Déclaration de M. Michel Sapin, ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, sur les enjeux des contrats de génération et les emplois d'avenir, Paris le 15 janvier 2013.

Je suis heureux que le premier texte de cette session de rentrée soit consacré au contrat de génération, engagement présidentiel, accord unanime des partenaires sociaux, et nouvel outil innovant dans la refondation que nous avons entreprise des politiques de l’emploi.
Après les emplois d’avenir, solution d’urgence pour les jeunes les plus en difficultés votée ici même il y a deux mois, nous poursuivons la bataille pour l’emploi en nous attaquant aux déséquilibres et aux injustices de notre marché du travail.
Le premier déséquilibre que nous devons renverser, c’est la précarité.
L’accord sur la sécurisation de l’emploi tout juste conclu par les partenaires sociaux va entraîner une inflexion des pratiques des employeurs, en privilégiant le CDI sur l’embauche en CDD, y compris par l’introduction d’une modulation des cotisations d’assurance chômage. Nous aurons l’occasion de débattre dans quelques semaines de la traduction législative de cet important accord, porteur d’une nouvelle dynamique du marché du travail.
Mais le contrat de génération aussi est une arme dans la lutte contre la précarité qui touche particulièrement les jeunes, en promouvant l’embauche en CDI.
* Engagement présidentiel et enjeux du contrat de génération
Ce contrat de génération a été porté par le Président de la République devant les Français durant la dernière campagne électorale. C’est une belle idée qui séduit beaucoup de Français, et qui prend vie aujourd’hui : celle de la réunion des générations, du transfert du savoir, de la cohésion de notre société alliée à la performance de notre économie. L’idée simple de faire davantage de place aux plus jeunes sans pousser dehors les plus anciens.
Notre pays se prive de compétences et de ressources en maintenant les jeunes et les salariés âgés à l’écart de l’emploi. Seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée (CDI). Les jeunes qui terminent leurs études ne se voient proposer, dans le meilleur des cas, que des stages, des contrats courts ou des missions d’intérim. Ce n’est qu’après plusieurs années de contrats précaires qu’ils peuvent prétendre à un contrat à durée indéterminée. Ces années retardent l’accès à l’autonomie car, accéder à un logement indépendant, construire une famille ou, simplement, bâtir des projets s’avère très difficile sans un emploi stable.
Les salariés seniors sont plutôt moins touchés par le chômage que la moyenne de la population (leur taux de chômage est de 6,5 %) mais le nombre de demandeurs d’emploi seniors est en forte augmentation et il leur est très difficile de retrouver un emploi stable lorsqu’ils perdent leur travail à quelques années de la retraite. Le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 41 % en 2011, il a certes progressé ces dernières années mais il reste largement inférieur à l’objectif, fixé au niveau européen, de 50 % des seniors en emploi.
Je peux vous le dire car je reçois de nombreux courriers de salariés âgés au chômage : ils se sentent souvent rejetés par la société, alors même qu’ils sont en pleine possession de leurs compétences et qu’ils ont une expérience d’une richesse incomparable à transmettre. Le sentiment d’inutilité qui peut vous envahir dans une telle situation est absolument terrible. Dans une économie où les compétences et savoir-faire sont le premier atout, il s’agit d’un gâchis inacceptable. Nous devons donc tout faire pour que les talents de tous soient utilisés au profit de tous.
Le contrat de génération propose donc d’abord un changement de regard : au lieu d’opposer les générations, pour la première fois, il les rassemble. Dans un monde aux repères mouvants, chaque génération a à apprendre de celles qui la suivent et qui la précèdent. C’est particulièrement vrai au sein des entreprises : les salariés âgés sont souvent détenteurs de savoir-faire qui risquent de se perdre après leur départ. Les jeunes sont souvent mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies et ont également des compétences à transmettre à leurs aînés. Pour être opérants, ces processus de transmission doivent être organisés : il importe de repérer les compétences clés et d’assurer leur circulation au sein des entreprises. C’est l’un des objectifs majeurs du contrat de génération.
L’enjeu est massif, pour notre société, comme pour la compétitivité de nos entreprises : d’ici à 2020, plus de cinq millions d’actifs aujourd’hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de six millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Anticiper ce renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale.
Longtemps, nous avons considéré que faire partir les plus âgés permettait de faire une place aux jeunes. Cela n’a pas fonctionné dans les faits. Les études montrent que le chômage des jeunes augmente en même temps que l’emploi des seniors décroche. Le gouvernement a donc décidé de tourner le dos à cette fausse logique : d’un même mouvement, nous voulons traiter trois objectifs : l’insertion des jeunes, le maintien en emploi et l’embauche des seniors, et la transmission des compétences.
Le contrat de génération apporte ainsi à deux des principaux maux de notre marché du travail – le chômage aux deux bouts de la chaîne des âges – une même solution.
Mais plus qu’une mesure pour l’emploi, le contrat de génération veut aussi donner du sens au travail.
Ce sens, pour le senior, c’est de ne pas laisser perdre une vie de travail, d’engagement et de savoir accumulés. Le contrat de génération lui offre la possibilité de voir son action prolongée. Pourquoi se lever tous les matins pendant plus de 40 ans si tout s’évanouit du jour au lendemain ?
Pour le jeune, le contrat de génération permettra d’apprendre, en situation, dans un vrai emploi, au contact des plus expérimentés. Il gagnera ainsi l’expérience qui lui manque, la fera sienne et lui apportera son dynamisme et sa créativité.
Nous voulons faire de ce contrat de génération une source de motivation et de remotivation pour tous, montrant à chacun qu’il est utile.
Le contrat de génération, c’est l’alliance des générations – peut-être même l’alliage – qui fera la force des entreprises, de l’économie et de la société française. Avec du cuivre et de l’étain, quand on les mélange, on obtient du bronze ! La somme fait plus que l’addition des deux parties ! C’est exactement l’esprit du contrat de génération.
* Une bataille et une méthode globales
Le contrat de génération a été un des premiers succès de la méthode que porte le Gouvernement, celle du dialogue social.
Lors de la Grande conférence sociale des 9 et 10 juillet derniers, les partenaires sociaux ont exprimé le souhait de négocier sur les modalités du contrat de génération. Le Gouvernement, dans un document d’orientation début septembre, a fixé le cadre de cette négociation.
Le contrat de génération, au terme d’une négociation de deux mois, fait l’objet d’un accord national interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux le 19 octobre dernier.
Il est clair qu’il ne pouvait naître sous de meilleurs auspices. Le texte qui vous est présenté est, pour l’essentiel, la transcription de cet accord, pour les dispositions qui relèvent du domaine de la loi.
Le dispositif lui-même fait une très large place à la négociation au sein des entreprises, et des branches professionnelles. C’est la meilleure garantie pour que le contrat de génération puisse s’adapter à la situation de chaque entreprise. L’enjeu de la gestion des âges se présente en effet de manières très différentes selon la taille, le secteur et la pyramide des âges des salariés.
Le contrat de génération sera d’abord l’occasion d’un diagnostic et d’un réexamen des pratiques dans les entreprises et dans les branches. Chaque entreprise de plus de 50 salariés aura à réaliser un état des lieux de la situation des jeunes et des seniors et des savoirs et compétences clés. Il balayera les dimensions quantitatives et qualitatives, comme par exemple l’identification des métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée afin d’agir pour davantage de mixité dans le cadre des nouveaux recrutements que permettra le contrat de génération.
Le suivi et le soutien des jeunes entrant dans l’emploi sont l’un des aspects importants du contrat de génération pour favoriser à la fois la stabilisation dans l’emploi et la transmission des compétences. Conformément à l’accord national interprofessionnel, les modalités d’organisation de cet accompagnement seront souples et pragmatiques quant au lien de tutorat entre le jeune et le senior, ce dernier n’étant pas toujours le mieux placé pour assurer l’accompagnement du jeune.
* Des modalités adaptées à la situation de chaque entreprise
L’article 1er du projet prévoit les modalités de mise en œuvre du contrat de génération en fonction de la taille des entreprises.
1) Pour les grandes entreprises, qui comptent 300 salariés et plus, nous considérons qu’elles ont généralement en interne les moyens pour mettre en place la dynamique du contrat de génération, sans qu’il y ait besoin pour cela d’une incitation financière. Ces entreprises devront donc obligatoirement engager une négociation sur le contrat de génération, qui devra se traduire par des engagements concrets de progrès. Dans ces entreprises, la réflexion sur les pratiques sera particulièrement importante.
Par souci de cohérence et de simplicité, les accords sur le contrat de génération se substitueront aux anciens accords seniors, avec une ambition plus vaste incluant l’emploi des jeunes et leur intégration dans l’entreprise, ainsi que la gestion et la transmission des compétences. Ainsi nous ne créons pas une nouvelle négociation obligatoire, nous substituons l’une plus large –le contrat de génération- à l’autre plus étroite –les accords senior.
Les partenaires sociaux ont souhaité que la recherche d’un accord soit privilégiée, le « plan d’action » unilatéral de l’employeur ne venant qu’en dernier ressort, à l’issue de l’échec d’une négociation menée de bonne foi, attesté par un procès-verbal de désaccord. C’est une démarche que nous approuvons, car le précédent des accords senior a montré comment, lorsqu’il n’y a pas une vraie incitation à négocier, beaucoup d’entreprises se contentent d’un plan d’action : cela a été le cas pour deux tiers d’entre elles dans le cas des seniors.
Tous ces accords et plans d’action feront l’objet d’une validation par l’administration de mon ministère, à la différence là encore des précédents accords seniors que les entreprises avaient la liberté de transmettre ou non. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en œuvre des engagements souscrits donnera lieu à une évaluation annuelle qui permettra de mesurer précisément les progrès accomplis. Ainsi, les engagements pris dans le cadre du contrat de génération feront l’objet d’un suivi rapproché, visant à garantir leur effectivité.
En l’absence d’accord ou de plan d’action, l’entreprise sera soumise à une pénalité, fixée par l’autorité administrative en fonction de la situation de l’entreprise, et plafonnée à 10% du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise ou, si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale. La possibilité pour l’administration de moduler le niveau de pénalité, issue de la jurisprudence du Conseil d’Etat sur les négociations portant sur l’égalité professionnelle, me paraît introduire une proportionnalité légitime dans la sanction : on ne peut pas considérer sur un même plan une entreprise n’ayant ouvert aucune négociation et une entreprise qui aurait conclu un accord auquel manquerait seulement un des items prévus par les textes. De même, il paraît normal qu’une entreprise faisant face à de graves difficultés, par exemple un redressement judiciaire ou un plan de sauvegarde de l’emploi, puisse disposer d’un délai supérieur pour se mettre en conformité. En effet, le but de cette pénalité n’est pas de sanctionner les entreprises pour les sanctionner ou pour les mettre en difficultés, il est simplement de les inciter à s’inscrire dans une dynamique à la fois bénéfique pour leur performance et pour l’ensemble de la société.
2) Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une incitation financière pour s’engager dans la démarche du contrat de génération. Cette aide de l’Etat sera importante : elle représentera 2000 € par an pour un plein temps, pour l’embauche d’un jeune comme pour le maintien dans l’emploi d’un senior, soit 4000 € par an au total et 12 000 € sur la durée maximale de l’aide (3 ans). Nous voulons que les emplois créés soient de qualité et l’obligation du CDI nous apparaît essentielle. Elle n’exclut pas les contrats en alternance : les contrats de professionnalisation en CDI seront éligibles au contrat de génération, ainsi que les embauches en CDI a la suite d’un contrat en alternance.
La commission des affaires sociales a souhaité renforcé ces exigences en fixant une condition d’emploi à temps plein pour l’embauche du jeune.
Je comprends qu’elle est mue par une ambition légitime de lutte contre le temps partiel subi, et je partage naturellement cet objectif.
Mais le temps partiel n’est pas toujours subi. Il peut dans certains cas –nombreux nous disent les statistiques – répondre à des choix de vie personnelle, délibérés ou pour s’adapter à des contraintes ou à des nécessités. Je pense par exemple aux travailleurs handicapés qui ne sont pas toujours aptes à occuper un emploi à temps plein, ou aux jeunes qui poursuivent en parallèle une formation, ou à celles et ceux qui ont besoin de temps pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent, parfois juste 1 jour dans la semaine. Ou à celles et ceux qui ont choisi un métier qui s’accommode mal des 35 heures par semaine.
Pour préserver cette ambition d’éviter toute forme d’emploi synonyme de précarité, sans exclure injustement des jeunes pour qui cette voie d’accès à l’emploi est susceptible de représenter une opportunité formidable, le Gouvernement proposera au cours de la discussion une solution plus souple que l’interdiction générale du temps partiel.
Les entreprises de 50 à 300 salariés auront accès à cette aide si elles négocient un accord d’entreprise ou, à défaut, mettent en place un plan d’action, ou bien sont couvertes par un accord de branche étendu. Leurs obligations seront allégées par rapport aux plus grandes, elles n’auront ainsi pas à transmettre chaque année un document d’évaluation qui aurait pu représenter une charge importante pour des entreprises de taille limitée.
3) Conformément à l’accord des partenaires sociaux, les entreprises de moins de 50 salariés auront accès à l’aide sans obligation de négociation préalable.
L’entreprise pourra prétendre à l’aide dès lors qu’elle embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans, ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de 30 ans et qu’elle s’engage à maintenir en emploi un salarié de 57 ans et plus, ou 55 ans et plus s’il s’agit d’un travailleur handicapé ou recruté à 55 ans et plus. Ainsi, une entreprise qui n’a pas de salarié senior peut être néanmoins percevoir l’aide associée au contrat de génération, dès l’instant qu’elle recrute un salarié âgé de 55 ans et plus en même temps qu’un jeune.
L’aide associée au jeune sera individuelle, elle sera maintenue jusqu’à 3 ans. L’aide relative au senior pourra être accordée jusqu’à son départ à la retraite. L’entreprise pourra bénéficier d’autant d’aides au titre du contrat de génération qu’elle compte de salariés seniors de 57 ans et plus, dès lors qu’elle embauche un nombre équivalent de jeunes en CDI.
L’aide ne sera pas versée sans conditions. Elle ne pourra être accordée lorsque l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents dans la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche du jeune.
Le contrat de génération pourra également favoriser le maintien du tissu économique dans son volet transmission d’entreprise : il pourra en effet lier l’embauche d’un jeune au chef d’entreprise senior qui envisage de lui transmettre son entreprise. Il s’agit d’un aspect très important, qui incitera les chefs d’entreprise seniors approchant de l’âge de la retraite à préparer leur succession et à donner sa chance à un jeune. Le contrat de génération permettra ainsi que soient transmises des petites entreprises qui auraient sinon été vouées à disparaître.
L’article 2 du projet de loi prévoit la complémentarité entre les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les thématiques relevant du contrat de génération. Les deux négociations étant très liées, elles pourront se conjuguer, ce qui sera un facteur de simplification pour les entreprises.
L’article ouvre aussi aux entreprises petites et moyennes la possibilité de bénéficier d’un appui en termes d’ingénierie pour concevoir et mettre en place leur politique de gestion active des âges.
L’article 3 supprime les anciens accords seniors, que vient remplacer le contrat de génération, avec une ambition plus vaste.
L’article 4 habilite le Gouvernement à modifier par ordonnance, dans les conditions prévues par l’article 38 de la Constitution, le code du travail applicable à Mayotte afin d’y rendre applicable le contrat de génération. L’extension du contrat de génération à Mayotte implique en effet qu’au préalable, y soient adaptées les règles relatives à la négociation collective, ce qu’il est prévu de faire par voie d’ordonnance en ce début d’année.
L’article 5 est relatif à l’entrée en vigueur du dispositif : pour les entreprises de plus de 300 salariés, la pénalité sera applicable faute d’avoir déposé un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action auprès de l’autorité administrative compétente avant le 30 septembre 2013.
La commission des affaires sociales a souhaité que le contrat de génération puisse s’appliquer aux embauches en CDI conclues dès le 1er janvier pour les entreprises de moins de cinquante salariés. J’y suis bien sûr favorable, parce qu’il y a urgence pour l’emploi, et parce qu’il n’est pas question qu’un attentisme retarde des embauches de jeunes dans l’attente de la parution des textes pour des petites entreprises qui rempliraient les conditions dès à présent.
* Principaux impacts attendus
L’objectif du contrat de génération, vous l’avez compris, est d’infléchir les pratiques des entreprises dans plusieurs directions :
- l’accroissement des embauches de jeunes en CDI ;
- l’arrêt des départs anticipés de seniors, et chaque fois que c’est possible l’accroissement des recrutements de seniors ;
- l’anticipation de la transmission de leurs compétences.
Concernant les jeunes, en plus des embauches nettes qui pourront être favorisées par les dispositions négociées et par les aides financières, on peut attendre du contrat de génération une substitution d’embauches en CDD par des CDI. Le contrat de génération devrait ainsi contribuer à faire davantage du CDI la norme des embauches, même pour les jeunes.
Environ 500 000 embauches de jeunes en cinq ans pourraient être réalisées dans le cadre du contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés, 100 000 par an en régime de croisière si nous doublons -grâce à l’aide de l’Etat- les flux spontanés d’embauches en CDI. Selon ce qui sera pour finir voté concernant le temps partiel, le nombre sera moins élevé : une interdiction complète du temps partiel diminuerait ce chiffre d’environ 30 %, qui est la part des temps partiels observées dans les embauches de jeunes en CDI.
Sur cette base le Contrat de Génération représenterait un coût annuel d’un peu moins de 900 M€, auquel il faut ajouter les moyens que l’Etat souhaite consacrer à l’appui au conseil pour les petites entreprises dans la mise en œuvre du dispositif, pour un montant de 40 M€ par an.
Le contrat de génération sera financé par des crédits budgétaires, dans le cadre du Pacte pour la croissance, la compétitivité et l’emploi. Il en constitue en effet une mesure importante, à la fois sur le plan de la compétitivité-coût, avec une aide financière ciblée sur les petites et moyennes entreprises, et pour la compétitivité hors coût grâce à une plus grande anticipation dans la gestion des compétences, favorable à la performance des organisations.
La montée en charge du contrat de génération sera bien sûr progressive la première année. Avec 85 000 contrats de génération aidés d’ici la fin de l’année, le coût 2013 resterait limité à un peu moins de 200M€.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, ce devrait être, dès la fin de cette année, près de 800 000 jeunes de moins de 26 ans déjà en CDI, plusieurs dizaines de milliers d’embauches en CDI de nouveaux jeunes et 400 000 seniors de 57 ans et plus, seront concernés par les accords collectifs sur le contrat de génération.
Pour conclure, je voudrais rappeler que ce texte est la transcription d’un accord national interprofessionnel.
Ceci place le débat parlementaire dans une configuration un peu particulière car il est important de ne pas trahir la confiance des partenaires sociaux, en ne portant pas atteinte aux équilibres qui ont permis de forger un consensus autour de ce texte.
Le travail d’amendement sur ce texte peut permettre des améliorations -et les travaux de la commission l’ont déjà démontré- mais sans trahir ces équilibres et la volonté des signataires. Je vous appelle, sur ce texte qui fait une place éminente à la négociation collective, à faire confiance au dialogue social.
Je souhaite ici vous remercier Mesdames et Messieurs les députés, avec un remerciement particulier pour l’important travail effectué dans des délais courts, au rapporteur de la commission des affaires sociales Christophe SIRUGUE et à la Présidente de cette commission des affaires sociales Catherine LEMORTON.
Je sens l’opposition hésitante sur ce texte : comment s’opposer à un texte conciliant des créations d’emploi en CDI pour les jeunes et le maintien des salariés âgés en emploi, porté par un accord unanime de l’ensemble des organisations patronales et syndicales ? Un texte qui favorise aussi bien la compétitivité des PME que l’emploi des plus fragiles ?
Nous ne sommes pas obligés d’avoir des débats artificiellement clivants. Nous avons ici, avec le contrat de génération, une vraie opportunité de progrès collectif et de changement de regard. Il serait dommage de rater cette opportunité.
Le temps presse, il nous faut rendre confiance à nos jeunes, à nos seniors, à nos entreprises. Je compte sur vous pour cela.
Source http://travail-emploi.gouv.fr, le 17 janvier 2013