Texte intégral
La lettre confédérale CFTC / 14 juillet 1997
Le temps de travail : du temps à vivre
Cette semaine, notre Lettre Confédérale est entièrement consacrée au temps de travail. Beaucoup attendent aux portes des entreprises de pouvoir pointer. Beaucoup ont des horaires trop lourds.
D’autres des horaires trop flexibles ou trop partiels. D’autres encore ont des horaires trop rigides pour faire face aux besoins de leur famille.
Le temps social appartient pour une très grande part aux entreprises. Ce sont les nouveaux maîtres du temps. Le modèle qui s’impose serait celui des machines qui tournent vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sept jours sur sept et qui convoquent au plus juste des heures, des minutes et des secondes, le nombre de travailleurs strictement indispensable à la marche de la production. Les Temps Modernes de Chaplin se sont adaptés à la gestion irrégulière des flux.
La priorité, c’est bien sûr de donner du temps de travail à ceux qui n’en ont pas. Nous examinons donc la réduction collective de travail pour l’emploi. C’est-à-dire avec des embauches en contrepartie. Le second axe de nos propositions concerne tous les excès que subissent les salariés vis-à-vis du temps de travail. Le point-clé, enfin, est sans doute de redonner au salarié une maîtrise de son temps, pour qu’il puisse agir sur sa répartition et son organisation. La conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale est devenu l’un des principaux enjeux de société.
Nous souhaitons que ce document contribue à faire vivre les travaux de chacune de nos organisations, de la branche professionnelle à la section d’entreprise, sans oublier le rôle que peuvent jouer nos régions et nos unions départementales. Aborder la question du temps de travail, c’est aborder toute la richesse de la vie au travail. Le temps de travail, dans tous les sens du terme, c’est du temps à vivre.
Propositions CFTC sur le temps de travail
Pour la CFTC, le combat pour l’emploi et contre la précarité est une priorité absolue. Or, même une croissance plus forte que prévu ne suffirait pas à réduire massivement le chômage. Dans ce contexte, la réduction du temps de travail à 35 heures ou à la semaine de 4 jours, permettrait d’agir sur le chômage. Le gouvernement Juppé se proposait de déposer un projet de loi sur le temps de travail et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, mais il n’a pas été présenté avant la dissolution du parlement. Le gouvernement Jospin prévoit en septembre une conférence sur le temps de travail, l’emploi et les salaires. Elle devrait déboucher sur une loi et l’ouverture de négociations interprofessionnelles, puis de branche, ne serait-ce que pour adapter la législation française aux directives européennes sur le temps de travail.
Pour la CFTC, le débat qui va s’ouvrir doit tenir compte de la situation réelle du travail et entre autre, le nombre d’heures réellement travaillées qui ne cesse de croître. Faute de traiter cette dérive trop souvent taboue, qui n’apparaît ni dans les statistiques, ni sur la feuille de paie, toute mesure risque d’avoir un effet réduit.
Le problème du temps de travail doit donc être abordé sous trois axes :
- la réduction collective du temps de travail pour l’emploi, c’est-à-dire la réduction du temps de travail avec des embauches en contrepartie ;
- la lutte contre les excès et les dérives qui conduisent beaucoup de salariés à trop travailler, à subir le temps partiel ou à se voir imposer des contraintes sans contreparties financières ou d’emploi ;
- la conciliation de la vie de famille et de la vie professionnelle qui passe par une meilleure répartition, à l’initiative du salarié entre vie de travail, vie de famille et vie personnelle et une lutte contre les excès dans le temps de travail.
Un objectif : les 35 heures et la semaine de 4 jours
La CFTC l’a rappelé lors du congrès de Nantes : son objectif est bien d’arriver aux 35 heures et à la semaine de 4 jours. Cela doit déjà se faire partout où c’est possible.
Une loi-cadre fixant les conditions et le calendrier est souhaitable, mais elle se heurtera à des problèmes majeurs :
- une perte de salaire est inacceptable pour la plupart des salariés, compte tenu du niveau de leurs salaires. Elle peut être dangereuse pour les familles en situation proche du surendettement et la diminution la consommation de ceux qui perdraient du pouvoir d’achat compromettrait l’effet sur la croissance ;
- un maintien du salaire sans compensation pour l’employeur risque de compromettre la survie d’entreprises en difficultés et de pénaliser les entreprises fortes consommatrices de main d’œuvre accélérant ainsi les délocalisations. Par contre, bien des entreprises ont des profits suffisants pour assumer ce surcoût ;
- une réduction rapide et universelle ferait courir des risques organisationnels aux artisans, aux PME et aux entreprises dont le personnel est peu interchangeable ;
- une réduction lente, aurait moins ou pas d’effet emploi car elle pourrait être compensée par l’accroissement de la productivité. Or les garanties sur l’emploi sont toujours difficiles à rédiger et à faire respecter. L’effet emploi serait plus important en cas de passage à 4 jours car plus difficile à récupérer par la productivité et plus facile à prendre qu’une heure par jour par exemple ;
- se poserait également le problème des salariés déjà à temps partiel.
Pour la CFTC il est donc nécessaire que la loi-cadre de réduction du temps de travail soit articulée avec la négociation collective de branche et d’entreprise pour traiter ces problèmes.
Cette loi doit également poser des garde-fous pour préserver le statut du salarié menacé par les dérives que nous connaissons.
La loi Robien
Malgré des défauts que nous avons dénoncés, la CFTC a défendu la loi Robien et elle demande son maintien moyennant quelques aménagements.
Un bilan positif
La loi Robien, dans sa version offensive comme dans sa version défensive a un premier effet très important : elle impose un accord donc une négociation. Elle a donné un coup de pouce important à la négociation d’entreprise, particulièrement lors de plans sociaux où les organisations syndicales peuvent maintenant jouer un rôle réel.
L’effet emploi est relativement sûr, pour deux raisons :
- il y a une obligation d’embauche, à hauteur de la réduction du temps de travail (10 % ou 15 %) ;
- la réduction du temps de travail est important et en une fois et ne peut être compensée par les gains de productivité ;
- dans la version défensive, elle permet de sauvegarder des emplois.
L’aide publique est suffisamment importante pour compenser les pertes de salaires sans surcharge pour l’entreprise. De nombreuses études ont montré qu’elle n’était pas ruineuse pour la collectivité.
Propositions de modifications législatives sur la loi Robien
Renforcer l’engagement pour l’emploi (durée de l’engagement, durée des contrats d’embauche) et la qualité des emplois (salaires des nouveaux embauchés, proportion des embauches de jeunes et de chômeurs longue durée).
L’aide doit aller aux salariés pour le maintien du salaire net et non à l’entreprise qui peut encaisser les aides publiques et baisser les salaires.
Le montant de l’aide pourrait être diminué au cas où la réduction du temps de travail s’accompagne de flexibilité importante du temps de travail, une partie importante de la réduction du temps de travail devant être financée par les entreprises en échange de la flexibilité.
Cette mesure ne doit pas être financée par la sécurité sociale ou l’UNEDIC mais par un redéploiement des aides à l’emploi, particulièrement par la suppression de l’aide aux bas salaires.
Le changement d’assiette des cotisations sur les salaires de l’entreprise peut être l’occasion d’absorber une partie du coût de l’opération.
Proposition pour lutter contre les abus
Aborder le projet de la réduction du temps de travail sans traiter le problème des dérapages dans les entreprises, c’est courir le risque d’aggraver les conditions de travail et de compromettre les résultats sur l’emploi d’une réduction du temps de travail.
Il est donc nécessaire d’encadrer mieux ces pratiques, ce qui est de la responsabilité de l’Etat par la loi et des partenaires sociaux par la négociation, ces pratiques devraient être systématiquement encadrées par des accords collectifs.
Le temps partiel non choisi
Ce temps partiel est non choisi lorsqu’il intervient à l’initiative de l’employeur, que ce soit à l’embauche ou par un avenant au contrat de travail ne résultant pas de la libre volonté du salarié. Les accords d’aménagement du temps de travail conduisant à du temps partiel collectif se rangent dans cette catégorie.
Des horaires précis
Les horaires de travail, journaliers, hebdomadaires, mensuels ou annuels doivent être connus, précis et inscrits dans l’avenant au contrat de travail. S’ils sont susceptibles de varier (exemple : accord d’aménagement du temps de travail), les conditions de variations doivent être encadrées dans l’accord ou dans l’avenant au contrat de travail.
Fractionnement de la journée
La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être fractionnée par un temps non travaillé supérieur par exemple à la moitié de la période travaillée totale.
Les heures complémentaires
Ces heures complémentaires sont souvent imposées par les entreprises qui utilisent le temps partiel comme variable pour faire face aux fluctuations d’activité.
Cette précarisation du temps de travail doit être limitée. Les heures complémentaires, assimilées à des heures supplémentaires, doivent donner lieu à majoration ou récupération en repos majorés.
Dans le cas du temps partiel annualisé, les heures complémentaires, au-delà du contingent prévu par l’accord d’aménagement du temps de travail et limité par la loi, doivent également donner lieu à majoration et récupération en repos. Un délai de prévenance est nécessaire pour respecter la vie personnelle des salariés.
Ne pas encourager et limiter ce type d’emplois
La CFTC propose de réduire les exonérations en les réservant au temps partiel choisi. Si elles existent, elles doivent être répercutées en faveur du salarié à concurrence du salaire à temps plein. Les exonérations bas salaires ne peuvent se cumuler avec l’autre aide.
Ce type d’emplois tend à se substituer aux emplois à temps plein dans certaines entreprises ce qui nécessite un encadrement.
Le temps de travail
Alors que le chômage ne cesse de croître, beaucoup de salariés effectuent de plus en plus d’heures supplémentaires, payées ou non payées. Cette pratique qui touchait d’abord les cadres tend à se généraliser.
Limiter les excès
Horaire et amplitude journalière et hebdomadaire.
La définition de l’amplitude journalière et hebdomadaires sont rendues nécessaires par une directive européenne, en particulier pour les jeunes. C’est l’occasion de limiter les dérives dérogatoires de certaines branches et de tenir compte de l’âge pour les jeunes en alternance.
Pour les horaires, c’est un véritable droit à la connaissance à l’avance, par le salarié, de ses horaires que nous voulons restaurer. Il passe par :
- l’affichage obligatoire dans un lieu visible par tout le monde des horaires de travail ;
- l’application de l’obligation pour l’employeur de décompter le temps de travail par tout moyen négocié avec les organisations syndicales ;
- tout salarié présent sur son lieu de travail est présumé en temps de travail payé (en particulier, le temps passé à préparer ou ranger le poste de travail).
- en cas de contestation sur le temps de travail, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Heures supplémentaires et limites
Les limites aux heures supplémentaires laissent place à trop de dérogations, particulièrement dans certaines branches. Il est nécessaire de resserrer les possibilités dérogatoires, tout en traitant le problème de perte de revenu pour les bas salaires.
La récupération par des repos compensateurs majorés remplacera progressivement le paiement.
Forfait cadre
Il doit être réservé aux cadres. Il ne doit pas être un moyen d’imposer aux salariés concernés des horaires excessifs. Les heures supplémentaires ainsi forfaitées ne doivent pas l’être au-delà des maximums légaux.
Celles qui sont effectuées hors forfait doivent être payées ou récupérées dans les limites légales. La CFTC propose l’inscription dans la loi des jurisprudences actuelles qui vont dans ce sens.
Les horaires nuisibles à la santé ou contraires aux rythmes sociaux
Le travail de nuit et le travail du dimanche se développent et sont dangereux pour la santé ou la vie de famille.
Le travail de nuit doit être réservé aux activités où il n’est pas possible de faire autrement. Les entreprises qui y ont recours doivent être impliquées dans la lutte contre les nuisances physiques de ce type de travail. La réduction du temps de travail est un des outils à utiliser pour diminuer la pénibilité.
Les extensions dérogatoires du travail du dimanche.
Elles doivent être revues dans un sens plus restrictif. Elles ne doivent pas être laissées au seul bon vouloir ou au laxisme des autorités locales.
Les astreintes
Favorisées par les techniques modernes (télématique, téléphone portable…), les astreintes tendent à développer de nouvelles contraintes pour le salarié telle que l’astreinte. Cette dernière n’est pas définie par le code du travail. Cependant, une directive européenne prévoit un cadre juridique à l’amplitude de la journée de travail et par conséquent limite indirectement le recours à l’astreinte. Dans le cadre de la transposition de cette directive dans le droit français, il est indispensable de donner à cette pratique un cadre juridique pour limiter les débordements de la vie professionnelle sur la vie privée. Pour la CFTC, l’astreinte se définit comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’effectuer les interventions que ce dernier requiert dont la durée est assimilée à du temps de travail effectif. Cette période doit donner lieu à compensation soit financière, soit en temps de repos.
La fixation des dates des congés payés
Elle laisse largement place à l’arbitraire de l’employeur. Le salarié doit être en mesure de fixer et de connaître (4 mois) à l’avance et de façon ferme ses dates de congés.
L’employeur est tenu de répondre et de justifier sa décision si elle est négative. Dans ce cas, il informe les délégués du personnel ou, à défaut, l’inspection du travail. L’absence de réponse vaut accord.
Rôle des inspecteurs du travail
La lutte contre les abus ne peut être efficace sans un rôle renforcé des inspecteurs du travail. C’est pourquoi la CFTC propose pour l’amélioration de la qualité du contrôle :
- un renforcement du nombre des inspecteurs du travail ;
- une redéfinition plus opérationnelle de leur rôle ;
- la multiplication des contrôles, même en l’absence de plaintes ;
- le renforcement des sanctions pénales avec des poursuites plus systématiques et la constitution de partie civile de la CFTC chaque fois que c’est possible.
Les améliorations du temps de travail au cours de la vie
Les congés pour évènements exceptionnels
Congé de rentrée scolaire
Cette disposition a pour but de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire. Cette faculté, présente dans des conventions, doit être reprise par la loi, en proposant un minimum d’heures qui peut être variable en fonction de l’âge de l’enfant le plus jeune et qui puisse être augmenté dans les entreprises suivant les situations particulières.
Le nombre d’heures peut aussi être augmenté en ouvrant la faculté d’une récupération de ces heures.
Congés pour déménagement
Des conventions collectives ou des accords d’entreprise accordent aux salariés la possibilité d’un recours à un ou plusieurs jours de congés payés pour le déménagement, à l’initiative de l’entreprise (cf. mobilité géographique) ou à celle du salarié. La CFTC propose que la loi étende ce dispositif à tous les salariés.
La structure de la famille doit être prise en compte pour la détermination du nombre de jours, par exemple une demi-journée par enfant.
Ces jours peuvent également être complétés par un droit sur les congés payés ou sans solde pour les salariés qui ont épuisé ou ne désirent pas réduire leurs congés payés.
Congé pour soigner un enfant, un conjoint, un ascendant dépendant malade ou une personne à charge handicapée.
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté et quelle que soit la taille de l’entreprise, peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Nous proposons :
- l’augmentation du nombre de jours (par exemple à 3 jours par enfants ou personne à charge) au moins pour des cas particuliers (enfant handicapé ou victime d’une maladie chronique par exemple) et du nombre d’enfants ;
- le paiement de tout ou partie de ces jours ;
- la possibilité de les récupérer (dans une limite raisonnable) ;
- usage du chèque parental créant un droit de tirage sur capital de jours alimenté par différents moyens (l’entreprise, le CE, conversion de primes, récupération d’heures supplémentaires…)
Congé parental pour raisons familiales
Ce congé permet à un salarié de s’arrêter de travailler jusqu’à l’âge de trois ans de l’enfant. Ce congé ne peut pas faire l’objet d’un refus pour conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
L’employeur peut verser une allocation conventionnelle qui est exonérée si le salarié est remplacé par une embauche sur la période. Nous pouvons donc encourager l’employeur à verser une telle allocation par un accord (nécessaire à l’exonération). Cette allocation doit pouvoir être abondée par le CE.
Congé parental pour naissance (l’APE et l’APLC)
La CFTC préconise la possibilité, pour un des conjoints, de choisir d’arrêter de travailler ou de réduire son activité pour élever les enfants. Un des éléments majeurs qui font obstacle à ce choix est la perte d’un des salaires du ménage. Des dispositions légales ont été prises pour compenser partiellement cette perte de revenu : c’est l’allocation parentale d’éducation. L’amendement Fleury-Michon permet au CE de compléter cette APE. Nous proposons :
- une forte revalorisation de l’APE, dès le premier enfant ;
- la création de l’APLC, pour chaque enfant, à partir du premier sans condition de ressource ou d’activité.
Propositions pour le temps partiel ou les congés familiaux
Un obstacle majeur à l’arrêt d’activité réside dans les problèmes de qualification et de réinsertion après l’arrêt d’activité. La possibilité de reprendre le travail dans des conditions correctes est un des éléments importants pour qu’il puisse y avoir un choix réel.
La préparation d’un retour
A l’issue du congé parental, la non réintégration d’un salarié est assimilée à un licenciement. Cela constitue déjà un élément de protection. Il est possible, par voie d’accord, d’améliorer les conditions de la réintégration en traitant les problèmes comme ceux des propositions de postes, de la qualification du poste par rapport à celui d’origine, du refus d’un poste, de la reprise progressive d’activité…
La formation
A temps partiel ou en arrêt d’activité, le problème du manque de formation et de la déqualification qui en découle est important.
Les salariés pourront suivre à leur initiative, au cours de leur congé parental, des actions de formation professionnelle continue et bénéficier de la couverture du risque accidents du travail dont bénéficient les stagiaires de la formation professionnelle.
Les personnes ayant arrêté leur activité professionnelle pendant au moins 5 ans pour élever au moins 2 enfants et désireuse de reprendre une activité professionnelle bénéficient d’un droit à la formation professionnelle.
Nos propositions :
- possibilité de conserver les intéressés dans le plan de formation en les maintenant à l’effectif.
- formation de remise à niveau ;
- pour les salariés à temps partiel, indiquer dans le bilan de formation les éléments permettant de vérifier s’ils bénéficient en moyenne de l’effort moyen de formation.
La promotion
Les salariés à temps partiel sont souvent pénalisés par l’appauvrissement de leur poste et par une moindre promotion. Il importe, là où c’est possible, de mettre en place un suivi par voie d’accord de façon à ce que la moyenne des évolutions de qualification et de revenu des personnes à temps partiel ne soit pas inférieure à la moyenne de l’entreprise. Cela peut être suivi au niveau du bilan social.
Le temps choisi : sous forme de temps partiel ou de PRP. Il présente deux avantages important : il permet de libérer partiellement des emplois avec une possibilité d’embauche et il permet de mieux adapter le temps de travail aux besoins des personnes.
Le temps partiel pour soigner un enfant malade :
- tout salarié répondant aux mêmes conditions que pour soigner un enfant malade (cf. paragraphe précédent), a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave d’un enfant à charge.
- ce dispositif peut être amélioré en faisant par exemple bénéficier le salarié d’une partie des abattements de charges sociales et en traitant les problèmes de promotion, de formation ou d’évolution de carrière (cf. : temps partiels).
Activité à temps partiel
De même, les personnes n’entrant pas dans le champ du congé parental en raison de leur âge, pourront bénéficier d’une période d’activité à temps partiel à condition de justifier d’une ancienneté d’au moins un an. Ce temps partiel peut intervenir en cas de maladie, d’accident ou de handicap graves d’un enfant à charge.
La période d’activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois au plus et ne peut être renouvelée qu’une fois pour 6 mois. Le salarié est tenu aux mêmes obligations d’information de l’employeur que pour le congé parental.
Les conditions de retour : le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à l’issue du temps partiel ou, par anticipation, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le compte épargne temps
Ce compte permet au salarié d’accumuler du temps (congés non pris, conversion de primes…) et de puiser lorsque surgit un besoin.
Ce compte doit donc être géré par le salarié, à son initiative. Il doit pouvoir y mettre des heures comme les récupérations d’heures supplémentaires et les règles de sortie doivent être assouplies.
La préretraite progressive
Pour la CFTC, la préretraite progressive représente un dispositif très intéressant sur deux plans : il permet de passer progressivement de l’activité à la retraite avec la possibilité de transmettre le savoir-faire et elle a un effet emploi.
Les PRP doivent donc être développées mais hors plan social, c’est-à-dire avec une embauche pour deux départs à mi-temps.
Le salaire pris en compte pour le calcul de la retraite doit être le salaire pour le temps plein.
Les congés sabbatiques
Ce congé a pour but de permettre à un salarié d’arrêter son activité professionnelle pendant une période pour réaliser un projet personnel de formation, d’expérience ou de recherche…
Ce congé peut être adossé au compte épargne temps de façon à en assurer le maintien de salaire.
Les démarches de la CFTC
Un document confédéral développant les positions de la CFTC est en cours de finalisation. Il servira de référence pour la négociation de septembre. Nous l’adresserons également au ministère du travail.
Pour tout renseignement, vos contacts à la Confédération :
- sur négociation temps de travail : Michel Coquillion, poste 4904
- sur le temps partiel : Laurence Merlin, poste 4832 ; Jean-Baptiste Cicile, poste 4845
- sur les astreintes : Isabelle Mouronval, poste 4834 ; Mélanie Labossais, poste 4828
- sur l’amplitude du temps de travail : Mélanie Labossais, poste 4828
- sur le travail de nuit des femmes : Maryse Asselin, poste 4826
- sur le travail des jeunes : Patrick Rouget, poste 4968.