Texte intégral
FEN Hebdo - 8 décembre 1997
Vie de l’UNSA - Contrat d’études prospectives
Le contrat d’études prospectives s’inscrit dans une problématique de changement du travail et des compétences. Avec l’aide de l’État, il permet aux branches professionnelles l’évaluation indispensable pour développer la formation la plus pertinente. Dans le cas du commerce de détail non alimentaire, sa mise en place a été précédée de la constitution d’un observatoire de l’emploi, des métiers et des qualifications.
Créés en 1987, suite aux propositions des partenaires sociaux, les contrats d’études prospectives (CEP), destinés à l’origine à la mise en œuvre des actions visant à améliorer les situations de travail des salariés exposés à des nuisances, sont devenus des systèmes d’aides au conseil aux branches professionnelles, entrant dans la négociation collective.
Ces études prospectives doivent s’inscrire dans une problématique, partagée par les partenaires sociaux, de changement du travail et des compétences. Elles doivent éclairer les stratégies de formation, l’emploi, les qualifications, les classifications, la sécurité et les conditions de travail. Conclu avec l’État, le CFP permet aux branches professionnelles d’associer les capacités d’expertise publique et professionnelle. L’État prend en charge, partiellement, le coût de la réalisation des études prospectives.
Dans le cadre du commerce de détail non alimentaire, l’appui technique est réalisé par le Céreq. Il s’est concrétisé par la création d’un observatoire et la rédaction du cahier des charges pour le contrat d’études prospectives de ce secteur.
Un observatoire des métiers et des qualifications
La construction d’un observatoire de branche est apparue comme essentielle afin de permettre aux acteurs de découvrir et de s’approprier les données publiques, de les analyser et de pouvoir ensuite réaliser un cahier des charges pour le CEP.
L’observatoire « de l’emploi, des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire » avait pour objectifs de départ de procéder à un état de lieux et à un diagnostic de l’évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications, d’anticiper celle-ci et de disposer d’indicateurs fiables pour élaborer une politique prospective de la formation initiale et de la formation continue.
Sa réalisation doit aboutir à l’examen de la transversalité des métiers, qualifications et compétences et à l’élaboration de contrats d’objectifs régionaux.
La démarche est tripartite, le comité de pilotage étant composé de représentants du patronat, des salariés et des administrations. Celui-ci a d’abord défini les priorités et les objectifs de l’observatoire et ensuite établi le cahier des charges du CEP.
Dans un premier temps, le comité de pilotage s’est progressivement approprié les grandes données de cadrage et les tendances d’évolution du commerce de gros et de détail : effectifs, part des salariés et des non-salariés, part du temps partiel, place des femmes, diplômes, statuts…
Après cette phase d’étude des différentes sources et documents, le comité a pu afficher les principes qui structureront l’observatoire dans ses missions de production d’informations pertinentes, celui-ci devant se positionner en cohérence et complémentarité avec les banques de données existant et articuler les niveaux national et régional.
Une nomenclature fonctionnelle des emplois du commerce correspondant à 9 fonctions et à 60 regroupements d’emplois a été élaborée. Elle permet de repérer les emplois du secteur du commerce et des différents sous-secteurs. La banque de données, élaborée à partir de cette nomenclature et des variables classiques (sexe, âge…) a permis de construire des indicateurs de diffusion des emplois au sein des sous-secteurs et des indicateurs de spécificités régionales.
La réalisation d’un cahier des charges pour le CEP
Malgré l’hétérogénéité du commerce de détail, la démarche de construction du cahier des charges a permis de définir une méthodologie qui concilie les attentes spécifiques de chacune des branches avec celles des experts de la relation formation/emploi qui ont, eux, une vision plus transversale.
Au-delà des diversités des produits, des appareils commerciaux, des emplois, des pratiques de formation, un certain nombre de tendances communes peuvent être identifiées : organisation des entreprises en réseaux, internationalisation des groupes, développement des technologies nouvelles et des services…
Un CEP transversal
Pour répondre aux préoccupations communes au secteur du commerce de détail non alimentaire tout en tenant compte de la spécificité de chacun des sous-secteurs, l’étude sera réalisée à un double niveau :
- de manière transversale, elle visera à identifier et analyser les principales transformations relatives à l’organisation du travail, à la gestion des ressources humaines, à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences et aux usages que font les entreprises de la formation initiale et de la formation continue ;
- de manière spécifique à chacun des sous-secteurs, elle identifiera et analysera les principaux changements techniques et organisationnels et leurs conséquences sur les compétences, les qualifications et les formations.
Les éléments de variabilité dans les compétences mises en œuvres, dans les parcours de mobilité et dans les projets professionnels des individus seront ainsi identifiés.
Le travail ainsi mené devrait permettre à la branche d’avoir un maximum d’éléments objectifs lui permettant de mieux maîtriser les enjeux et de construire des scénarios prospectifs concernant l’évolution de son secteur, particulièrement dans le lien formation-qualification-emploi.
Françoise Bottin
Jean-Claude Tricoche
FEN Hebdo - 22 décembre 1997
Vie de l’UNSA - Conseil national de l’UNSA 19/11/1977
Intervention de Jean-Claude Tricoche, secrétaire national de la formation professionnelle
L’exécutif du 25 avril 1997 a décidé la création d’un secteur formation professionnelle à l’UNSA. Ce choix s’inscrit logiquement dans notre volonté de développer l’UNSA sur l’interprofessionnel.
Premier objectif confié au secteur : construire les revendications de l’UNSA sur la formation professionnelle et enrichir la charte de l’UNSA, muette aujourd’hui sur ce thème, au congrès de mai 1998.
Pour élaborer les positions de l’Union, une commission nationale a été constituée.
Siège à cette commission un représentant de chacune des 15 organisations de l’UNSA.
Cette composition devra maintenant s’enrichir des représentants des 4 syndicats venant de signer dernièrement le protocole d’accord avec l’UNSA. La commission s’est réunie pour la première fois le 7 octobre 1997. Elle a, dans un premier temps, arrêté une méthode de travail et un calendrier. D’ici le mois de mai, en 4 ou 5 séances, la commission préparera des propositions sur la formation professionnelle qui seront soumises aux débats du congrès.
Une première mouture des revendications de l’UNSA sera élaborée courant janvier. Pour cela la commission s’appuiera sur l’inventaire des problèmes des différents secteurs professionnels, établit le 7 octobre.
En appui sur le diagnostic établit dans chaque secteur, les revendications de l’UNSA devront se construire autour de quelques grandes idées, que nous avons déjà eu l’occasion de développer auprès de nos interlocuteurs du ministère de l’emploi et de la solidarité.
Je rappelle ici que l’UNSA a été reçue à deux reprises par le cabinet de Martine Aubry sur le dossier de la formation professionnelle, en juillet et en octobre, ainsi que dernièrement par la déléguée générale à l’emploi et à la formation professionnelle, Madame Van Lergerghe. Entre temps, nous avons eu une audience sur le dossier des OPCA.
Pour l’UNSA la formation professionnelle doit s’inscrire dans l’éducation tout au long de la vie. Une éducation permanente qui articule formation initiale et formation continue et qui intègre pleinement les préoccupations des individus et non seulement celles de l’économie.
Le premier tour de table des différents secteurs a fait émerger une très grande diversité, dans l’accès des salariés à la formation continue.
Le secteur des transports, qui regroupe secteur public et secteur privé illustre cette diversité. Dans les grandes entreprises, telles la SNCF et la RATP, qui consacrent une part importante de leur masse salariale au financement de la formation, l’accès des salariés à cette formation peut être considéré comme satisfaisant.
À l’inverser, dans les petites entreprises, l’accès à la formation est plus inégal, parfois inexistant. Plusieurs raisons à cela : absence de plan entreprise dans les moins de 10 et pas de contrôle syndical dans les moins de 50.
L’enjeu de l’éducation tout au long de la vie repose donc d’abord sur l’accès pour tous à la formation.
Accès à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, mais aussi à l’initiative du salarié aujourd’hui dans le cadre du CIF.
Le financement de la formation, autant que celui de la rémunération des stagiaires, est posé.
Il nous semble que dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail, et dans une nouvelle articulation entre temps de formation et temps de travail, doit se constituer pour chaque salarié un capital de temps de formation.
La reconnaissance sociale de la formation est aussi un enjeu d’importance.
Validation de la qualification et reconnaissance promotionnelle dans l’entreprise, doivent faire partie des préoccupations de l’U NSA.
Enfin, dans le cadre de la formation des jeunes, le problème de la qualité et de l’insertion nécessite que nous fassions des propositions sur le tutorat et sur les droits des jeunes en formation.
La situation du chômage des jeunes, interroge la transition formation-qualification-emploi et l’UNSA devra faire des propositions à ce sujet.
Voilà rapidement brosser l’état de la réflexion de l’UNSA, que les travaux de la commission viendront préciser et enrichir dans les prochaines semaines.
L’année 1998 doit être importante pour la formation professionnelle. Le gouvernement a préparé une réforme de la formation continue issue de la loi de 1971.
Dernièrement, Martine Aubry a annoncé au Parlement une mise à plat des formations alternées à destination des 16-25 ans.
Enfin, dans le cadre de la négociation collective sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, la formation ne doit pas être exclue.
Sur le dossier de la négociation collective, il nous faut dresser un inventaire auprès des organisations de l’UNSA, des conventions collectives régissant les salariés de leur champ de syndicalisation.
Nous tenir prêts à la négociation et affirmer notre capacité à proposer sur le dossier de la formation tout au long de la vie, est donc une urgence pour l’UNSA.