déconcentrés de lEtat, la réforme de la carte judiciaire, de nos armées, de Pôle emploi, sans oublier la création de la Direction générale des Finances publiques, dont on parlait depuis des années, ont rythmé le temps des réformes, auxquelles jajouterai le non-remplacement dun départ en retraite sur deux dans la Fonction publique de lEtat.
Ces efforts ont été utiles au pays et personne ny reviendra demain. Ils ont évité ce qui se passe aujourdhui dans bon nombre de pays qui précisément nont pas fait ces efforts.
Chez nombre de nos partenaires, il sagit désormais de plans de licenciements et de diminutions sèches des traitements comme des pensions.
Ces réformes ont été mises au service dune modernisation de la Fonction publique, en jouant gagnant-gagnant, en intéressant les agents aux résultats de cette politique en leur redistribuant 50 % des économies générées par le 1 sur 2.
Entre autres mesures, cette redistribution aura, je le rappelle, permis de conduire un vaste chantier de rénovation de lévolution des carrières et notamment des grilles indiciaires, qui na pas son équivalent depuis plus de 20 ans. A la fin de lannée 2011, ce sont au total près de 2 milliards deuros qui ont directement bénéficié aux agents.
Au-delà, faire le choix du gagnant-gagnant, cest également proposer à nos agents des perspectives de carrières plus souples et donc plus adaptées à une véritable gestion des âges de la vie dans la Fonction publique.
Cest le sens, Mesdames et Messieurs, de la loi du 3 aout 2009, à travers laquelle nous avons enfin donné tout son sens à la notion de parcours professionnel dans la Fonction publique. En instaurant un véritable droit à la mobilité dans chacun des versants de la Fonction publique, nous avons ouvert à chaque agent la possibilité de construire son propre parcours professionnel sur la base de ses compétences mais aussi de ses attentes, mais aussi de celles du service public. Cest dailleurs dans cet esprit dun management nouveau que jai souhaité la généralisation de la prime de fonction et de résultat (PFR) et la mise en place de lintéressement collectif, une prime esprit déquipe, avec un montant unique quel que soit le niveau de responsabilité au sein dun service, qui sappuiera des objectifs quantifiés.
Faire coïncider aussi, vie professionnelle et vie personnelle.
Cest dans ce sens que jai souhaité mener une expérimentation en ce qui concerne le télétravail dans la Fonction publique. Si elle reste aujourdhui peu développée, cette pratique nen possède en effet pas moins plusieurs avantages évidents. Le rapport qui ma été remis en juillet dernier par la Conseil général de lIndustrie de lénergie et des Technologies (CGIET) en faisait dailleurs la démonstration : le télétravail, cest plus de flexibilité dans lorganisation des journées de travail, une baisse du stress dû aux transports et surtout une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle de chaque agent. Sous réserve que celui-ci soit assorti de garanties efficaces, telles que son caractère limité dans le temps, cest-à-dire un à deux jours par semaine, afin notamment de ne pas rompre les communautés de travail, cest là aussi à mon sens un outil que nous pouvons mobiliser en direction des seniors. Une disposition du projet de loi sur les agents non titulaires qui vient dêtre adopté par lAssemblée nationale vient encadrer le recours au télétravail en fixant des grands principes qui devront être déclinés dans le cadre dune concertation avec les partenaires sociaux.
Ouvrir des possibilités de carrières aux femmes dans la Fonction publique, cest aussi le sens des mesures que jai souhaité prendre en direction de légal accès aux responsabilités des hommes et des femmes dans la Fonction publique. Car la Fonction publique se doit dêtre exemplaire dans cette gestion des parcours comme dans ses recrutements, et je veux saluer le succès des classes préparatoires intégrées, dont je souhaite quelles se généralisent, notamment à LINET. Jai été amené à proposer il y a quelques jours des mesures fortes notamment la mise en place dun système de quotas de femmes pour les nominations aux plus hautes responsabilités. Les quotas, ce nest pas la panacée, mais si lon veut que les choses bougent, on ne peut pas se contenter de circulaires. Le dispositif que jai proposé, cest au fil des années 20 % puis 30 % puis en 2018 40 % des femmes dans les nominations aux plus hautes responsabilités.
Jajouterai que légalité professionnelle, ce nest pas simplement une affaire de nominations. Dans le prolongement du rapport remis en mars dernier par Madame la députée Françoise GUEGOT au Président de la République, jai souhaité que nous puissions également réfléchir aux moyens de permettre aux femmes, mais en réalité aussi aux hommes; de mieux concilier vies professionnelle et personnelle. Cest là aussi, Mesdames et Messieurs, une exigence qui rejoint pleinement nos objectifs dune meilleure gestion des âges de la vie dans lensemble de la Fonction publique.
Mesdames et Messieurs, ce sont là des dispositifs de modernisation qui seront autant de nouvelles opportunités en ce qui concerne la gestion des âges de la vie et notamment lemployabilité des seniors, il nous faut cependant aller plus loin. En dépit des progrès réalisés ces dernières années, il faudra aller plus loin, car le constat est là : le taux demploi tous secteurs confondus des 55-64 ans, de lordre de 40 % en 2010, continue en effet de se situer résolument en deçà des moyennes européennes.
Du public au privé, les enjeux diffèrent mais cest un même constat qui simpose, celui, au final, de la persistance de stéréotypes qui voudraient que les seniors aient une résistance au changement, un manque de flexibilité, mais aussi une moindre efficacité pour un coup salarial trop élevé.
Mesdames et Messieurs, la réalité, cest que lapport des seniors dans le fonctionnement dun service est bien loin de se limiter à la seule qualité de leur expérience.
Il faut travailler à lévolution des parcours. Cela veut dire : continuer à réformer lencadrement supérieur, cest ce que nous venons de faire pour les fonctionnaires territoriaux, ou encore ce que nous avons permis à travers notre politique de fusion de corps, c'est-à-dire lémergence dune fonction publique de métiers.
La question de la gestion des ressources humaines est une question dune importance toute particulière. De ce point de vue les outils à notre disposition demeurent encore largement sous-utilisés, comme lest encore la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.
Cest le cas aussi en matière de conditions de travail, où les mesures destinées à préserver lenvironnement des agents les plus âgés sont encore trop rares. Cest le cas enfin pour nos techniques managériales, où la diversité des âges est encore trop faiblement prise en compte, de laveu même de nos responsables des ressources humaines. Par ailleurs, notre connaissance même du sujet est perfectible sur le plan des statistiques et des données dont nous disposons.
Cest donc bien, Mesdames et Messieurs, à un véritable changement culturel que nous invite cette gestion des âges de la vie.
La mission relative à la gestion des âges de la vie dans la Fonction publique, confiée en novembre dernier par le Premier ministre à M. Pascal BRINDEAU, constitue à cet égard une nouvelle étape dans la définition dune politique à la fois plus globale et plus ambitieuse en ce qui concerne le rôle et la place des seniors dans le service public.
Lenjeu de cette mission, cest dabord de procéder à un véritable état des lieux des bonnes pratiques mises en place tant dans le secteur privé que public, avec par exemple les mécanismes de coopération intergénérationnelle axés sur la formation et la transmission de connaissances, je pense aussi à lapprentissage et au tutorat. Des politiques mises en place chez nos principaux partenaires européens, qui ont pour la plupart, perçu plus tôt que nous la prégnance de cet enjeu, je pense notamment à la Finlande où un programme national sur le vieillissement des effectifs du secteur public et du secteur privé avait été engagé dès 1998.
Au-delà, il sagit également de mieux tourner lensemble de nos outils de gestion des ressources humaines vers ce nouvel objectif. Je pense au rôle que devra jouer à lavenir la médecine du travail en matière de prévention des inaptitudes liées à lâge, je pense aussi à nos dispositifs de formation professionnelle, qui devront être adaptés à ce public spécifique, et plus largement à la manière dont nous accompagnons lensemble des agents en fin de carrière. Je pense notamment quil nous faudra mieux valoriser les talents des seniors en leur confiant des postes dexpertise, voire des postes dits de « respiration » pour les catégories dagents les plus exposées à la pénibilité.
Mesdames et Messieurs, derrière le diagnostic il y a une ambition, celle de faire de la gestion des âges de la vie et de la valorisation du rôle des seniors des axes majeurs du management public de demain. Sur la base des propositions que me remettra dici quelques jours M. BRINDEAU, je souhaite que nous nous engagions au plus vite vers la mise en place de mesures à la fois concrètes et utiles pour les seniors de la Fonction publique mais aussi pour la Fonction publique elle-même.
Je veux, avant de conclure, rendre hommage aux agents publics. Si la Fonction publique sest réformée, si le service public est en mesure de se moderniser, cest dabord le fait des fonctionnaires eux-mêmes, de leur compétence et de leur implication constante au service du public et ce quel que soit leur âge. Cela sappelle les valeurs du service public. Ces valeurs, elles doivent être mises en mouvement au service de la modernisation.
La notion de parcours professionnel doit être au coeur de notre politique car cest avec chacun des agents, en leur ouvrant des perspectives jusquau terme de leur carrière que nous pourrons, demain, répondre aux attentes de la société et assurer, toujours plus efficacement, un service public de qualité.
Je vous remercie.
Source http://www.fonction-publique.gouv.fr, le 15 février 2012
Jai tout dabord une bonne nouvelle à vous avancer, une bonne nouvelle pour la Fonction publique, cest ladoption par lAssemblée nationale, à la quasi-unanimité du projet de loi relatif aux agents non titulaires, quelques jours à peine après le vote du Sénat, qui sétait lui-même exprimé à une écrasante majorité pour ce projet de loi.
Je voudrai vous dire aussi que cest un réel plaisir pour moi que de vous rejoindre en conclusion de vos échanges et je voudrai avant toute chose, remercier lassociation Galilée davoir organisé ce débat ayant pour thème « tirer parti de lexpérience et du potentiel des seniors dans le management public ».
Cest un débat auquel jattache une importance toute particulière, car aux mots expérience et potentiel, vous avez associé le mot management et pour moi, cette dimension managériale est une question centrale dans la modernisation du service public, dans cette période de grandes mutations que nous traversons.
Dabord un mot du contexte. La crise que nous traversons nest pas une crise comme une autre, cest une crise budgétaire qui impose et imposera la recherche permanente de lefficience.
Cette recherche de lefficience simposera dautant plus que la société évolue, de nouvelles attentes et de nouveaux besoins apparaissent de manière continue et pour y répondre, le service public et la fonction publique se doivent de changer, de bouger, de se réformer, et jajouterai de se former.
Les métiers de la Fonction publique évoluent et évolueront encore, je pense notamment à la dématérialisation de certaines procédures, à la circulation toujours plus rapide des informations, au téléchargement des données, qui ont changé la nature même du métier, même si la vocation reste la même : assurer le service au public et garantir la cohésion sociale et territoriale.
Nous le voyons bien, la gestion des ressources humaines ne peut se satisfaire dévolutions de carrières qui seraient dictées par le seul critère de lancienneté. Cette question du potentiel des
seniors, ne se limite pas dailleurs à la Fonction publique, cest une question de société, on nest pas vieux à 50 ans, on nest pas vieux à 60 ans. Lenrichissement, la variété des parcours, lexpérience doivent être mis en mouvement et au service de cette modernisation.
Cette question deviendra de plus en plus prégnante avec le temps.
La société française, comme lensemble des sociétés occidentales, connait du fait des progrès de la science un allongement continu de lespérance de vie. On gagne un an tous les quatre ans. Cette tendance lourde, cest dabord une chance collective pour chacun dentre nous, celle de vivre tout simplement plus longtemps, cest aussi, et cest là je crois lessentiel, une chance pour la société toute entière, à condition cependant que nous sachions relever lensemble des défis que cela implique.
Le premier de ces défis, cest bien sur la réforme de notre système de retraites, un système qui, construit sur le principe de la répartition et de la solidarité intergénérationnelle, menaçait ni plus ni moins que de seffondrer du fait du départ en retraite des générations nombreuses de laprès-guerre. Sur cette question essentielle qui impliquait bel et bien lune des pierres angulaires de notre modèle social, le législateur a su prendre ses responsabilités et garantir lavenir de nos retraites. Je crois dailleurs que derrière les oppositions, hier fermes et définitives et aujourdhui plus discrètes en ce qui concerne lallongement de la durée de cotisation et de travail, nul ne reviendra demain sur le coeur de cette réforme, c'est-à-dire le principe selon lequel lallongement de la durée de vie implique aussi de travailler plus longtemps.
Pour autant, repousser lâge légal du départ en retraite ne suffit pas. Derrière cette question, le second défi qui nous est lancé, cest bien de tirer toutes les conséquences de ces changements dans la conception des carrières et dans lorganisation de nos services publics en permettant lémergence dun véritable management des seniors. Lidée, Mesdames et Messieurs, ne doit pas être seulement de permettre dans les faits aux seniors de travailler plus longtemps, elle va bien plus loin car notre objectif, cest bien de valoriser leur travail dans ce quil peut avoir de spécifique.
Les maitres-mots seront la mobilité interne à chaque fonction publique et entre les fonctions publiques, enrichissement des parcours, passage aussi pourquoi pas par le privé pour ceux qui le souhaitent et je pense que cela passera aussi par une déconcentration de la gestion des ressources humaines, encore trop centralisée dans la Fonction publique dEtat, même si nous avons connu ces dernières années des évolutions incontestables. La dimension managériale sera une dimension centrale, à tout niveau, pour apporter des réponses, redonner du sens à tous ceux que les mutations bousculent dans leurs habitudes et qui parfois aboutissent à des pertes de repères.
Il ne faut pas sous-estimer les changements qui sont intervenus depuis 4 ans, conformément aux engagements pris par le Président de la République devant les Français.
Le Gouvernement a modernisé en profondeur la Fonction publique, notamment la fonction publique dEtat et la Fonction publique hospitalière. La fonction publique territoriale ne pourra pas sexonérer durablement de cette même recherche de lefficience.
La révision générale des politiques publiques, la réorganisation des services déconcentrés de lEtat, la réforme de la carte judiciaire, de nos armées, de Pôle emploi, sans oublier la création de la Direction générale des Finances publiques, dont on parlait depuis des années, ont rythmé le temps des réformes, auxquelles jajouterai le non-remplacement dun départ en retraite sur deux dans la Fonction publique de lEtat.
Ces efforts ont été utiles au pays et personne ny reviendra demain. Ils ont évité ce qui se passe aujourdhui dans bon nombre de pays qui précisément nont pas fait ces efforts.
Chez nombre de nos partenaires, il sagit désormais de plans de licenciements et de diminutions sèches des traitements comme des pensions.
Ces réformes ont été mises au service dune modernisation de la Fonction publique, en jouant gagnant-gagnant, en intéressant les agents aux résultats de cette politique en leur redistribuant 50 % des économies générées par le 1 sur 2.
Entre autres mesures, cette redistribution aura, je le rappelle, permis de conduire un vaste chantier de rénovation de lévolution des carrières et notamment des grilles indiciaires, qui na pas son équivalent depuis plus de 20 ans. A la fin de lannée 2011, ce sont au total près de 2 milliards deuros qui ont directement bénéficié aux agents.
Au-delà, faire le choix du gagnant-gagnant, cest également proposer à nos agents des perspectives de carrières plus souples et donc plus adaptées à une véritable gestion des âges de la vie dans la Fonction publique.
Cest le sens, Mesdames et Messieurs, de la loi du 3 aout 2009, à travers laquelle nous avons enfin donné tout son sens à la notion de parcours professionnel dans la Fonction publique. En instaurant un véritable droit à la mobilité dans chacun des versants de la Fonction publique, nous avons ouvert à chaque agent la possibilité de construire son propre parcours professionnel sur la base de ses compétences mais aussi de ses attentes, mais aussi de celles du service public. Cest dailleurs dans cet esprit dun management nouveau que jai souhaité la généralisation de la prime de fonction et de résultat (PFR) et la mise en place de lintéressement collectif, une prime esprit déquipe, avec un montant unique quel que soit le niveau de responsabilité au sein dun service, qui sappuiera des objectifs quantifiés.
Faire coïncider aussi, vie professionnelle et vie personnelle.
Cest dans ce sens que jai souhaité mener une expérimentation en ce qui concerne le télétravail dans la Fonction publique. Si elle reste aujourdhui peu développée, cette pratique nen possède en effet pas moins plusieurs avantages évidents. Le rapport qui ma été remis en juillet dernier par la Conseil général de lIndustrie de lénergie et des Technologies (CGIET) en faisait dailleurs la démonstration : le télétravail, cest plus de flexibilité dans lorganisation des journées de travail, une baisse du stress dû aux transports et surtout une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle de chaque agent. Sous réserve que celui-ci soit assorti de garanties efficaces, telles que son caractère limité dans le temps, cest-à-dire un à deux jours par semaine, afin notamment de ne pas rompre les communautés de travail, cest là aussi à mon sens un outil que nous pouvons mobiliser en direction des seniors. Une disposition du projet de loi sur les agents non titulaires qui vient dêtre adopté par lAssemblée nationale vient encadrer le recours au télétravail en fixant des grands principes qui devront être déclinés dans le cadre dune concertation avec les partenaires sociaux.
Ouvrir des possibilités de carrières aux femmes dans la Fonction publique, cest aussi le sens des mesures que jai souhaité prendre en direction de légal accès aux responsabilités des hommes et des femmes dans la Fonction publique. Car la Fonction publique se doit dêtre exemplaire dans cette gestion des parcours comme dans ses recrutements, et je veux saluer le succès des classes préparatoires intégrées, dont je souhaite quelles se généralisent, notamment à LINET. Jai été amené à proposer il y a quelques jours des mesures fortes notamment la mise en place dun système de quotas de femmes pour les nominations aux plus hautes responsabilités. Les quotas, ce nest pas la panacée, mais si lon veut que les choses bougent, on ne peut pas se contenter de circulaires. Le dispositif que jai proposé, cest au fil des années 20 % puis 30 % puis en 2018 40 % des femmes dans les nominations aux plus hautes responsabilités.
Jajouterai que légalité professionnelle, ce nest pas simplement une affaire de nominations. Dans le prolongement du rapport remis en mars dernier par Madame la députée Françoise GUEGOT au Président de la République, jai souhaité que nous puissions également réfléchir aux moyens de permettre aux femmes, mais en réalité aussi aux hommes; de mieux concilier vies professionnelle et personnelle. Cest là aussi, Mesdames et Messieurs, une exigence qui rejoint pleinement nos objectifs dune meilleure gestion des âges de la vie dans lensemble de la Fonction publique.
Mesdames et Messieurs, ce sont là des dispositifs de modernisation qui seront autant de nouvelles opportunités en ce qui concerne la gestion des âges de la vie et notamment lemployabilité des seniors, il nous faut cependant aller plus loin. En dépit des progrès réalisés ces dernières années, il faudra aller plus loin, car le constat est là : le taux demploi tous secteurs confondus des 55-64 ans, de lordre de 40 % en 2010, continue en effet de se situer résolument en deçà des moyennes européennes.
Du public au privé, les enjeux diffèrent mais cest un même constat qui simpose, celui, au final, de la persistance de stéréotypes qui voudraient que les seniors aient une résistance au changement, un manque de flexibilité, mais aussi une moindre efficacité pour un coup salarial trop élevé.
Mesdames et Messieurs, la réalité, cest que lapport des seniors dans le fonctionnement dun service est bien loin de se limiter à la seule qualité de leur expérience.
Il faut travailler à lévolution des parcours. Cela veut dire : continuer à réformer lencadrement supérieur, cest ce que nous venons de faire pour les fonctionnaires territoriaux, ou encore ce que nous avons permis à travers notre politique de fusion de corps, c'est-à-dire lémergence dune fonction publique de métiers.
La question de la gestion des ressources humaines est une question dune importance toute particulière. De ce point de vue les outils à notre disposition demeurent encore largement sous-utilisés, comme lest encore la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.
Cest le cas aussi en matière de conditions de travail, où les mesures destinées à préserver lenvironnement des agents les plus âgés sont encore trop rares. Cest le cas enfin pour nos techniques managériales, où la diversité des âges est encore trop faiblement prise en compte, de laveu même de nos responsables des ressources humaines. Par ailleurs, notre connaissance même du sujet est perfectible sur le plan des statistiques et des données dont nous disposons.
Cest donc bien, Mesdames et Messieurs, à un véritable changement culturel que nous invite cette gestion des âges de la vie.
La mission relative à la gestion des âges de la vie dans la Fonction publique, confiée en novembre dernier par le Premier ministre à M. Pascal BRINDEAU, constitue à cet égard une nouvelle étape dans la définition dune politique à la fois plus globale et plus ambitieuse en ce qui concerne le rôle et la place des seniors dans le service public.
Lenjeu de cette mission, cest dabord de procéder à un véritable état des lieux des bonnes pratiques mises en place tant dans le secteur privé que public, avec par exemple les mécanismes de coopération intergénérationnelle axés sur la formation et la transmission de connaissances, je pense aussi à lapprentissage et au tutorat. Des politiques mises en place chez nos principaux partenaires européens, qui ont pour la plupart, perçu plus tôt que nous la prégnance de cet enjeu, je pense notamment à la Finlande où un programme national sur le vieillissement des effectifs du secteur public et du secteur privé avait été engagé dès 1998.
Au-delà, il sagit également de mieux tourner lensemble de nos outils de gestion des ressources humaines vers ce nouvel objectif. Je pense au rôle que devra jouer à lavenir la médecine du travail en matière de prévention des inaptitudes liées à lâge, je pense aussi à nos dispositifs de formation professionnelle, qui devront être adaptés à ce public spécifique, et plus largement à la manière dont nous accompagnons lensemble des agents en fin de carrière. Je pense notamment quil nous faudra mieux valoriser les talents des seniors en leur confiant des postes dexpertise, voire des postes dits de « respiration » pour les catégories dagents les plus exposées à la pénibilité.
Mesdames et Messieurs, derrière le diagnostic il y a une ambition, celle de faire de la gestion des âges de la vie et de la valorisation du rôle des seniors des axes majeurs du management public de demain. Sur la base des propositions que me remettra dici quelques jours M. BRINDEAU, je souhaite que nous nous engagions au plus vite vers la mise en place de mesures à la fois concrètes et utiles pour les seniors de la Fonction publique mais aussi pour la Fonction publique elle-même.
Je veux, avant de conclure, rendre hommage aux agents publics. Si la Fonction publique sest réformée, si le service public est en mesure de se moderniser, cest dabord le fait des fonctionnaires eux-mêmes, de leur compétence et de leur implication constante au service du public et ce quel que soit leur âge. Cela sappelle les valeurs du service public. Ces valeurs, elles doivent être mises en mouvement au service de la modernisation.
La notion de parcours professionnel doit être au coeur de notre politique car cest avec chacun des agents, en leur ouvrant des perspectives jusquau terme de leur carrière que nous pourrons, demain, répondre aux attentes de la société et assurer, toujours plus efficacement, un service public de qualité.
Je vous remercie.
Source http://www.fonction-publique.gouv.fr, le 15 février 2012