Déclaration de M. Michel Sapin, ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, sur la refondation de la politique de l'emploi et notamment la création du contrat de génération, Paris le 5 février 2013.

Le texte qui vous est présenté porte création du contrat de génération. Ce contrat de génération est un outil innovant, au service de la refondation des politiques de l’emploi, qui a été conçu et porté par le Président de la République devant les Français.
Après les emplois d’avenir, solution d’urgence pour les jeunes les plus en difficulté votée ici même il y a trois mois, nous poursuivons la bataille pour l’emploi en nous attaquant aux déséquilibres et aux injustices de notre marché du travail.
Le premier déséquilibre que nous devons renverser, c’est la précarité.
Le contrat de génération est une arme dans la lutte contre la précarité qui touche particulièrement les jeunes, en promouvant l’embauche en CDI. De façon plus large, nous aurons l’occasion de débattre dans quelques semaines de la traduction législative de l’accord sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier. Cette loi apportera sa contribution à la lutte contre la précarité de l’emploi, grâce en particulier à la modulation des cotisations selon la nature des contrats, pour que le CDI redevienne la norme de l’embauche.
* Engagement présidentiel et enjeux du contrat de génération
Ce contrat de génération a été porté par le Président de la République devant les Français durant la dernière campagne électorale. C’est une belle idée qui séduit beaucoup de Français, et qui prend vie aujourd’hui : celle de la réunion des générations, du transfert du savoir, de la cohésion de notre société alliée à la performance de notre économie. L’idée simple de faire davantage de place aux plus jeunes sans pousser pour autant dehors les plus anciens.
Notre pays se prive de compétences et de ressources en maintenant les jeunes et les salariés âgés à l’écart du marché du travail. Seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée (CDI). Alors que les jeunes ne représentent que 22 % de la population active, ils représentent 40 % des chômeurs. Les jeunes qui terminent leurs études ne se voient proposer, dans le meilleur des cas, que des stages, des contrats courts ou des missions d’intérim. Ce n’est qu’après plusieurs années de contrats précaires qu’ils peuvent prétendre à un contrat à durée indéterminée. Ces années retardent l’accès à l’autonomie car, accéder à un logement indépendant, construire une famille ou, simplement, bâtir des projets s’avère très difficile sans accès à un emploi stable.
Les salariés seniors sont plutôt moins touchés par le chômage que la moyenne de la population (leur taux de chômage est de 6,5 %) mais le nombre de demandeurs d’emploi seniors est en forte augmentation et il leur est très difficile de retrouver un emploi stable lorsqu’ils perdent leur travail à quelques années de la retraite. Le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 41 % en 2011, il a certes progressé ces dernières années mais il reste largement inférieur à l’objectif, fixé au niveau européen, de 50 % des seniors en emploi.
Nous le savons tous ici pour être confrontés à ces salariés âgés au chômage qui nous écrivent ou nous interpellent : ils se sentent souvent rejetés par la société, alors même qu’ils sont en pleine possession de leurs compétences et qu’ils ont une expérience d’une richesse incomparable à transmettre. Le sentiment d’inutilité qui peut vous envahir dans une telle situation est profondément dommageable. Dans une économie où les compétences et savoir-faire sont le premier atout, il s’agit d’un gâchis inacceptable. Nous devons donc tout faire pour que les talents de tous soient utilisés au profit de tous.
Le contrat de génération propose donc d’abord un changement de regard : au lieu d’opposer les générations, pour la première fois, il les rassemble. Dans un monde aux repères mouvants, chaque génération a à apprendre de celles qui la suivent et qui la précèdent. C’est particulièrement vrai au sein des entreprises : les salariés âgés sont souvent détenteurs de savoir-faire qui risquent de se perdre après leur départ. Les jeunes sont souvent mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies et ont également des compétences à transmettre à leurs aînés. Pour être opérants, ces processus de transmission doivent être organisés : il importe de repérer les compétences clés et d’assurer leur circulation au sein des entreprises. C’est l’un des objectifs majeurs du contrat de génération.
L’enjeu est massif, pour notre société, comme pour la compétitivité de nos entreprises : d’ici à 2020, plus de cinq millions d’actifs aujourd’hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de six millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Anticiper ce renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale.
Longtemps, nous avons considéré que faire partir les plus âgés permettait de faire une place aux jeunes. Cela n’a pas fonctionné dans les faits. Les études montrent que le chômage des jeunes augmente en même temps que l’emploi des seniors décroche. Le gouvernement a donc décidé de tourner le dos à cette fausse logique : d’un même mouvement, nous voulons répondre à trois grands défis : l’insertion durable des jeunes, le maintien en emploi et l’embauche des seniors, et la transmission des compétences.
Le contrat de génération apporte ainsi à deux des principaux maux de notre marché du travail – le chômage aux deux bouts de la chaîne des âges – une même solution.
Mais plus qu’une mesure pour l’emploi, le contrat de génération veut aussi donner du sens au travail.
Ce sens, pour le senior, c’est de ne pas laisser perdre une vie de travail, d’engagement et de savoir accumulés. Le contrat de génération lui offre la possibilité de voir son action prolongée. Pourquoi se lever tous les matins pendant plus de 40 ans si tout s’évanouit du jour au lendemain ?
Pour le jeune, le contrat de génération permettra d’apprendre, en situation, dans un vrai emploi, au contact des plus expérimentés. Il gagnera ainsi l’expérience qui lui manque, la fera sienne et lui apportera son dynamisme et sa créativité.
Nous voulons faire de ce contrat de génération une source de motivation et de remotivation pour tous, montrant à chacun qu’il est utile.
* Une bataille et une méthode globales
Le contrat de génération a été un des premiers actes de la méthode que porte le Gouvernement, celle du dialogue social.
Lors de la Grande conférence sociale des 9 et 10 juillet derniers, les partenaires sociaux ont exprimé le souhait d’engager une négociation sur les modalités du contrat de génération. Le Gouvernement, dans un document d’orientation début septembre, a fixé le cadre de cette négociation.
Le contrat de génération a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux le 19 octobre dernier.
Le dispositif lui-même fait une très large place à la négociation. C’est la meilleure garantie pour que le contrat de génération puisse s’adapter à la situation de chaque entreprise. L’enjeu de la gestion des âges se présente en effet de manières très différentes selon la taille, le secteur et la pyramide des âges des salariés dans chaque entreprise.
Le contrat de génération sera d’abord l’occasion d’un diagnostic et d’un réexamen des pratiques dans les entreprises et dans les branches. Chaque entreprise de plus de 50 salariés aura à réaliser un état des lieux de la situation des jeunes et des seniors et des savoirs et compétences clés. Il balayera les dimensions quantitatives et qualitatives, comme par exemple l’identification des métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée afin d’agir pour davantage de mixité dans le cadre des nouveaux recrutements que permettra le contrat de génération.
Le suivi et le soutien des jeunes entrant dans l’emploi sont des aspects importants du contrat de génération pour favoriser à la fois la stabilisation dans l’emploi et la transmission des compétences. Conformément à l’accord national interprofessionnel, les modalités d’organisation de cet accompagnement seront souples et pragmatiques quant au lien de tutorat entre le jeune et le senior, ce dernier n’étant pas toujours le mieux placé pour assurer l’accompagnement du jeune.
* Des modalités adaptées à la situation de chaque entreprise
L’article 1er du projet prévoit les modalités de mise en œuvre du contrat de génération en fonction de la taille des entreprises.
1) Pour les grandes entreprises, qui comptent 300 salariés et plus, nous considérons qu’elles ont généralement en interne les moyens pour mettre en place la dynamique du contrat de génération, sans qu’il y ait besoin pour cela d’une incitation financière. Ces entreprises devront donc obligatoirement engager une négociation sur le contrat de génération, qui devra se traduire par des engagements concrets de progrès. Dans ces entreprises, la réflexion sur les pratiques sera particulièrement importante.
Par souci de cohérence et de simplicité, les accords sur le contrat de génération se substitueront aux anciens accords seniors, avec une ambition plus vaste incluant l’emploi des jeunes et leur intégration dans l’entreprise, ainsi que la gestion et la transmission des compétences. Ainsi nous ne créons pas une nouvelle négociation obligatoire, nous substituons l’une plus vaste – le contrat de génération – à l’autre plus étroite – les accords seniors.
Je salue les enrichissements apportés, tant par l’Assemblée nationale que par votre commission des affaires sociales, qui visent à faire en sorte que le contrat de génération assure, dans le cadre de son objet, la réalisation d’objectifs d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations. A la fois à l’embauche et durant l’ensemble du déroulement de carrière. Le contrat de génération contribuera ainsi à mettre ces questions au centre du dialogue social dans les entreprises.
Les partenaires sociaux ont souhaité que la recherche d’un accord soit privilégiée, le « plan d’action » unilatéral de l’employeur ne venant qu’en dernier ressort, à l’issue de l’échec d’une négociation menée de bonne foi, attesté par un procès-verbal de désaccord. L’examen du texte par votre commission des affaires sociales a renforcé cette obligation en prévoyant que le procès-verbal de désaccord doit faire également l’objet d’une signature par les représentants du personnel lorsque ce sont eux qui ont engagé une négociation, en l’absence de délégués syndicaux.
Tous ces accords et plans d’action feront l’objet d’une validation par l’administration de mon ministère, à la différence des précédents accords seniors que les entreprises avaient la liberté de transmettre ou non. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en œuvre des engagements souscrits donnera lieu à une évaluation annuelle qui permettra de mesurer précisément les progrès accomplis. Cette évaluation sera transmise aux représentants des salariés. Ainsi, les engagements pris dans le cadre du contrat de génération feront l’objet d’un suivi rapproché, visant à garantir leur effectivité.
En l’absence d’accord ou de plan d’action, l’entreprise sera soumise à une pénalité, fixée par l’autorité administrative en fonction de la situation de l’entreprise. Je rappelle que le but de cette pénalité n’est pas de sanctionner les entreprises pour les mettre en difficultés, il est simplement de les inciter à s’inscrire dans une dynamique à la fois bénéfique pour leur performance et pour l’ensemble de la société.
2) Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une incitation financière pour s’engager dans la démarche du contrat de génération.
Cette aide de l’Etat sera importante : elle représentera 2000 € par an pour un plein temps, pour l’embauche d’un jeune comme pour le maintien dans l’emploi d’un senior, soit 4000 € par an au total et 12 000 € sur la durée maximale de l’aide (3 ans). Nous voulons que les emplois créés soient de qualité et l’obligation du CDI nous apparaît essentielle. Elle n’exclut pas les contrats en alternance : les contrats de professionnalisation en CDI seront éligibles au contrat de génération, ainsi que les embauches en CDI a la suite d’un contrat en alternance.
[Thierry Repentin vous parlera de cet aspect dans un instant]
Le débat à l’Assemblée nationale a conduit à poser le principe que le jeune recruté devait l’être à temps plein pour ouvrir droit à une aide au titre du contrat de génération. Il peut toutefois être recruté à temps partiel lorsque sa situation le justifie, sans que sa durée du travail ne soit inférieure à 80 % de la durée hebdomadaire de travail à temps plein. Je crois qu’il s’agit d’une solution équilibrée, qui affirme la nécessité d’une rémunération suffisante pour permettre au jeune de construire ses débuts dans la vie active dans de bonnes conditions, tout en n’excluant pas ceux pour qui il serait compliqué de s’engager sur un temps plein.
Les entreprises de 50 à 300 salariés auront accès à l’aide associée au contrat de génération si elles négocient un accord d’entreprise ou, à défaut, mettent en place un plan d’action, ou bien sont couvertes par un accord de branche étendu.
3) Conformément à l’accord des partenaires sociaux, les entreprises de moins de 50 salariés auront accès à l’aide sans obligation de négociation préalable. Pour ces petites entreprises, procéder à une embauche supplémentaire ne se fait pas à la légère. Le contrat de génération leur facilitera le passage à l’acte. Il les incitera à anticiper certaines embauches pour équilibrer leur pyramide des âges et ne pas se trouver fragilisées par le départ de leurs salariés les plus expérimentés.
L’entreprise pourra prétendre à l’aide dès lors qu’elle embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans, ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de 30 ans et qu’elle s’engage à maintenir en emploi un salarié de 57 ans et plus, ou 55 ans et plus s’il s’agit d’un travailleur handicapé ou recruté à 55 ans et plus. Ainsi, une entreprise qui n’a pas de salarié senior peut néanmoins percevoir l’aide associée au contrat de génération, dès l’instant où elle recrute un salarié âgé de 55 ans et plus en même temps qu’un jeune.
L’aide ne sera pas versée sans conditions. En particulier, l’entreprise ne pourra pas licencier un salarié de 57 ans et plus sans perdre le bénéfice d’une aide, même si celui-ci ne fait pas partie d’un binôme « contrat de génération ». Il aurait en effet été paradoxal d’aider au maintien des salariés âgés des entreprises qui auraient pu, dans le même temps, faire partir leurs autres seniors.
Le contrat de génération pourra également favoriser le maintien du tissu économique dans son volet transmission d’entreprise : il pourra en effet lier l’embauche d’un jeune au chef d’entreprise senior qui envisage de lui transmettre son entreprise. Il s’agit d’un aspect très important, qui incitera les chefs d’entreprise seniors approchant de l’âge de la retraite à préparer leur succession et à donner sa chance à un jeune. Le contrat de génération permettra ainsi que soient transmises des petites entreprises qui auraient sinon été vouées à disparaître.
* Les autres articles
L’article 2 du projet de loi prévoit la complémentarité entre les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les thématiques relevant du contrat de génération. Les deux négociations étant très liées, elles pourront se conjuguer, ce qui sera un facteur de simplification pour les entreprises.
L’article ouvre aussi aux entreprises petites et moyennes la possibilité de bénéficier d’un appui en termes d’ingénierie pour concevoir et mettre en place leur politique de gestion active des âges.
L’article 4 habilite le Gouvernement à modifier par ordonnance, dans les conditions prévues par l’article 38 de la Constitution, le code du travail applicable à Mayotte afin d’y rendre applicable le contrat de génération. L’extension du contrat de génération à Mayotte implique en effet qu’au préalable, y soient adaptées les règles relatives à la négociation collective, ce qu’il est prévu de faire par voie d’ordonnance en ce début d’année.
L’article 5 est relatif à l’entrée en vigueur du dispositif : pour les entreprises de plus de 300 salariés, la pénalité sera applicable faute d’avoir déposé un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action auprès de l’autorité administrative compétente avant le 30 septembre 2013. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le contrat de génération pourra s’appliquer pour les embauches effectuées dès le 1er janvier 2013. Par ailleurs, nous avons introduit à l’Assemblée une disposition transitoire permettant que les jeunes qui, au moment de la promulgation de la loi, se trouveraient sur un CDD ou un contrat d’alternance avec une entreprise, conclu avec eux avant leurs 26 ans, pourront bénéficier du contrat de génération si l’entreprise transforme ce contrat en CDI, même après les 26 ans du jeune. L’objectif est bien sûr d’éviter que l’entreprise n’ait intérêt à remplacer ses salariés déjà présents par d’autres lui ouvrant droit au bénéfice d’une aide.
* Contrôleurs du travail
Je voudrais dire un mot de l’article 5 bis, qui a pu donner lieu à certaines interrogations ou doutes que je souhaite lever. Que dit cet article ? que pendant une durée de trois ans, le corps de l’inspection du travail sera accessible aux contrôleurs du travail par un examen professionnel spécifique, et pour cela des postes de contrôleurs seront transformés en postes d’inspecteurs du travail.
Qu’est-ce que cela signifie ? Qu’il s’agit d’une opportunité pour les contrôleurs, qui seront libres de se présenter ou non à cet examen professionnel. Examen professionnel qui sera accessible à tous les contrôleurs remplissant les conditions d’ancienneté, qu’ils exercent leurs fonctions aujourd’hui en sections dans le champ du travail comme dans les autres services. Et 130 contrôleurs pourront devenir inspecteurs dès 2013 si nous adoptons cet article suffisamment tôt dans l’année. Nous avons besoin, pour mettre en œuvre des dispositifs comme le contrat de génération en particulier, d’agents mieux formés et plus qualifiés pour apprécier la mise en œuvre des engagements des entreprises. Voilà ce qui justifie que dès à présent nous avons besoin de cette disposition pour avancer.
Ce plan de requalification de contrôleurs en inspecteurs ne s’arrêtera pas à la période 2013-2015. Ce que je propose est la première étape d’une démarche d’ensemble pour régler une fois pour toute la question du statut des contrôleurs du travail « par le haut », avec une ambition pour les personnes comme pour les missions du système d’inspection du travail qui s’en trouvera renforcé. Un système d’inspection du travail qui reposera demain sur un corps unique, celui des inspecteurs du travail.
Ce projet, pour un système d’inspection du travail qui réponde aux nouveaux défis du monde du travail, je le mène dans la concertation. Avec l’encadrement, avec les agents, avec les organisations syndicales de mon ministère, quoi qu’ait pu vous écrire à ce sujet telle ou telle organisation hostile à ce changement –elles ne le sont pas toutes loin de là. A trois reprises déjà depuis ma nomination j’ai présidé personnellement le Comité Technique Ministériel, j’ai présenté ce plan de requalification le 14 décembre dernier, depuis beaucoup d’autres réunions se sont tenues, y compris des CT Régionaux dans chaque région. Le dialogue social est et sera intense sur la mise en œuvre du plan de requalification que cette disposition législative va rendre possible, grâce à vous.
Pour conclure, je souhaite ici remercier la commission des affaires sociales, sa présidente, Annie David, et tout particulièrement la rapporteure, Christiane Demontès qui s’est fortement investie dans l’amélioration de ce texte, tout en prenant en considération les points d’équilibre de l’accord des partenaires sociaux.
Je sais que c’est un exercice difficile mais je crois que l’examen de ce texte jusqu’ici a montré ce que pouvait être une complémentarité efficace entre la démocratie sociale et la démocratie politique.
Je tiens également à saluer l’attitude plutôt constructive qui a été celle de l’opposition jusqu’à présent. Et en effet, comment s’opposer à un texte conciliant des créations d’emploi en CDI pour les jeunes et le maintien des salariés âgés en emploi, porté par un accord unanime de l’ensemble des organisations patronales et syndicales ? Un texte qui favorise aussi bien la compétitivité des PME que l’emploi des plus fragiles ?
Avec le contrat de génération, nous avons l’opportunité d’enclencher un véritable changement de regard et de pratiques. Les partenaires sociaux ont montré l’exemple en s’y engageant à l’unanimité. Nos jeunes et nos anciens, qui nous interpellent et désespèrent de trouver ou retrouver un jour un emploi stable, ont besoin de ce signe de confiance. J’espère que vous ne leur refuserez pas.
Source http://travail-emploi.gouv.fr, le 13 février 2013