Texte intégral
Merci, chère Sophie Boissard, de m'inviter à clôturer vos travaux. Le thème de la mobilité me tient à coeur au pôle de cohésion sociale. Nous sommes confrontés à des enjeux majeurs comme l'épanouissement de l'employé, la compétitivité des entreprises et la lutte contre le chômage. Il est difficilement concevable qu'il reste en France des milliers d'offres d'emplois non pourvus et qu'il y ait 9 % de chômeurs. De plus, comme le montre une étude du Centre d'analyse stratégique, l'inadéquation entre l'offre et la demande de travail pourrait s'accroître. On ne peut pas penser que la croissance nécessaire et le vieillissement de la population active permettront à eux seuls de maîtriser le chômage. Il existe un vrai problème structurel d'adéquation entre l'offre et la demande.
Quelles en sont les raisons ?
La première raison, c'est que, lorsque la compétence existe, elle peut ne pas rencontrer, ou pas rapidement, les besoins de l'entreprise.
Nous avons entrepris de résoudre cette difficulté par la réforme du service public de l'emploi initié par le plan de cohésion sociale et prolongé par la signature le 5 mai dernier de la convention pluriannuelle État, ANPE, UNEDIC qui s'articule autour de trois objectifs : simplifier les démarches des demandeurs d'emploi, dynamiser la recherche de l'emploi, optimiser le service rendu au demandeur d'emploi. Nous avons marqué une véritable avancée commune.
Des engagements ont été pris. Des réalisations sont en cours avec l'objectif d'un guichet unique par région pour la fin 2006, le dossier unique du demandeur d'emploi et la mise en place de parcours différenciés. Nous avons également mis en place, en plus des aides à la mobilité géographique de l'ANPE et de l'Unédic, un crédit d'impôts en faveur des chômeurs de longue durée, et des personnes qui ont connu un licenciement économique et qui doivent déménager à plus de 200 km pour exercer un nouvel emploi.
La seconde raison au problème structurel d'inadéquation entre l'offre et la demande, c'est que, parfois, les compétences demandées n'existent pas car nous n'avons pas anticipé, en amont, les nouveaux besoins des entreprises. Or, la mobilité professionnelle est un élément essentiel de réponse à ce problème.
Vos échanges ont permis d'évoquer la diversité des situations entre mobilité choisie et mobilité subie, la diversité des parcours (mobilité interne/externe), la diversité des partenaires impliqués et la diversité des outils (DIF, validation des expériences, GPEC...) pour mettre en oeuvre cette mobilité.
La mobilité professionnelle repose d'abord sur la qualité de la formation que le salarié a pu recevoir. A cet égard, la loi du 4 mai 2004 instaure le droit à la formation tout au long de la vie.
Cela a posé un jalon majeur en faveur de la création d'un environnement plus favorable demain à la mobilité. Cette loi a institué des périodes de professionnalisation qui permet notamment aux seniors d'acquérir de nouvelles compétences dans et en dehors de l'entreprise.
Cette mobilité externe fait peur aux salariés les plus fragiles car elle signifie un passage temporaire par le chômage. Une étude de l'APEC montre que même les cadres redoutent de se retrouver au chômage. C'est aussi dû à notre héritage culturel, marqué par le rural, la proximité, qui continue d'imprégner notre société.
Il faut prendre en compte les inquiétudes et à travers elle, la question de la sécurisation des parcours professionnels. C'est l'axe qui sous-tend notre action avec la loi de Cohésion sociale. Le gouvernement a choisi à travers lui, d'actionner deux leviers.
D'abord, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour déterminer les profils menacés ou non, avec une obligation triennale de négociation sur ce thème. Les entreprises seront alors en mesure de préparer les formations adéquates et de donner aux salariés les moyens de se préparer à la mobilité externe.
Ensuite, dans le cadre fixé par loi, il y a aussi la convention de reclassement personnalisé pour les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés dont le licenciement économique est prévu. 60 000 salariés, depuis le début du dispositif il y a un an, ont opté pour la convention de reclassement spécialisé. C'est un instrument important qui permet de mettre fin à une inégalité majeure entre les petites et les grandes entreprises. Pour aller plus loin sur le sujet, le gouvernement a lancé une expérimentation, dans sept bassins d'emploi, du contrat de transition professionnelle pour les PME qui permet d'alterner pendant douze mois des périodes de formation dans une entreprises et de bénéficier d'un accompagnement renforcé.
Je voulais vous dire un mot de ce que nous avons dit dans le cadre du comité du dialogue social européen et anticiper le débat que nous aurons dans un semaine au conseil informel à Helsinki. Nous avons parlé de la flexi-sécurité, pour ne pas faire de la seule défense de l'emploi l'alpha et l'oméga de l'action mais aussi accompagner les hommes et les femmes à l'heure des mutations et des transitions. Le jour où nous aurons donné une plus grande sécurité aux parcours professionnels, nous aurons réglé un grand problème dans notre pays et levé des inquiétudes.
Dans les jours qui viennent, le gouvernement va approfondir son action, avec par exemple le plan de validation des acquis et des expériences. Objectif : passer de 20 000 à 60 000 bénéficiaires d'ici à la fin de l'année. Des objectifs encore plus larges seront fixés pour les prochaines années. Les candidats à la VAE se heurtent à de nombreux obstacles dont le problème du financement. C'est pourquoi, à la rentrée, nous allons lancer une campagne nationale à destination du grand public et fusionner quatorze formulaires en un pour délivrer les certifications de la VAE et réduire à six mois les délais d'instruction. Dans la lignée de l'action des partenaires sociaux, nous allons concentrer nos efforts sur l'accès à la VAE des chômeurs non indemnisés avec un objectif de 20 000 financés en 2007.
Par ailleurs, dans le cadre du projet de loi sur la participation, nous allons expérimenter, dans les pôles de compétitivité, le détachement interentreprises pour permettre aux salariés de grandes entreprises d'aller dans des petites, ou l'inverse, sans rompre avec le CDI initial. Nous allons également créer un congé mobilité pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Vous disiez, Madame la directrice générale du Centre d'analyse stratégique, que la mobilité professionnelle devient plus qu'une nécessité. Les parcours professionnels ont beaucoup changé. Au cours d'une même vie, on change de métiers plusieurs fois. Il faut que les salariés s'approprient l'idée de mobilité et qu'ils y voient une source d'enrichissement personnel. Vous disiez en synthèse : informer, anticiper, sécuriser. Informer : la mobilité est une donnée. Je retiens l'idée qu'elle doit être présente dans la formation initiale et la formation tout au long de la vie. Anticiper : c'est la politique de gestion des ressources humaines. Sécuriser : c'est un grand objectif. Vous parliez tout à l'heure de « processus à germination lente ». Avec la mobilité, nous sommes en train de préparer les réponses de demain à une société de cohésion sociale qui vit avec l'espérance de très belles récoltes dans les vignes.Source http://www.strategie.gouv.fr, le 24 juillet 2006
Quelles en sont les raisons ?
La première raison, c'est que, lorsque la compétence existe, elle peut ne pas rencontrer, ou pas rapidement, les besoins de l'entreprise.
Nous avons entrepris de résoudre cette difficulté par la réforme du service public de l'emploi initié par le plan de cohésion sociale et prolongé par la signature le 5 mai dernier de la convention pluriannuelle État, ANPE, UNEDIC qui s'articule autour de trois objectifs : simplifier les démarches des demandeurs d'emploi, dynamiser la recherche de l'emploi, optimiser le service rendu au demandeur d'emploi. Nous avons marqué une véritable avancée commune.
Des engagements ont été pris. Des réalisations sont en cours avec l'objectif d'un guichet unique par région pour la fin 2006, le dossier unique du demandeur d'emploi et la mise en place de parcours différenciés. Nous avons également mis en place, en plus des aides à la mobilité géographique de l'ANPE et de l'Unédic, un crédit d'impôts en faveur des chômeurs de longue durée, et des personnes qui ont connu un licenciement économique et qui doivent déménager à plus de 200 km pour exercer un nouvel emploi.
La seconde raison au problème structurel d'inadéquation entre l'offre et la demande, c'est que, parfois, les compétences demandées n'existent pas car nous n'avons pas anticipé, en amont, les nouveaux besoins des entreprises. Or, la mobilité professionnelle est un élément essentiel de réponse à ce problème.
Vos échanges ont permis d'évoquer la diversité des situations entre mobilité choisie et mobilité subie, la diversité des parcours (mobilité interne/externe), la diversité des partenaires impliqués et la diversité des outils (DIF, validation des expériences, GPEC...) pour mettre en oeuvre cette mobilité.
La mobilité professionnelle repose d'abord sur la qualité de la formation que le salarié a pu recevoir. A cet égard, la loi du 4 mai 2004 instaure le droit à la formation tout au long de la vie.
Cela a posé un jalon majeur en faveur de la création d'un environnement plus favorable demain à la mobilité. Cette loi a institué des périodes de professionnalisation qui permet notamment aux seniors d'acquérir de nouvelles compétences dans et en dehors de l'entreprise.
Cette mobilité externe fait peur aux salariés les plus fragiles car elle signifie un passage temporaire par le chômage. Une étude de l'APEC montre que même les cadres redoutent de se retrouver au chômage. C'est aussi dû à notre héritage culturel, marqué par le rural, la proximité, qui continue d'imprégner notre société.
Il faut prendre en compte les inquiétudes et à travers elle, la question de la sécurisation des parcours professionnels. C'est l'axe qui sous-tend notre action avec la loi de Cohésion sociale. Le gouvernement a choisi à travers lui, d'actionner deux leviers.
D'abord, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour déterminer les profils menacés ou non, avec une obligation triennale de négociation sur ce thème. Les entreprises seront alors en mesure de préparer les formations adéquates et de donner aux salariés les moyens de se préparer à la mobilité externe.
Ensuite, dans le cadre fixé par loi, il y a aussi la convention de reclassement personnalisé pour les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés dont le licenciement économique est prévu. 60 000 salariés, depuis le début du dispositif il y a un an, ont opté pour la convention de reclassement spécialisé. C'est un instrument important qui permet de mettre fin à une inégalité majeure entre les petites et les grandes entreprises. Pour aller plus loin sur le sujet, le gouvernement a lancé une expérimentation, dans sept bassins d'emploi, du contrat de transition professionnelle pour les PME qui permet d'alterner pendant douze mois des périodes de formation dans une entreprises et de bénéficier d'un accompagnement renforcé.
Je voulais vous dire un mot de ce que nous avons dit dans le cadre du comité du dialogue social européen et anticiper le débat que nous aurons dans un semaine au conseil informel à Helsinki. Nous avons parlé de la flexi-sécurité, pour ne pas faire de la seule défense de l'emploi l'alpha et l'oméga de l'action mais aussi accompagner les hommes et les femmes à l'heure des mutations et des transitions. Le jour où nous aurons donné une plus grande sécurité aux parcours professionnels, nous aurons réglé un grand problème dans notre pays et levé des inquiétudes.
Dans les jours qui viennent, le gouvernement va approfondir son action, avec par exemple le plan de validation des acquis et des expériences. Objectif : passer de 20 000 à 60 000 bénéficiaires d'ici à la fin de l'année. Des objectifs encore plus larges seront fixés pour les prochaines années. Les candidats à la VAE se heurtent à de nombreux obstacles dont le problème du financement. C'est pourquoi, à la rentrée, nous allons lancer une campagne nationale à destination du grand public et fusionner quatorze formulaires en un pour délivrer les certifications de la VAE et réduire à six mois les délais d'instruction. Dans la lignée de l'action des partenaires sociaux, nous allons concentrer nos efforts sur l'accès à la VAE des chômeurs non indemnisés avec un objectif de 20 000 financés en 2007.
Par ailleurs, dans le cadre du projet de loi sur la participation, nous allons expérimenter, dans les pôles de compétitivité, le détachement interentreprises pour permettre aux salariés de grandes entreprises d'aller dans des petites, ou l'inverse, sans rompre avec le CDI initial. Nous allons également créer un congé mobilité pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Vous disiez, Madame la directrice générale du Centre d'analyse stratégique, que la mobilité professionnelle devient plus qu'une nécessité. Les parcours professionnels ont beaucoup changé. Au cours d'une même vie, on change de métiers plusieurs fois. Il faut que les salariés s'approprient l'idée de mobilité et qu'ils y voient une source d'enrichissement personnel. Vous disiez en synthèse : informer, anticiper, sécuriser. Informer : la mobilité est une donnée. Je retiens l'idée qu'elle doit être présente dans la formation initiale et la formation tout au long de la vie. Anticiper : c'est la politique de gestion des ressources humaines. Sécuriser : c'est un grand objectif. Vous parliez tout à l'heure de « processus à germination lente ». Avec la mobilité, nous sommes en train de préparer les réponses de demain à une société de cohésion sociale qui vit avec l'espérance de très belles récoltes dans les vignes.Source http://www.strategie.gouv.fr, le 24 juillet 2006