Déclaration de M. François Périgot, président du CNPF, et dossier du CNPF sur l'engagement patronal et l'évolution des mandats patronaux, La Défense le 17 mai 1994.

L'engagement patronal c'est : 70 000 mandats ; 35 000 mandataires.

Sommaire
Déclaration de François Perigot
Programme de la journée
Liste des principaux mandats patronaux
Liste exhaustive des mandats patronaux
Fiches thématiques

Discours du Président Perigot

Cette journée de l'engagement patronat, chacun peut le constater, est d'ores et déjà un succès : par votre nombre impressionnant, par votre présence massive et active vous témoignez aujourd'hui de l'existence et de la réalité des mandats.

L'engagement patronal existe depuis longtemps : les chefs d'entreprise ont toujours su assumer leurs responsabilités dans les très nombreux domaines de la vie économique et sociale où ils ont location à agir et à intervenir. Ils sont conscients de l'importance de leur rôle dans la vie de la Cité, de leur rayonnement en tant qu'acteurs et interlocuteurs majeurs au sein de la collectivité.

C'est ce qui fait leur force, leur pouvoir de conviction et leur capacité d'entraînement. Car les chefs d'entreprise, en s'impliquant dans des milliers d'organismes, instances et institutions, n'engagent pas qu'eux-mêmes : ils s'y expriment au nom de leurs salariés, de leurs sous-traitants et de leur environnement en général. Autant dire que leur engagement est celui d'une collectivité d'hommes et de femmes associés à la recherche d'un même objectif, à la réalisation d'un projet commun, et intégrés dans un environnement complexe et multiple.

Mais du fait même que cet environnement local et global, avec lequel l'entreprise est en situation d'interdépendance, évolue en permanence, les fondements et les conditions d'exercice de l'engagement patronal doivent également s'adapter.

Ce qui a depuis l'origine fondé cet engagement demeure valable :

1. Lorsqu'ils s'impliquent dans la vie économique et sociale du pays, les employeurs – partenaires sociaux répondent à une attente de leurs concitoyens, de la société toute entière.

2. Les entreprises sont dans une situation d'interdépendance naturelle avec leur environnement, qui attend beaucoup d'elles mais dont elles dépendent simultanément pour leur développement et leur réussite.

3. Enfin, par son engament patronal, le dirigeant d'entreprise exprime ses convictions personnelles et son militantisme.

Ces éléments fondateurs sont toujours vrais. Mais les mutations qu'a vécues notre système économique et social, les défis que doit relever aujourd'hui notre société confrontée à un certain nombre de remises en cause, appellent une réflexion sur l'actualisation nécessaire de notre doctrine en la matière.

Un nombre impressionnant de réformes ont été faites qu'aucun gouvernement n'aurait été en mesure de décider et d'imposer : le patronat en a été l'élément moteur, animé des qualités, des vertus et des valeurs actives qui sont celles de tout chef d'entreprise : sens de l'initiative et des responsabilités, goût du risque, gestion, pragmatisme, innovation et capacité à se remettre en cause…

Les chefs d'entreprise vivent et agissent au plus près des réalités du terrain. Loin de toute dérive technocratique, ils connaissent ce dont ils parlent car ils en ont l'expérience et la compétence.

C'est ainsi que les mandataires patronaux peuvent gérer au mieux les intérêts des entreprises elles-mêmes à travers les fonctions qu'ils exercent : ils veillent à la bonne utilisation des fonds versés par les entreprises aux régimes de protection sociale, à l'amélioration des structures et de la gestion de ces régimes, au développement de relations harmonieuses à l'intérieur de l'entreprise (prud'homie), à la formation des compétences d'aujourd'hui et de demain (enseignement-formation) et, plus généralement, à l'émergence d'un cadre de vie et d'un environnement favorables aux entreprises.

Ces valeurs et ces compétences constituent notre force et notre conviction ; elles stimulent une attitude active et dynamique que les chefs d'entreprise insufflent dans la société, préparant ainsi le terrain pour des réformes de structure comme le sauvetage récent de l'UNEDIC.

Mais l'excellence n'est jamais définitivement acquise. Elle se construit jour après jour, en s'enrichissant d'un dialogue fructueux avec les interlocuteurs naturels : élus, partenaires sociaux et tous les acteurs de la démocratie sociale et locale qui fondent la vie de la collectivité.

Nous serons d'autant plus forts dans ce partenariat que nous saurons valoriser les atouts dont nous disposons et renforcer les exigences indispensables :

Exigence de compétence et de professionnalisme : le CNPF propose des formations adaptées pour aider les mandataires patronaux dans la réalisation de leur mission. Rappelons que pour chaque mandat il existe un organisme de formation !

Exigence de cohérence : elle se traduit chez nous par la vision d'en mole que nous développons par exemple en matière de contrats de mission ou lors des Journées nationales sur les mandats.

Ces exigences s'adressent à tous les mandataires patronaux, en toutes circonstances – même et surtout lorsque, comme aujourd'hui, leurs missions évoluent vers un engagement plus régional, mieux adapté aux enjeux de la décentralisation et de l'action économique et sociale sur le terrain.

Soyez exigeants avec vous-mêmes comme vous l'êtes avec les autres : vous n'êtes pas propriétaires de votre mandat, il vous a été confié pour lutter contre l'égoïsme, contre l'individualisme.

On accepte un mandat au nom du militantisme patronal : pour se mettre au service de l'intérêt général et défendre des idées, des thèses, des intérêts collectifs qui évoluent suivant les besoins des entreprises.

Vous n'êtes pas seuls : cela signifie donc d'abord que vous n'avez pas le droit de vous identifier à l'organisme dans lequel vous siégez, ni de le faire vivre pour lui-même, pour qu'il reste ce qu'il est.

Mais cela signifie aussi que nous sommes avec vous : nous ne vous abandonnerons pas, vous pouvez compter sur nous pour vous soutenir, pour définir et actualiser vos missions, vos objectifs.

Pour vous aider à faire face à vos nombreuses obligations, nous avons la lourde tâche non seulement de susciter des vocations mais de sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences et, surtout, de rester ensuite en contact permanent avec eux, avec vous.

C'est dans cette mise en situation d'efficacité que réside finalement notre principale responsabilité à votre égard.

L'enjeu est en effet le bon fonctionnement de systèmes ou d'organismes dont dépendent notre autorité et la reconnaissance de notre rôle de partenaires économiques et sociaux – et ce au bénéfice de l'intérêt général.

Le pays a besoin de représentants forts, respectés, écoutés, capables de faire avancer les dossiers en trouvant entre eux un terrain d'entente. Faute de quoi la responsabilité des interlocuteurs économiques et sociaux laisserait inévitablement la place, le champ libre aux responsables politiques qui n'attendent qu'un échec de la concertation et de la négociation sociales pour reprendre le jeu en main.

Votre rigueur, votre objectivité, votre absence de complaisance et votre technicité sont les garanties d'un paritarisme efficace et sain. C'est à ce prix que s'affermiront les relations de confiance entre patronat et syndicats, le respect mutuel nécessaires au développement de l'espace contractuel.

Dans une économie libérale délivrée des maux du dirigisme et de l'administration des marchés, le rôle des partenaires sociaux est en effet plus important que jamais. Ils constituent les corps intermédiaires de la Nation, le relais indispensable entre les citoyens et leurs élus, aux antipodes – il faut bien le dire – des vertus supposées de la démocratie directe telle qu'on la préconise ici ou là.

N'ayons pas peur de tirer toutes les conséquences du modèle libéral que notre pays s'est choisi. Entre la logique de la concurrence et celle de la sécurité, la France devra bien choisir un jour et faire de la première sa seule logique de référence.

Définissons nous-mêmes, de notre côté, une doctrine forte fondée sur le choix de la concurrence.

Nos régimes paritaires, loin d'être des structures corporatistes dépassées ou de simples courroies de transmission, sont des organismes autonomes et responsables, capables de concilier la défense de l'intérêt général et celle d'intérêts particuliers – parmi lesquels figure naturellement la logique de la concurrence indispensable au développement des entreprises.

C'est pourquoi, conscients de la nécessité d'adapter les mandats patronaux aux évolutions de la société, nous sommes prêts à nous remettre en cause pour progresser – nous dont le métier et la qualité première consistent précisément à savoir prévoir, anticiper et innover.

Nous offrons à nos partenaires notre confiance et notre loyauté afin que, répondant aux attentes et aux besoins nouveaux de la société au service de laquelle nous inscrivons notre action, tous ensemble nous poursuivions notre effort pour faire progresser encore les mandats patronaux.

Programme

10 heures : Ouverture

Par Jean Tourret, vice-président du CNPF, président de la Commission de l'Action Territoriale, et par Gilbert Diepois, président de la Commission des Mandais Patronaux

10 h 30 à 12 h 30 : les ateliers de l'engagement patronal

Répartition des participants dans les ateliers thématiques choisis et correspondant à leur engagement ou à l'intérêt qu'ils portent au sujet :
- Prud'homie
- Sécurité sociale
- Tribunaux des affaires de sécurité sociale
- Retraites complémentaires
- Médecine du travail
- Système éducatif
- Formation professionnelle initiale et continue
- Emploi
- Assurance-chômage
- Chambres de commerce et d'industrie
- Logement
- Mandats économiques régionaux
- Protection de l'environnement
- Tribunaux de commerce
- Mandats professionnels

Ils pourront s'y exprimer, échanger entre eux et avec les responsables du CNPF, présenter des propositions.

Ces travaux donneront lieu à des synthèses ultérieures et seront exploités dans les diverses instances et commissions concernées du CNPF dans les mois suivants.

12 h 45 : déjeuner de travail

Espace Brillat Savarin

14 h 30 : convention nationale de l'engagement patronal

"L'entreprise responsable dans la Cité"

Animateur : Marc Dalloy
Ouverture par François Perigot

Trois tables rondes sur :

Efficacité sociale, dialogue social

Jean Domange, 
PDG de Domange SA, vice-président du CNPF, président de la Commission Sociale

Gérard Gentilhomme, 
directeur de la SNECMA à Evry-Corbeil, membre du conseil d'orientation de l'Université Evry-Val d'Essonne

Jean Ruilhat, 
président de l'Assedic de Lyon, administrateur de l'UNEDIC

Jean-Émile Tolle, 
directeur industriel des établissements G. Klein (02), conseiller prud'homme à Hirson

Jean-Pierre Trenti, 
PDG de la Société de Distribution Automobile Châlonnaise (51), président de la commission formation du Conseil National des Professions Automobiles.

L'entreprise dans son environnement territorial

Jean-Louis Tourret, 
administrateur-directeur général de Tourret SA, vice-président du CNPF, président de la Commission de l'Action Territoriale

Jean-Loup Ayme, 
président de la Société Hibon à Roubaix, président du CIL Habitat Métropole Nord, membre titulaire de la CCI Lille-Roubaix-Tourcoing.

Alain Patrizio, 
PDG de SA Bruno Patrizio, vice-président de la CCI de Rouen, vice-président du Conseil Économique et Social Régional de Haute-Normandie

Jean-Pierre Raffarin, 
président du Conseil Régional de Poitou-Charentes, député européen

Huguette Souchu, 
questeur du Conseil Régional du Centre, précédemment présidente du conseil de prud'hommes d'Orléans

L'engagement patronal : à la croisée des attentes de la société, des impératifs de l'entreprise et des motivations personnelles

Gilbert Diepois, 
PDG de la Société Parisienne d'Impression et de Cartonnage, membre du Bureau de l'UNEDIC, président de la commission des mandats patronaux du CNPF

Christine Chauvet, 
PDG de Chauvet International, présidente de l'Association Femmes Chefs d'Entreprise

Denis Gindre, 
PDG de Gindre-Duchavany (69), président du Groupe APICIL-ARCIL

Jacques Pettens, 
administrateur de PETTENS France Chimie, administrateur du CIL 77, président de Marne-la-Vallée Etudiants/Entreprises

Étienne Wibaux, 
PDG de Subrenat Expansion et du Groupe Nofal SA, président du CFPC – Patrons et Dirigeants Chrétiens.

16 h 30 : Conclusion Par François Perigot

Mandats patronaux

Chiffres clés :
- 70 000 mandats
- 35 000 mandataires

Principaux mandats :
- Prud'hommes : 7 300
- Sécurité sociale : 4 500
- Assurance chômage Unedic : 4 300
- Retraites complémentaires Agirc-Arrco : 3 400
- Logement social (CIL) : 1 800
- Chambres de commerce et industrie : 4 000

L'engagement patronal

Paris, le 17 mai 1994

Bienvenue à la Journée Nationale de l'Engagement Patronal !

Notre initiative a entraîné votre mobilisation : merci aux 1 200 engagés patronaux inscrits, bravo aux 102 organisations patronales qui les ont envoyés en délégations.

Concrètement, par les travaux de nos ateliers, simplement, par nos témoignages, nous démontrons la réalité de notre engagement d'aujourd'hui, nous préparons notre engagement de demain.

Cette journée est donc à la fois un aboutissement et un recommencement.

Gilbert Diepois, Président de la Commission des Mandats Patronaux du CNPF

Jean-Louis Tourret, Vice-Président du CNPF, Président de la Commission de Président de la Commission de l'Action Territoriale

Journée nationale de l'engagement patronal

De tous temps, les chefs d'entreprise ont été appelés, en tant que représentants des forces économiques et en tant qu'employeurs-partenaires sociaux, à être des interlocuteurs actifs de la politique sociale et économique du pays.

C'est ainsi qu'ils assument aujourd'hui des fonctions de représentation et des mandats dans des milliers d'organismes, instances et institutions : ils s'y expriment et ils agissent au nom de la communauté des entreprises et du patronat qui doivent y tenir leur place.

À une époque où notre système économique et social vit de profondes mutations, aucun des domaines dans lesquels s'exercent ces engagements n'échappe aux problèmes actuels de notre société : emploi, santé, éducation, formation, justice, développement économique, logement, environnement, aménagement du territoire… Les mandataires et représentants patronaux sont donc au cœur du débat.

Nous avons décidé d'organiser le 17 mai 1994 une Journée Nationale de l'Engagement Patronal pour prendre en compte ces évolutions et poser les vrais problèmes sur le fondement et les conditions d'exercice de notre engagement patronal.

Nos mandataires et élus patronaux vont témoigner de leur militantisme et exprimer leurs difficultés et leurs attentes devant leurs pairs et devant de nombreux responsables politiques, économiques et sociaux du pays.

L'entreprise est responsable dans la Cité : nous le confirmerons ensemble et avec force, le 17 mai prochain.

François Perigot

Les Partenaires de la journée nationale de "L'Engagement Patronal"
- Association Française des Sociétés Financières (ASF)
- BULL
- Fédération Française du Cartonnage
- Fédération Française Intersyndicale des Établissement d'Hospitalisation Privée (FIEHP)
- Fédération Française des Sociétés d'Assurances (FFSA)
- Fédération des Industries Électrique et Électronique (FIEE)
- Fédération des Industries des Équipements pour Véhicules (FIEV)
- Fédération Nationale du Bâtiment (FNB)
- Fédération Nationale des Travaux Publics (FNTP)
- Fédération de la Plasturgie
- Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales (GIFAS)
- IBM
- Syndicat des Professionnels du Travail Temporaire (PROMATT)
- Syndicat National de l'Industrie Pharmaceutique (SNIP)
- Union Nationale des Entreprises de Travail Temporaires (UNETT)
- Union des Industries Métallurgiques et Minières (UIMM)
- Union des Industries Textiles (UIT)
- Union Hospitalière Privée (UHP)

Liste des fiches de mandats patronaux :
- Les conseils de prud'hommes
- La sécurité sociale :
- Le recouvrement
- Les prestations familiales
- L'assurance vieillesse
- L'assurance maladie
- La politique de prévention des risques professionnels de la cnamts
- Les accidents du travail
- Les comités techniques accidents du travail/maladies
- Professionnelles de la sécurité sociale
- La médecine du travail
- Le tribunal des affaires de sécurité sociale
- Le régime d'assurance chômage
- Les régimes de retraite complémentaire – ARRCO/AGIRC
- La formation professionnelle initiale et continue
- L'enseignement supérieur
- Le mandat logement
- Les représentants de l'industrie dans les comités de bassin et agences de l'eau
- Les chambres de commerce et d'industrie
- Les conseils économiques et sociaux régionaux
- Les tribunaux de commerce

Les conseils de prud'hommes

Juridictions paritaires, les Conseils de Prud'hommes ont compétence pour trancher l'ensemble des litiges individuels nés à l'occasion des contrats de travail de droit privé.

Les prud'hommes en chiffres

271 Conseils de prud'hommes existent actuellement, composes de : 7 323 Conseillers employeurs titulaires (et autant de conseillers salariés), élus pour 5 ans par leurs pairs sur des listes de candidatures proposées par les unions patronales, qui comportent autant de suivants de liste pour pallier les vacances survenant pendant la durée du mandat. 168 000 affaires nouvelles ont été portées devant les conseils de prud'hommes en 1992, soit une augmentation de 7,6 % par rapport à 1991. 98 % des affaires sont portées par les salariés. 9,1 mois sont nécessaires en moyenne pour régler une affaire, durée qui baisse régulièrement depuis plusieurs années.

Les conseillers prud'hommes employeurs

Les conseillers prud'hommes employeurs, qu'ils soient chefs d'entreprise ou cadres dirigeants, sont des magistrats à part entière qui consacrent en moyenne deux jours par mois à leurs fonctions juridictionnelles (audiences, délibérés, rédaction des jugements).

Les conseillers employeurs doivent, en outre, régulièrement consacrer du temps à suivre tout au long de leur mandat les formations qui leur sont proposées, conformément à l'engagement qu'ils ont pris lors de l'établissement des listes de candidatures.

Hommes ou femmes de terrain qui jugent en droit, les conseillers prud'hommes sont conscients des répercussions de leurs décisions et mesurent tous les enjeux des litiges pour les individus, pour les entreprises et pour les professions.

Leur appartenance à une juridiction paritaire exige de leur part une grande force de conviction qui s'appuie sur la solidité de leur expérience et leur attachement aux valeurs de l'entreprise.

Honnis l'indemnisation des vacations par l'État, la fonction de conseiller prud'homme est gratuite mais son exercice permet au magistrat élu de se perfectionner sans cesse, non seulement à son profit mais aussi pour le plus grand bénéfice de son entreprise où son action aura naturellement pour objectif la prévention des litiges.

En outre, les Conseils de Prud'hommes constituent des milieux extrêmement enrichissants pour ceux qui participent à leur fonctionnement.

La position patronale

Le CNPF est très attaché à l'exception française que constitue la juridiction prud'homale et déploie, avec les unions patronales, beaucoup d'efforts pour mobiliser les entreprises afin qu'elles fournissent les meilleurs candidats pour les représenter dans cette juridiction.

Une fois élus, le CNPF et les unions patronales leur assurent le soutien nécessaire au bon exercice de leur mission ainsi que la formation indispensable au perfectionnement de leur connaissance du droit du travail et de la procédure.

Considérant que les Prud'hommes constituent une chance unique pour les employeurs d'être associés au règlement des litiges du travail, le CNPF et ses organisations territoriales et professionnelles soutiennent cette juridiction discrète qui fonctionne "hors des feux de la rampe" et dont la composition paritaire permet aux juges de mesurer immédiatement la portée de leurs décisions et de faire respecter un équilibre.

Familiers des conventions collectives et des contrats de travail, les conseillers connaissent les questions qu'ils ont à juger et cette expérience est irremplaçable.

Bien sûr, ils jugent en droit et ne peuvent donc modifier les limites des pouvoirs du chef d'entreprise fixées par les textes, ni se substituer aux parties pour suppléer leur trop fréquente carence dans la constitution des dossiers.

Bien souvent l'idée que la jurisprudence prud'homale est mouvante, voire imprévisible ou partiale, provient de la méconnaissance de cette réalité et non d'une carence des juges qu'on ne saurait davantage rendre responsables de la complexité croissante et de l'excès de formalisme des textes du droit du travail.

Et si les conseillers de prud'hommes souffrent, comme toutes les autres juridictions, des dysfonctionnements habituels de l'administration et notamment de problèmes d'effectifs et de moyens, on ne saurait pas non plus leur en faire grief.

Les organisations d'employeurs soutiennent donc cette justice de proximité, non technocratique et bien insérée dans le tissu local.

Pour donner le maximum d'efficacité à leur action, les unions patronales doivent donc toujours conserver et resserrer les liens avec les conseillers prud'hommes employeurs de leur ressort, afin de mieux les informer et de leur faire connaître en particulier les analyses que fait l'organisation patronale des questions juridiques.

Elles doivent également leur proposer les actions de formation spécialisées qu'ils se sont engagés à suivre afin d'apprendre collégialement les règles à respecter et à faire respecter.

Ce n'est que dans ces conditions, en effet, que cette juridiction, de plus en plus sollicitée, pourra remplir pleinement sa mission dans les circonstances difficiles que nous connaissons où le juge doit surtout se garder d'être influencé par des éléments étrangers au droit applicable et par la tentation de se mettre à la place du législateur.

Le recouvrement

La problématique

Assurer le meilleur recouvrement possible des cotisations nécessaires au financement des dépenses de prestations sociales et ce, dans des conditions d'équité envers les entreprises afin de préserver l'égalité de concurrence entre elles.

Le constat

Un bon taux de recouvrement des cotisations : 98 % de couverture périodique en 1993. Cependant, la difficile conjoncture économique de ces dernières années, responsable de la très faible évolution de la masse salariale du secteur privé, a généré une forte dégradation des rentrées de cotisations. La sensible progression des cas d'exonérations ou d'allégements de cotisations non ou mal compensés par l'État ajoute ses effets à cette hausse des rentrées.

Objectifs structurels

Sans remise en cause d'une gestion commune de la trésorerie, la fonction recouvrement doit être en capacité d'isoler et de tenir des comptabilités séparées par branche.

Dans le souci de mieux adapter la fonction recouvrement aux moyens technologiques modernes et aux structures des entreprises actuelles, l'organisation administrative des Unions de recouvrement mérite d'être repensée.

Objectifs de gestion

Veiller à l'application uniforme, sur l'ensemble du territoire, de la législation en matière d'assiette et de modalités de recouvrement des cotisations pour assurer l'égalité de traitement souhaitable entre les entreprises dans la mise en œuvre quotidienne de la politique du recouvrement comme au niveau des contrôles ou des phases précontentieuses et contentieuses.

Développer l'attention aux préoccupations des usagers : personnalisation des rapports, qualité d'accueil, outils de communication, élargissement des offres de services …

Encourager la simplification des textes et des procédures.

Développer le contrôle préventif en renforçant l'aspect "conseil" des Unions de recouvrement, mais dans le cadre strict de leur mission.

En gestion administrative, œuvrer à la réduction des écarts de coûts entre les organismes avec pour objectif global un service toujours meilleur à moindre frais de gestion.

Être particulièrement vigilant au fonctionnement optimum des Commissions de Recours Amiable (CRA), heureusement demeurées à composition paritaire et qui sont un lieu privilégié de défense des entreprises.

Les Prestations familiales

Concernent 1 500 mandataires patronaux désignés conjointement par le CNPF et la CGPME dans 125 CAF devraient représenter en 1994 (en millions de francs 1994) :
- Recettes : 214 779
- Dépenses : 217 884
- Solde : - 3 105

pour 8,7 millions d'allocataires

Domaines de responsabilité

Les administrateurs du CAF :
- Élisent le président et les vice-présidents de la caisse
- Nomment les agents de direction
- Votent les budgets : de gestion administrative et d'action sociale

Ils veillent en outre au bon fonctionnement de l'organisme, notamment en ce qui concerne :
- Le versement des prestations
- La politique d'action sociale
- L'accueil des allocataires
- L'évolution maîtrisée des dépenses de gestion administrative

Position patronale

Créées à l'origine par des hommes d'entreprises qui ont voulu que leurs salariés chargés de famille ne soient pas pénalisés par rapport à leurs collègues célibataires ou sans enfant, les prestations familiales sont aujourd'hui devenues un élément important de la politique démographique mais aussi un instrument de la politique de revenus menée par l'État. La politique démographique doit être considérée comme un investissement dans la mesure où le dynamisme du développement de la société n'est assuré que par le renouvellement et la croissance des générations.

La France, comme tous les pays développés, connaît une crise de croissance de sa population et, même si sa situation est moins détériorée que celles d'autres pays européens avec 1,6 enfant par femme en âge de procréer, elle n'assure pas le renouvellement des générations qui exige un taux de fécondité d'au moins 2,1.

C'est un problème extrêmement préoccupant car il engage tout notre avenir. Puisqu'il serait irresponsable de vouloir accroître le poids des prestations familiales; l'accent doit être mis sur un redéploiement progressif en faveur des prestations à incidence démographique adaptées à l'évolution en cours du contexte sociologique.

Si nul ne conteste le rôle social, économique et démographique des prestations familiales, la question de la nature de leur financement mérite réflexion.

La notion originelle de compensation des charges familiales s'est affaiblie au fil des années pour laisser place, avec l'introduction progressive des critères de ressources pour l'attribution des prestations, à une politique de revenus des familles.

En outre, la généralisation des prestations familiales à l'ensemble de la population a fait de celles-ci l'instrument d'une politique de solidarité nationale.

Tirant les conséquences de ces divers constats, le CNPF avait demandé depuis de nombreuses années que le financement des prestations familiales ne soit plus supporté par les entreprises mais transféré progressivement au budget de l'État.

Une première réponse a été donnée à cette demande par la loi du 27 juillet 1993 puis par la loi quinquennale du 20 décembre 1993. Celle-ci a prévu une budgétisation progressive sur 5 ans des cotisations portant sur les bas salaires.

Il ne s'agit cependant que d'un "premier pas" qui va dans le sens de la demande patronale, mais il devra être nécessairement suivi de mesures permettant la budgétisation des cotisations d'allocations familiales portant sur l'ensemble des salaires.

Indépendamment de cet objectif prioritaire, il faudra poursuivre plus énergiquement la simplification déjà commencée, mais encore fort insuffisante, du régime des prestations.

Dans cet esprit, plutôt que de distinguer des prestations attribuées sans condition de ressources et des prestations attribuées sous condition de ressources, il serait sans doute plus simple et plus efficace d'admettre que les prestations soient incluses dans l'assiette de l'impôt sur le revenu.

Il faut enfin rester très vigilant quant à l'évolution de l'action sociale familiale des caisses d'allocations familiales dont les dépenses dépasseront 10 milliards de Francs en 1994 et s'opposer à la tendance de l'État qui, comme ne matière de prestations légales, tend à se "défausser" sur le régime des prestations familiales des charges qui lui incombent.

La politique d'action sociale doit privilégier des priorités (accueil des enfants notamment) à partir des besoins réels exprimés au plan local, ce qui nécessite un suivi des actions entreprises et la mise en œuvre, le cas échéant, des redéploiements nécessaires.

Elle doit aussi s'efforcer d'éviter au maximum de prendre des responsabilités en "gestion directe", mais au contraire promouvoir des actions en soutien de "partenaires" (municipalités, collectivités publiques, etc.) le financement apporté par les caisses ayant alors un effet multiplicateur.

L'assurance vieillesse

La problématique

Servir aux assurés des retraites qui s'avèrent de plus en plus longues, avec des cotisations d'actifs en nombre de plus en plus restreint et dont les périodes d'activité sont de plus en plus courtes.

Le constat

Face au déséquilibre clairement structurel de ce régime par répartition des réformes intervenues en 1993 ont eu pour objet l'allongement progressif de la durée d'assurance, l'élargissement progressif du salaire annuel moyen de base servant au calcul de la pension et à sa réactualisation, comme celle des pensions, suivant l'évolution des prix à la consommation, la création d'un fonds de solidarité destiné à prendre en charge les avantages d'assurance vieillesse à caractère non contributif.

Cette réforme va dans le bon sens mais devra être reprise, poursuivie et améliorée pour faire face à une situation nécessairement évolutive.

Objectifs structurels

Pérenniser le système de base – la logique aurait voulu que l'ensemble de la carrière soit prise en compte, par exemple en instaurant un système de points à l'image de ce qui est fait pour les régimes complémentaires – à côté duquel coexistent des régimes conventionnels complémentaires et une épargne personnelle qu'il convient d'encourager (capitalisation, fonds de pension, etc.).

Aligner les régimes spéciaux sur une base stricte d'égalité de cotisations et de prestations avec le régime général.

Pour les administrateurs employeurs, mandataires du CNPF et de la CGPME, il importe :
- de s'assurer de la qualité du service rapidité des liquidations, exactitude et ponctualité des versements
- de veiller à assurer ce service au moindre coût : rigueur dans la gestion au sein de l'organisme
- d'être attentif à un développement de l'action sociale en adéquation avec les stricts besoins des intéressés : aides ménagères, structures d'accueil pour personnes âgées.

L'assurance maladie

Mandats patronaux
- CNAM : 13
- CPAM : 1664
- Caisses générales : 52 (DOM : à la fois maladie et recouvrement)
- CRAM : 208 (à la fois vieillesse et maladie hors CTR)

La problématique

Assurer un bon accès aux soins des assurés dans des conditions financières qui ne soient pas trop pénalisantes pour les populations couvertes et cotisantes, et qui soient compatibles avec les possibilités économiques du Pays.

Le constat

Croissance des dépenses de l'assurance maladie de l'ordre de 5 % à 6 % par an (5,7 % en 93) très supérieure à l'évolution de la PIBM) (+ 0,9 % en 93). Une dérive économiquement inacceptable dès lors qu'elle dure depuis de nombreuses années et qu'elle se poursuit.

Objectifs structurels

Définir un niveau de remboursement compatible avec un financement collectif, le résiduel étant assuré par des couvertures complémentaires souscrites auprès d'assurances ou de mutuelles et par une contribution restant à la charge des individus.

Modifier les modalités de financement qui pénalisent actuellement trop lourdement le coût du travail.

Objectifs de gestion

Faire mieux à coût inchangé. Dans une gestion aux contours strictement définis et limitée à la seule assurance maladie des salariés du secteur privé marchand, optimiser la gestion du risque est possible. L'état sanitaire de la population ne s'améliore plus, alors même que les dépenses sont de plus en plus importantes, ce qui tend à prouver l'existence de gaspillages et de consommations inutiles.

Les moyens

Les efforts doivent porter sur la demande et sur l'offre.

1° Sur la demande

Sensibiliser davantage les assurés sociaux au coût de leur consommation médicale et au lien existant entre le poids de leurs cotisations et les dépenses qu'ils génèrent. Mieux différencier dans les esprits les dépenses maladie des dépenses de bien-être.

Laisser à la charge de chacun une quote-part obligatoire, même modique, de financement (sorte de ticket de responsabilité) sauf lorsque l'intéressé n'a aucune capacité contributive.

2° Sur l'offre

Pour l'ambulatoire (43 milliards d'honoraires en 1993 et 84,5 milliards de prescriptions): cesser de considérer que la Sécurité sociale a vocation à faire vivre l'ensemble des professionnels de santé arrivant sur le marché, contractualiser les rapports entre l'assurance maladie et des professionnels de santé en nombre nécessaire et suffisant pour assurer un bon état de santé aux personnes affiliées, passer avec ces professionnels des contrats ou conventions individuels et responsabilisant et en assurer, sur le terrain, une application rigoureuse.

Pour l'hospitalisation (231 milliards en 1993 dont 191 milliards pour le public et 40 milliards pour le privé) :

a) Ajuster les capacités hospitalières aux besoins réels de la population au vu de l'existant, mais aussi en tenant compte du développement de formes nouvelles d'hospitalisation: de jour, à domicile…

b) Contractualiser les rapports entre l'assurance maladie et les établissements hospitaliers sur des bases de clarté quant aux services rendus et aux coûts réels de ceux-ci.

Pour ce faire, de nouveaux outils et modalités restent à mettre au point : expérimentations, études et simulations sont à suivre de très près.

Pour les administrateurs employeurs, mandataires du CNPF et de la CGPME, la multiplicité des tâches à assurer nécessite qu'ils soient disponibles, dévoués, réducteurs de démagogies et rompus aux techniques de gestion.

Il leur faut piloter et surveiller la bonne application, dans le ressort de leur organisme, des accords de maîtrise médicalisée des dépenses tant hospitalières qu'ambulatoires Cela implique de faire fonctionner les instances conventionnelles, d'arrêter des objectifs locaux, de mettre en œuvre les moyens aptes à les atteindre, d'encourager les efforts de restructurations et réorganisations hospitalières, de suivre attentivement les travaux en cours sur l'analyse des coûts hospitaliers par service, par séjour, par pathologie…

Il leur faut aussi veiller à réduire au strict minimum indispensable les frais de fonctionnement de leur organisme et contenir les charges de l'action sanitaire et sociale dans le cadre des dispositions légales en vigueur ou des politiques concertées et arrêtées avec le niveau national et de façon plus générale, focaliser l'activité de leur organisme sur sa vocation d'assureur et ne pas le laisser s'orienter dans des diversifications d'activités difficiles à contrôler et à gérer sur la durée.

La politique de prévention des risques professionnels de la CNAMTS

La commission de prévention et le conseil d'administration de la CNAMTS ont adopté en septembre et octobre 1993 les orientations de la politique de prévention de la Sécurité Sociale, en matière de risques professionnels, pour les années à venir.

Cette politique est fondée sur le concept de maîtrise des risques qui va au-delà de la simple correction des risques.

Elle a pour objet de faciliter l'anticipation des risques dans les entreprises, de les aider à intégrer la prévention des risques professionnels dans leur gestion, et de mobiliser les agents de la Sécurité Sociale dans une action commune avec les autres acteurs institutionnels français de la prévention des risques professionnels.

Le document qui matérialise les axes de cette politique a fait l'objet d'une concertation approfondie avec les organisations syndicales de salariés. Il doit donner aux agents de la Sécurité Sociale une perspective constructive pour leurs actions en entreprises.

Il a également le mérite de promouvoir une approche à la fois pragmatique et volontariste de la prévention, en insistant sur le rôle que chacun doit avoir, de l'employeur à l'opérateur, pour la sécurité et la santé au travail. Certains éléments retenus manifestent davantage les préoccupations des organisations syndicales de salariés que nos priorités. Mais l'essentiel nous paraît positif.

D'une manière générale le CNPF a tenu à réaffirmer, à l'occasion des discussions sur la politique de prévention de la sécurité sociale, l'importance qu'a cette question pour les entreprises et son souhait d'y jouer un rôle actif.

Les accidents du travail

1. Le système de tarification des accidents du travail des maladies professionnelles a été conçu initialement comme un régime d'assurance, à la charge exclusive des employeurs : les entreprises cotisent en fonction de leur niveau de risque -ou du niveau des risques de l'activité-, ou des activités dont elles relèvent. Une diminution du nombre des accidents doit diminuer le montant de la cotisation. Ainsi, l'effort consenti par les entreprises doit entraîner en quelque sorte un "retour sur investissement".

Ce système a eu des effets très positifs, puisque le nombre des accidents du travail et leur gravité ont décru de façon presque régulière depuis l'après-guerre (malgré un tassement de la tendance à l'amélioration des résultats entre 1987 et 1991).

2. L'efficacité de l'incitation à la prévention n'est effective que si les entreprises constatent l'effet des efforts consentis et de l'amélioration de leurs résultats sur le montant des cotisations à verser.

Cela nécessite que le dispositif réglementaire soit respecté, et que la branche accidents du travail ne finance que l'indemnisation des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Tel n'a pas toujours été le cas. On sait, en effet, que de 1983 à 1992 les arrêtés annuels de tarification ont délibérément surévalué les cotisations d'accidents du travail, générant ainsi un excédent cumulé de quelque 26 milliards de francs, selon la CNAMTS.

Cette attitude n'était pas conforme à la loi. Ainsi en a jugé le Conseil d'État dans deux arrêts, l'un relatif à la tarification de l'année 1988, et l'autre relatif à la tarification de l'année 1989. Seul l'excédent de la tarification de l'année 1988 (1,6 milliard de francs) a été rendu aux entreprises, sous forme d'un abattement sur la cotisation de l'année 1993.

Toutefois, le Gouvernement s'est engagé à respecter à l'avenir l'indépendance de la "branche accidents du travail". Les taux de cotisation pour 1993 et 1994 ont été fixés conformément à cet engagement.

En ce qui concerne les comptes de la branche accidents du travail, le CNPF veille tout particulièrement au respect des impératifs suivants :

La transparence des comptes. Des progrès ont été réalisés en ce sens, mais des améliorations sont encore nécessaires.

L'indépendance de la gestion des accidents du travail. C'est la condition de l'efficacité du système d'incitation à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

La prise en charge par la branche accidents du travail de l'indemnisation des seules victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Il convient notamment d'être très vigilant sur l'imputation aux entreprises de maladies professionnelles dans le cadre du nouveau système de reconnaissance et d'indemnisation institué par la loi du 24/01/93.

Les comités techniques

Accidents du travail - maladies professionnelles de la Sécurité Sociale

83 comités techniques (accidents du travail et maladies professionnelles) sont constitués par professions ou groupes de professions auprès des conseils d'administration des caisses d'assurance maladie qu'ils ont la charge d'assister et de conseiller en matière de risques professionnels et de tarification.

16 comités techniques nationaux : soit 576 représentants, dont 288 représentants des employeurs. 67 comités techniques régionaux : soit 2 412 représentants, dont 1 206 représentants des employeurs. Au total 1 494 mandats patronaux.

Les comités techniques sont des instruments privilégiés pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. En effet, d'une part, ils constituent par définition un lieu de rencontre de professionnels pour la recherche des moyens appropriés d'amélioration des conditions d'hygiène et de sécurité dans les entreprises, d'autre part, leur structure strictement paritaire les incite à rechercher une voie consensuelle pour l'approche des problèmes de prévention.

La médecine du travail

Un système original

Le système français de médecine du travail présente certains caractères originaux par rapport aux autres pays de la Communauté européenne.

En effet, il est extrêmement structuré, très présent dans les entreprises : tous les salariés, quel que soit l'effectif de l'entreprise, en bénéficient. De surcroît, la médecine du travail, financée intégralement par les employeurs, est placée sous la responsabilité du chef d'entreprise. Les services interentreprises de médecine du travail (444 services qui assurent le suivi de près de 90 % des salariés), sont constitués sous forme d'associations d'employeurs. Le CNPF, attaché aux principes qui sous-tendent l'organisation de la médecine du travail, considère néanmoins que ce système devra évoluer, du fait :

1. de l'harmonisation des règles européennes relatives à la protection de la sécurité au travail,

2. des évolutions technologiques en cours, nécessitant l'intervention complémentaire d'autres spécialistes que les médecins du travail, pour la prévention des risques professionnels,

3. des modifications fondamentales du contexte français depuis 1946, date à laquelle l'organisation de la médecine du travail a été conçue. En effet, depuis cette époque, la structure de l'emploi s'est modifiée, marquant une augmentation du poids relatif du secteur tertiaire ; par ailleurs, la surveillance médicale de l'ensemble de la population française a été largement améliorée.

Le CNPF intervient auprès des Pouvoirs Publics avec les objectifs suivants :
- assouplir la réglementation en vue d'une meilleure efficacité,
- éviter l'augmentation des coûts pour les entreprises.

Dans cet esprit, le CNPF a proposé aux Pouvoirs Publics et aux partenaires sociaux une formule de pluridisciplinarisation de la médecine du travail, à coût au plus constant. Cette proposition fait actuellement l'objet d'une étude au sein du Conseil Supérieur de la Prévention des risques professionnels.

Par ailleurs, le CNPF a attiré l'attention du Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle sur les difficultés résultant, pour les entreprises, du nombre insuffisant de médecins du travail diplômés, eu égard à la réglementation actuelle concernant le temps médical, et sur la nécessité de moderniser les études des médecins du travail, de manière notamment, à prendre davantage en compte les attentes des entreprises

Le tribunal des affaires de Sécurité Sociale

109 TASS ; environ 1 000 juges assesseurs employeurs titulaires et suppléants désignés par le Premier Président de la Cour d'appel sur proposition des organisations patronales représentatives.

Domaines de responsabilité

Les TASS connaissent en première instance des litiges relevant du contentieux général de la Sécurité Sociale.

Ces litiges intéressent l'ensemble des branches de la sécurité sociale et sont plus particulièrement sensibles pour les entreprises dans le domaine du recouvrement des cotisations et celui des accidents du travail.

Action des représentants patronaux

Même si elles sont le plus souvent rendues en premier ressort, les décisions des TASS ont une influence très forte sur la suite de la procédure et donc sur la décision finale.

Les juges assesseurs employeurs ont, par conséquent, un rôle considérable à jouer au sein des TASS compte tenu des enjeux financiers très importants pour les entreprises.

Étant des juges à part entière, ils doivent s'appliquer à réunir à la fois les conditions d'équité et d'équilibre entre le magistrat professionnel qui préside et l'assesseur représentant les organisations syndicales.

Les juges assesseurs employeurs, à partir d'une parfaite connaissance des textes applicables, doivent s'appliquer par leur action à éviter le développement des jurisprudences défavorables aux entreprises et contribuer à faire évoluer positivement ces jurisprudences.

Les juges assesseurs employeurs doivent maintenir des liens permanents avec l'union patronale qui est à l'origine de leur désignation et suivre les actions de formation spécifiques que celle-ci propose.

Régime d'assurance chômage

Dans le cadre réglementaire fixé par la Convention du 1er janvier 1994 et du Règlement annexé et par la Convention du 24 février 1984 relative aux Institutions de l'Assurance Chômage, les partenaires sociaux confient la gestion paritaire du Régime d'Assurance Chômage :
- à l'UNEDIC
- à 53 ASSEDIC
- au GARP
- à 5 GIA
- 180 Commissions Paritaires et 173 Comités de Gestion des Fonds Sociaux complètent ce dispositif ce qui représente au total 4 400 mandats patronaux.

Plus que tout autre régime social, le Régime d'Assurance Chômage est confronté aux conséquences sur l'emploi d'une récession économique sans précédent par son ampleur et sa durée. Ainsi, fin décembre 1993, il indemnisait 2 144 500 chômeurs (soit + 8,4 % en 1 an, + 48 % en 3 ans).

Depuis 1991, le CNPF a impulsé les réformes qui ont permis au prix d'efforts considérables pour les entreprises, les salariés et les bénéficiaires du Régime d'Assurance Chômage de conserver une gestion paritaire. Cela est passé par :

La maîtrise des dépenses par des réformes structurelles :
- mise en place de l'allocation unique dégressive ;
- modification de la condition d'âge pour le maintien de l'indemnisation
- fixation de règles strictes d'indemnisation en cas de démission
- création d'un différé d'indemnisation

La modification de comportement

Abandon d'un régime déclaratif depuis sa création et introduction du contrôle des divers acteurs du Régime par :
- le croisement de fichiers (allocataires, entreprises, salariés),
- la vérification de l'identité des demandeurs
- la triple sanction en cas d'activités professionnelles non déclarées.

Participation accrue des entreprises au financement du chômage des travailleurs âgés.

L'implication financière de l'État

Redéfinition en juillet 1993 de la responsabilité financière des Pouvoirs Publics dont la contribution a été fixée à 10 milliards de francs/an pendant 10 ans au titre de la solidarité nationale.

Garantie de l'État pour un emprunt de 33 milliards de francs souscrit par I'UNEDIC auprès d'un pool bancaire.

L'ensemble de ce dispositif et l'effort contributif demandé ont été accompagnés par une réorganisation de la gestion des Institutions afin de :
- garantir une application homogène et rigoureuse de la réglementation définie au plan national,
- éliminer certains dysfonctionnements,
- améliorer la qualité de la gestion.

Le renforcement du rôle du Bureau et du Conseil d'Administration de l'UNEDIC a comme corollaire la détermination et la fermeté des mandataires patronaux d'ASSEDIC et de GIA qui doivent veiller à conforter l'image dynamique d'un paritarisme responsable en accompagnant les réformes exigées par le Conseil exécutif et l'Assemblée Permanente du CNPF.

Les régimes de retraite complémentaire

ARRCO-AGIRC

I. – L'ARRCO

L'ARRCO a été créé par l'Accord du 8 décembre 1961 pour fédérer les quelques 45 régimes de retraite complémentaire et près de 180 caisses qui fonctionnent par répartition ce qui représente près de 2 000 mandats patronaux.

L'accord du 10 février 1993 pris pour l'application de l'Accord du 8 décembre 1961 a permis de programmer l'équilibre de l'ARRCO jusqu'en 1999 sans augmentation des cotisations jusqu'à fin 1996. Le dispositif actuel a été profondément modifié.

La possibilité d'adhérer à des taux de 6 à 8 % a été supprimée et une uniformisation du taux contractuel à 6 % a été programmée à partir de 1996.

Ce taux qui reste fixée à 4 % jusqu'en 1995 sera progressivement majoré de 0.5 % par an à compter du 1er janvier 1996, pour atteindre 6 % au 1er janvier 1999.

Il est possible de souscrire par anticipation à des opérations supplémentaires dans la limite de 6 % jusqu'au 31 décembre 1998. Toute validation des services passés non cotisés sera supprimée à compter du 1er janvier 1996.

Une baisse du rendement de référence a également été programmé.

Compte tenu de l'excédent enregistré en 1992 dû pour l'essentiel aux produits financiers, l'exercice 1993 a pu être équilibré.

La persistance d'une situation économique difficile ne permettra pas d'atteindre l'équilibre technique en 1994 et il faudra également compter sur l'apport des produits financiers.

II. – L'AGIRC

Le régime de retraite complémentaire des cadres créé par la Convention Collective Nationale du 14 mars 1947 est géré par l'AGIRC qui regroupe 56 Institutions de retraite, soit au total 700 mandats patronaux.

Si l'AGIRC a pu enregistrer en 1992 un déficit de 2,2 milliards de francs, grâce aux produits financiers, le compte 1993 a été fortement déficitaire car le régime a été particulièrement touché par la diminution des effectifs cadres et le tassement de leurs rémunérations.

L'Accord du 9 février 1994, extrêmement difficile à négocier a abouti à des résultats imparfaits qui permettent cependant de passer les années 1994 et 1995 et de consolider l'équilibre sur le moyen et long terme.

Cet accord modifie le dispositif actuel tant en ce qui concerne les charges que les ressources.

S'agissant de la recherche d'économies, les mesures suivantes ont dû être prises: aucune revalorisation des allocations de retraite pour 1994, contribution exceptionnelle de solidarité prélevée sur les allocations de retraite, participation des chômeurs âgés au financement d'une partie des points de retraite complémentaire qui leur sont attribués pendant leur chômage, relèvement de l'âge d'ouverture des droits à réversion à 60 ans, à partir de 1995, baisse des majorations des allocations accordées pour enfants élevés, baisse des prélèvements sur cotisations destinée à l'action sociale et à la gestion.

À cela s'ajoute un transfert des réserves d'action sociale et de gestion vers les fonds techniques du régime.

En ce qui concerne les ressources, l'Accord programme une augmentation du taux minimum obligatoire progressivement jusqu'à 14 % à compter du 1er janvier 1997. Au-delà, le calendrier du relèvement du taux minimum obligatoire sera arrêté dans la limite d'un passage à 16 % au plus tard en 2003.

Le taux d'appel porté de 117 % à 121 % en 1994, passera à 125 % au 1er janvier 1995.

Les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer tous les deux ans fin 1995, 1997 et 1999 pour évaluer l'effet des différentes mesures prises, et adapter les paramètres de fonctionnement avec, en priorité, l'ajustement des dépenses.

Formation professionnelle initiale et continue

I. – Mandats

1.1. Représentation patronale dans les principales instances nationales

Éducation Nationale :
- Conseil Supérieur de l'Éducation
- Comité Interprofessionnel Consultatif
- Commissions Professionnelles Consultatives.
- Haut Comité Éducation-Économie
- Commission Nationale Éducation-Professions

Formation Professionnelle :
- Commission Permanente du Conseil National de la Formation
- Conseil de Gestion du Fonds de la Formation Professionnelle
- Comité de Coordination des Programmes Régionaux d'Apprentissage et de Formation Professionnelle Continue
- Commission Technique d'Homologation des Titres et Diplômes de l'Enseignement Technologique
- Centre pour le Développement de l'Information sur la Formation Permanente (Centre INFFO)
- Association pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA)

1.2. Représentation patronale dans les instances régionales

Éducation Nationale :
- Conseil Académique de l'Éducation Nationale
- Comité Académique Éducation-Économie

Formation Professionnelle :
- Comité Régional de la Formation Professionnelle, de la Promotion Sociale et de l'Emploi
- Organismes Paritaires du Congé Individuel de Formation (OPACIF)

1.3. Représentation patronale dans les instances départementales

Éducation Nationale :
- Conseil Départemental de l'Éducation Nationale
    
Formation Professionnelle :
- Comité Départemental de la Formation Professionnelle, de la Promotion Sociale et de l'Emploi

1.4. Représentation au niveau local

Éducation Nationale :
- Conseils des Établissements d'Enseignement Secondaire

Formation Professionnelle :
- Conseils d'Administration et Conseils de Perfectionnement des Centres de Formation d'Apprentis (CFA) et des Associations de Formation (AS.FO) Conseil d'Administration des Fonds d'Assurance Formation (FAF)

II. – Orientations du CNPF

2.1. Formation initiale

Une formation professionnelle pour tous les jeunes sur la base d'une qualification convenue avec les professions.

Instituer une co-responsabilité du système éducatif et des professions pour les formations débouchant sur la qualification et l'emploi dans trois domaines :
- l'appréciation des besoins des entreprises ;
- l'évolution des qualifications et leur transformation ;
- la gestion des diplômes ;
- la régulation des flux des jeunes au sein des formations professionnelles.

Faciliter la construction d'un projet professionnel par les jeunes en cohérence avec la réalité économique et ses perspectives d'évolution par une démarche d'éducation des choix.

Attribuer un rôle accru à l'entreprise formatrice en donnant la priorité à l'apprentissage dont la maîtrise d'œuvre incombe aux professions.

Développer la filière de l'apprentissage.

2.2. Formation continue

Favoriser le développement des contrats d'insertion en alternance et clarifier leurs objectifs.

Structurer les organismes collecteurs de fonds de formation en assurant une complémentarité entre les branches professionnelles et le niveau territorial.

Assurer une gestion rigoureuse des fonds de la formation professionnelle et dissocier l'activité de collecte de fonds de la réalisation d'actions de formation.

Développer les politiques de branches en matière de la formation professionnelle initiale et continue et en assurer la prise en compte par les conseils régionaux.

Accroître la performance de l'offre en formation et notamment des organismes relevant des organisations professionnelles.

Enseignement supérieur

I. – Mandats

1.1. Représentation patronale dans les principales instances nationales
- Conseil National de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche 
- Commission Consultative Nationale des Instituts Universitaires de Technologie
- Commissions Pédagogiques Nationales des IUT
- Commission des Titres d'Ingénieurs

1.2. Représentation patronale dans les universités
- Conseils d'Administration
- Conseils des Études et de la Vie Universitaire
- Conseils d'Unités de Formation et de Recherche
- Conseils d'Instituts ou d'Écoles faisant partie des universités
- Conseils d'Administrations des grandes écoles extérieures aux universités

II. – Orientations du CNPF

Réorienter les flux d'étudiants vers les formations universitaires scientifiques, technologiques et professionnalisées.

Préserver la qualité et la diversité des formations de techniciens supérieurs tout en accroissant les effectifs.

Former des ingénieurs de profils diversifiés.

Recomposer une filière technologique universitaire :
- assurant une meilleure lisibilité des formations universitaires;
- permettant une meilleure adaptation des niveaux de sortie du système éducatif à la répartition des emplois ;
- favorisant le partenariat avec le monde professionnel.

Le mandat logement

L'institution du "1 % Logement" créée en 1953 a été précédée de nombreuses initiatives d'employeurs pour certaines déjà structurées par la constitution d'association ayant vocation à loger les salariés.

Actuellement près de 180 Comités Interprofessionnels du Logement implantés en métropole et dans les DOM développent une activité de service à partir de la participation des employeurs à l'effort de construction dont le versement annuel est actuellement au taux de 0,45 %.

Pour ce faire, près de 1 000 mandats sont confiés pour participer comme membres de droit aux Conseils d'Administration des CIL et autant de membres élus représentant les entreprises y participent. Ainsi est élaborée une politique patronale commune.

Cet investissement représente une source de financement importante.

Les CIL sont des associations agréées, elles comprennent un conseil d'administration doté d'une représentation tripartite représentants des employeurs (soit 4 CNPP. 1 CGPME), représentants des salariés, membres élus par l'Assemblée Générale Ordinaire choisis parmi les membres de l'association.

Pour la composition du collège employeur, le CNPF a délégué aux Unions Patronales le pouvoir de désigner ses représentants.

Les compétences de l'administrateur sont définies quant à certains domaines. En effet aucune délégation ne peut être consentie notamment en ce qui concerne le rôle et les responsabilités du Conseil d'Administration :

Ainsi pour impulser la politique de groupe, les administrateurs ont la responsabilité de procéder aux délibérations suivantes :
- les orientations générales de l'association, les principes de la politique d'investissement de l'association dans les opérations locatives ou les prêts ;
- la création et le fonctionnement des sociétés filiales ;
- la désignation de représentants de l'association dans tous organismes ;
- les conventions soumises à autorisation ;
- les opérations de cession d'actif pour certaines activités.
    
Quant à la gestion du cil, ils doivent se prononcer notamment sur les domaines suivants :
- les conditions générales de gestion de la trésorerie du CIL ;
- la création, la suppression et le fonctionnement d'agence(s) du CIL.

Ainsi il convient de noter que le pouvoir de décision des administrateurs est très important et qu'il leur échoit d'élaborer et de mettre en œuvre la politique de développement du CIL. Ce mandat à exercer est donc essentiel pour que soit préservée toute la pertinence de l'engagement des entreprises pour le logement de leurs salariés dans le cadre d'une politique dynamique des ressources humaines.

Tel peut se traduire l'engagement patronal, veiller à ce que la contribution des entreprises dans le domaine du logement demeure un accompagnement de leur politique sociale et obvier à toute dérive qui conduirait à contraindre les entreprises à participer en lieu et place de l'État a la mise en œuvre d'une action de solidarité nationale.

Les représentants de l'industrie dans les comités de bassin et agences de l'eau

Pour améliorer la gestion de l'eau et notamment lutter contre sa pollution, la loi de 1964 sur l'eau a mis en place des Agences au niveau de chacun des 6 grands bassins hydrographiques de la France.

L'année 1992 a été marquée par la mise en œuvre d'une nouvelle politique de l'eau (loi du 3 janvier 1992) qui est venue renforcer le rôle des nouvelles Agences de l'Eau et de leurs Comités de bassin. Un VIe programme d'intervention a été mis en place pour la période 1992-1996, qui s'est traduit par un doublement des redevances.

I. – Les Comités de Bassin et Agences de l'Eau

Rôle du Comité de Bassin

Le Comité de Bassin a un rôle consultatif important sur tous les problèmes de ressource et de pollution de l'eau. Il définit tous les 5 ans le programme d'intervention de l'Agence, c'est-à-dire les aides (essentiellement prêts aux entreprises; subventions aux collectivités locales) et les redevances à mettre en œuvre dans le cadre de la politique de l'eau dans le bassin; il est consulté pour avis conforme sur l'assiette et le taux des redevances.

Rôle du Conseil d'Administration de l'Agence de l'Eau

Il veille à la bonne exécution du programme d'intervention et apporte des aides financières aux industriels et des subventions aux collectivités locales qui réalisent des travaux permettant une meilleure gestion de l'eau.

En France : 6 Agences de l'Eau et Comités de Bassin

II. – Les représentants de l'Industrie dans les Comités de Bassin et Agences de l'Eau

Les représentants des différents secteurs de l'industrie sont mandatés pour 6 ans dans les 6 Comités de Bassin et Agences de l'Eau. Ils sont désignés par un collège formé notamment des Unions Patronales Régionales.

À l'automne 1993, de nouveaux mandataires ont été désignés, soit par reconduction des mandats antérieurs, soit par nomination nouvelle.

Ces mandataires patronaux dans les Comités de Bassin ont à leur tour désigné parmi eux les membres appelés à les représenter au sein du Conseil d'Administration des Agences.

Principaux domaines de responsabilité du mandataire industriel

Par son rôle de participation au Conseil d'Administration de l'Agence, il intervient notamment en matière de :
- budget et compte financier de l'Agence, programmes généraux d'activité,
- taux et assiette des redevances,
- assiette et taux des primes accordées pour la lutte contre la détérioration de la qualité des eaux,
- rapport annuel de gestion,
- attribution de subventions ou de prêts,
- contribution de l'Agence aux études, recherches ou travaux d'intérêt commun.

Nombre des représentants de l'industrie :
- dans les Comités de Bassin: 10 à 16
- au Conseil d'Administration des 6 Agences de l'Eau : 2 à 4.

III. – Préconisations du CNPF aux mandataires industriels des Comités de Bassin et Agences de l'Eau

Le mandataire industriel doit veiller au bien-fondé des investissements réalisés. En effet, ceux-ci sont effectués en partie grâce à des prêts dont les ressources sont fondées sur des redevances payées par les industriels. Eux-mêmes doivent donc être particulièrement vigilants quant au rapport coût-efficacité de ces investissements. Il est évident qu'il existe un risque de développer des investissements dont l'efficacité serait peu assurée, vu leurs conditions particulières de financement. Pis, on pourrait voir se développer un cercle vicieux très préjudiciable aux entreprises, qui consisterait à réaliser de plus en plus d'investissements grâce aux aides, ce qui justifierait des prélèvements accrus, poussant à leur tour à de nouveaux investissements. Il faut en conséquence se montrer d'autant plus prudent en ce qui concerne les systèmes parafiscaux que les niveaux de départ des investissements et de la dépollution sont élevés.

Par ailleurs, il faut également s'interroger sur les modalités d'actions: pourquoi les agences octroient-elles des prêts aux entreprises, alors que les collectivités bénéficient de subventions ?

Le mandataire industriel doit être attentif aux ressources des Agences de l'eau, et notamment celles qui découlent du remboursement des prêts effectués aux entreprises. On ne dispose pas d'informations sur ce sujet, aussi serait-il utile, d'essayer de les rassembler.

Enfin, deux problèmes d'ordre plus général restent préoccupants :

1. Le premier concerne les relations entre les Agences et l'agriculture. Actuellement celle-ci ne verse aucune redevance aux Agences de l'Eau, mais reçoit des subventions.

2. Les Agences de l'Eau ont multiplié leurs interventions financières dans des domaines qui sont étrangers à leur mission fondamentale (déchets, points noirs orphelins…). Les mandataires industriels doivent donc veiller à ce que les Agences de l'Eau se limitent à cette dernière. Sans cela, nous aurons de nouvelles hausses des redevances, qui pèseront sans contrepartie sur les coûts des entreprises.

Toutes ces recommandations soulignent combien il est particulièrement important que l'industrie soit représentée de manière efficace et assidue dans ces instances. En effet, il faut veiller à préserver en la matière l'intérêt des entreprises et non pas la logique de développement interne des Agences de l'Eau.

Les Chambres de Commerce et d'Industrie

Instituées en 1898, les Chambres de Commerce et d'Industrie sont des établissements publics à caractère administratif, placés sous la tutelle de l'État (Ministères du Commerce et de l'Industrie), dotés de la personnalité morale et d'un statut spécifique.

Les CCI en chiffres

162 Chambres de Commerce et d'Industrie dont 153 en métropole, 6 dans les DOM et 3 dans les TOM. 21 Chambres Régionales de Commerce et d'Industrie (CRCI). 1 Assemblée nationale, l'ACFCI : Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et de l'Industrie, coordonne les positions et l'action des 183 chambres, cet ensemble n'étant pas hiérarchisé. 150 000 ressortissants : commerçants, chefs d'entreprise et représentants des sociétés, de l'industrie, du commerce et des services. Ils constituent le corps électoral appelé à élire leurs représentants: membres titulaires et délégués consulaires (voir plus loin)

Rôle et attributions des CCI

La loi leur a confié les missions suivantes :
- donner au Gouvernement ou aux autorités publiques locales les avis et informations qui leur sont demandés sur les questions économiques ;
- présenter leurs vues sur les moyens d'accroître la prospérité de l'industrie et du commerce ;
- gérer les équipements spécifiques créés et/ou exploités par elles (aéroports, zones industrielles, usines-relais, entrepôts…).

Elles travaillent par ailleurs à la promotion des entreprises et elles favorisent à ce titre, en concertation et en collaboration avec les organisations de leur circonscription qui ont même vocation, la mise en œuvre des moyens :

D'accompagnement économique des entreprises: aides technique au commerce, à l'industrie et aux services; amélioration de l'environnement ; aide au développement des équipements et des installations des entreprises ainsi qu'aux transferts commerciaux ; aide à l'exportation; autres actions répondant à cet objet.

De formation établissements de tous ordres de formation première, centres de formation continue,

D'information économique études diverses, enquêtes, diffusion de la documentation économique, bibliothèques, revues, etc.

De mise en valeur des activités économiques des entreprises de leur circonscription.

Financement

Les ressources des CCI sont constituées par :
- le produit de l'imposition additionnelle à la taxe professionnelle (IATP) qui représentait environ 4,6 milliards de F. en 1991 (sur un total de ressources hors collectes de 17,5 milliards de F.) ;
- les taxes et redevances qu'elles perçoivent au titre des services qu'elles gèrent ;
- les contributions et subventions publiques (État, collectivités territoriales) ;
- le produit des emprunts qu'elles sont autorisées à contracter.

Les mandats exercés

Trois catégories de représentants des entreprises siègent dans les CCI : les membres titulaires et les délégués consulaires (qui sont élus), les membres associés (qui sont désignés). Les CCI peuvent s'adjoindre des conseillers techniques.

Les membres titulaires. Ils sont au nombre de 4.500 environ, dont 44 % en catégorie industrie, 36 % en catégorie commerce et 20 % en catégorie services. Élus pour 6 ans, ils constituent l'Assemblée Générale, organe délibérant de la Chambre. Ils élisent le président et son Bureau ainsi que les présidents des commissions de travail et de réflexion, qui exercent donc leurs responsabilités sur mandat de l'Assemblée générale.

Ils ont un rôle décisif par leur vote lors des délibérations de l'Assemblée générale. Ce rôle devient prépondérant pour les membres titulaires qui composent le Bureau ou qui président les commissions de la CCI en fonction des domaines de compétence que l'Assemblée Générale leur délègue.

Les délégués consulaires (plus de 20 000 postes à pourvoir) élus pour 3 ans, peuvent être appelés à prendre part aux travaux des commissions de la Chambre mais seulement avec voix consultative.

Leur rôle principal consiste à élire les juges des tribunaux de commerce, aux côtés des autres électeurs de ces juges (membres et anciens membres des CCI et des tribunaux de commerce). Depuis la loi de 1987, le collège électoral qui les élit – et qui était précédemment le même que celui élisant les membres titulaires des CCI – a été élargi aux cadres exerçant des responsabilités de direction (commerciale, technique ou administrative) dans les entreprises des membres titulaires.

Ils sont convoqués une fois par an par le président de la CCI en Assemblée des délégués consulaires pour entendre un compte rendu d'activité de la Chambre et présenter des observations ou suggestions.

De nombreuses CCI, soucieuses de valoriser leur rôle, leur confient des missions spécifiques d'animation dans le cadre de "clubs" ou de "sections" de délégués consulaires par canton.

Les membres associés sont désignés lors de chaque renouvellement de la CCI. Leur nombre ne peut excéder celui des membres titulaires.

Le nombre des membres associés désignés par les organisations patronales interprofessionnelles est fixé par l'arrêté préfectoral qui en décide.

Les membres associés siègent, comme les membres titulaires, à l'Assemblée générale, mais seulement avec voix consultative. Ils participent aux travaux des commissions, qu'ils peuvent d'ailleurs être amenés à présider.

La fonction de membre associé peut constituer une excellente préparation à l'exercice d'un mandat de membre titulaire.

Les conseillers techniques: il s'agit de personnalités auxquelles la Chambre a la possibilité de faire appel (hauts fonctionnaires locaux ou régionaux, chefs d'entreprise…) en raison de leur compétence dans des domaines spécifiques.

Position patronale

Compte tenu du rôle respectif de ces quatre catégories d'acteurs et de leur degré d'implication dans la gestion des Chambres, les organisations patronales ont la responsabilité de proposer l'élection ou à la désignation des hommes ou des femmes dont la motivation et la compétence sont au niveau des missions correspondantes.

Nature du mandat consulaire des candidats des organisations patronales

Lorsqu'un candidat est présenté à l'élection par une organisation patronale, il lui est donné un mandat – qui sera confirmé par l'élection – pour exercer, en tant que représentant issu du secteur privé, une fonction bénévole dans un établissement public. Il s'agit d'un mandat-charnière entre le secteur public et le secteur privé.

Cette caractéristique donne à ces candidats le devoir de postuler à ces fonctions non pour occuper un poste honorifique mais pour y exercer effectivement des responsabilités et pour y défendre des idées et un programme.

Responsabilité des organisations patronales

Il incombe aux organisations patronales :
- de présenter aux élections consulaires des candidats de qualité, motivés et participatifs, fondant leur action sur un programme préparé en commun ;
- de sensibiliser les électeurs aux enjeux de ces élections – bien souvent mal connus – et de favoriser un bon niveau de participation au scrutin par une campagne adaptée ;
- d'exprimer clairement les orientations de la politique qu'elles souhaitent voir mener par la CCI ;
- de veiller à entretenir avec les élus qu'elles ont proposés des relations suivies permettant une bonne articulation entre les orientations et les politiques économiques des deux instances ;
- d'informer et former leurs membres pour l'exercice de ce mandat qui revêt des caractéristiques spécifiques.

Le CNPF a initié un module de formation et propose à ses organisations patronales des sessions de formation à l'intention de leurs candidats aux mandats consulaires.

Responsabilités des représentants patronaux dans les organisations consulaires

Tout représentant élu ou désigné à la CCI s'engage vis-à-vis de l'organisation patronale qui l'a mandaté :
- à participer activement aux travaux de l'Assemblée générale et des commissions auxquelles il a le devoir de s'inscrire ;
- à mettre tout son dévouement et toute son expérience au service de la promotion et du développement de l'économie de la circonscription ;
- à veiller à ce que la politique de la Chambre de Commerce et d'Industrie soit bien en harmonie avec les orientations de son Organisation Patronale ;
- à être très attentif à l'évolution du budget de la Chambre, notamment en cherchant à dépenser mieux pour dépenser moins ;
- à tenir informée de façon permanente son organisation patronale.
Ces responsabilités s'inscrivent dans le cadre des missions de l'organisation patronale vis-à-vis de son environnement. Elles revêtent une particulière importance compte tenu du rôle joué par les CCI ; elles exigent de la part de l'organisation patronale un effort permanent pour assurer la cohésion de la communauté des entreprises avec ses mandataires.

Les conseils économiques et sociaux régionaux

Lieu de rencontre et de réflexion des forces économiques de la région, le Conseil Économique et Social Régional (CESR) est auprès du Conseil Régional et de son Président une assemblée consultative.

Conseil de l'exécutif régional, le CESR est obligatoirement consulté pour avis sur toutes les questions relevant des domaines de compétences de la Région (loi du 6 février 1993).

Conformément aux dispositions de la loi du 2 mars 1982, le Président du Conseil Régional saisit automatiquement le CESR sur :
- la préparation et l'exécution du plan de la Nation dans région,
- le projet de plan régional,
- les orientations du projet du budget régional.

Depuis la loi du 4 janvier 1986, le CESR est également obligatoirement consulté et saisi par le Président du Conseil Régional sur les orientations générales dans les domaines transférés à la Région par les lois des 7 janvier et 22 juillet 1983 (logement, apprentissage, enseignement public, ports fluviaux, culture et environnement…)

Parallèlement à cette saisine obligatoire, le CESR dispose d'un pouvoir d'auto-saisine (voir schéma de la mise en œuvre des procédures en annexe). Il peut, en effet, émettre de sa propre initiative des avis sur toutes questions entrant dans les compétences de la Région (situation économique générale ou d'un secteur professionnel, situation de l'emploi, immigration, problèmes sanitaires, bilan et efficacité des interventions économiques…).

Les CESR en chiffres

25 Conseils Économiques Sociaux Régionaux (un par région DOM compris). 1 848 mandataires pour les quatre collèges composant chacun des CESR (représentants des entreprises et activités professionnelles non salariées ; représentants des syndicats de salariés ; représentants de la vie collective; personnalités qualifiées). 658 mandataires, soit 35 % de l'effectif total siègent dans les CESR au titre du premier collège "représentants des entreprises et activités professionnelles non salariées". 4 à 6 mandataires en moyenne sont désignés directement par l'Union Patronale Régionale Interprofessionnelle, soit à peine 7 % de l'effectif total. 6 ans est la durée de désignation des membres du CESR dont la nomination doit être constatée par le Préfet de Région. 6 présidents de CESR sur les 21 de la métropole sont issus du premier collège (représentants des entreprises), soit près du tiers des Présidents en exercice. Il est à noter également que plusieurs commissions sont présidées par des représentants de ce même collège. 3 ans est la durée du mandat du Président et de son bureau élus par le CESR. 8 commissions en moyenne sont constituées dans les CESR et traitent des principaux grands thèmes de compétences de la Région (développement économique, aménagement du cadre de vie, éducation, emploi/formation, affaires sociales et culturelles, finances…)

Attentes du CNPF sur le rôle des mandataires patronaux dans les CESR

Organe consultatif, le CESR peut jouer un rôle d'influence dans quatre directions :
- Le Conseil Régional
- L'administration régionale
- Les organisations représentées au sein du CESR
- L'opinion publique.

L'exercice des mandats dans les CESR demande donc une grande autorité et une expertise dans les domaines du ressort de la Région, principalement sur les thèmes de la formation, de l'aménagement du territoire et des finances locales.

Autorité c'est l'autorité des membres qui donne de l'audience aux assemblées consultatives régionales, y compris dans l'utilisation des médias pour toucher l'opinion publique. Le CESR peut, en effet, être une caisse de résonance à travers ses avis notamment émis dans le cadre de son pouvoir d'auto-saisine pour tout problème régional. Ils peuvent ainsi potentiellement mobiliser l'ensemble des acteurs de la région, toutes collectivités locales confondues.

Expertise les mandataires patronaux doivent être aux CESR la courroie de transmission et le vecteur de propagation des positions patronales particulièrement dans les domaines suivants :

La politique de formation professionnelle à entreprendre (Cf. fiche mandat formation) – les objectifs de la politique d'aménagement du territoire (ancrage européen du territoire, politique des infrastructures…)

Les modes d'utilisation et de gestion des outils d'aménagement du territoire (schémas et plans nationaux, contrats de plan État/Régions, instruments d'interventions économiques…)

La maîtrise de la pression fiscale (la pression fiscale locale qui pèse sur les entreprises a globalement augmenté plus rapidement que le PIB. La TP a ainsi augmenté de 7,9% entre 87 et 92 contre 5,6 % pour le PIB en valeur. Le rythme d'augmentation de la fiscalité régionale et des taux votés par la Région sur la TP a été encore plus vertigineux, collectivités de mission plus que de gestion, la Région doit montrer l'exemple dans le domaine fiscal même si elle ne perçoit que 8 % de taxe professionnelle).

Une bonne perception de la prise de décision locale est donc nécessaire dans la préparation des avis pilotés par les mandataires patronaux. Le CNPF a, dans cette optique, initié depuis cette année des modules de formations sur les finances et la fiscalité locale.

L'efficacité de ce mandat repose sur une "solide connaissance de terrain" des besoins des entreprises dans leur territoire (départements, bassins de vie…) et des professions, en termes de formation professionnelle et d'infrastructures d'équipement.

Le succès des actions menées dans ces instances dépend de la capacité à concevoir et à conduire une stratégie patronale articulée sur quelques objectifs précis et prioritaires de l'ensemble des entreprises de la région en coordination avec toutes les organisations patronales (unions patronales, syndicats professionnels primaires, CCI…), et en étroite liaison avec l'union patronale régionale.

Les attentes du CNPF sur le fonctionnement des CESR

Les CESR ne peuvent pleinement jouer leur rôle de conseil de l'exécutif régional qu'à certaines conditions qui font aujourd'hui défaut :

1) Renforcer le poids des entreprises dans la représentation des CESR

Il y a aujourd'hui un préalable à toute discussion sur le fonctionnement des CESR, c'est celui de leur composition. Les CESK doivent davantage être l'expression des forces vives de la région et en tout premier lieu de ceux qui créent l'emploi. Une nouvelle répartition des sièges entre les différents collèges est à trouver.

2) Concentrer les moyens d'expertise et d'étude développés par la Région sur les CESR

Il convient de procéder à l'élagage des multiples comités et conseils, écrans qui sous l'apparence de technicité ont peu à peu réduit le champ des compétences des CESR et altéré l'impact de ses avis.

Les moyens des CESR sont insuffisants. Leurs services ne sont guère composés de plus de 4 ou 5 personnes en moyenne. C'est peu au regard des besoins en expertise et de la somme de rapports, support des avis à rédiger.

Des collaborateurs du Conseil Régional pourraient être mis à la disposition des CESR. Il faudrait donner aux agents des collectivités locales la possibilité de faire carrière au sein de ses assemblées consultatives.

3) Améliorer la procédure de concertation

La coopération entre le Conseil Régional, assemblée délibérative et le Conseil Économique et Social Régional, assemblée consultative, est inscrite dans la loi (article 61 de la loi du 2 mars 1982 relative aux droits et libertés des communes, des départements et des régions). Il importe qu'elle puisse s'inscrire dans les faits.

Les conditions de travail doivent être améliorées (concertation des bureaux des deux assemblées sur l'élaboration de l'ordre du jour de l'Assemblée Régionale, révision des délais de communication des documents, et de leur contenu pour les rendre plus exploitables).

La publicité des avis des CESR [mot illisible] mieux garantie. Des rapporteurs des commissions compétentes doivent pourtant être auditionnés dans les commissions correspondantes du Conseil Régional comme le prévoit la loi. De manière générale, les avis des CESR devraient être systématiquement joints aux dossiers présenté au Conseil Régional et faire l'objet d'une lecture en séance et pour avis en commission avant débat.

C'est à ces conditions que le CESR pourra être un contre-pouvoir économique réel et exprimer les attentes des entreprises dans la région, encore faut-il que le Conseil Régional puisse approfondir sa vocation d'acteur principal de l'aménagement économique régional, ce que le projet de loi d'orientation du territoire ne semble pas aujourd'hui favoriser.

Les tribunaux de commerce

Les tribunaux de commerce sont des juridictions du premier degré qui sont compétentes pour juger les contestations entre commerçants quand elles se rapportent à l'exercice de leur commerce, et les litiges relatifs aux actes de commerce entre toutes personnes.

Toutefois, en cas de litige entre les deux parties dont l'une seulement est commerçante ou à propos d'un acte qui n'est commercial que pour l'une d'entre elles, la partie non commerçante ou qui n'a pas fait d'acte de commerce, a le droit d'être jugée par la juridiction civile compétente à son égard et, si elle demanderesse, à actionner le défendeur, selon son choix, devant le tribunal civil ou le tribunal de commerce.

En outre, les juridictions consulaires sont compétentes en vertu de dispositions spéciales pour connaître des litiges nés entre associés d'une société commerciale, des procédures de redressement et liquidation judiciaires lorsque le débiteur est commerçant ou artisan, ainsi que pour les demandes de billets à ordre signés à la fois par des commerçants et des personnes de droit civil et des billets à ordre signés par les comptables de deniers publics.

Vis-à-vis de l'environnement patronal, un tribunal de commerce est un observatoire économique incontesté qui doit aider les décideurs dans leurs analyses et dans leurs décisions.

Un tribunal de commerce est également un lieu d'accueil et de conseil où le chef d'entreprise doit trouver sécurité, compétence, confiance et parfois réconfort.

On compte actuellement 229 tribunaux de commerce en France, comprenant un effectif d'environ 3 000 juges.

Les juges consulaires

Le recrutement des candidats aux élections des juges des tribunaux de commerce s'effectue principalement par le canal des unions patronales et des fédérations professionnelles.

Le candidat qui est présenté par son union patronale ou sa fédération professionnelle, fait l'objet d'une enquête au sein de son entreprise, ainsi que d'une enquête de moralité.

La durée du mandat des juges consulaires est de deux ans lors de leur première élection, et de quatre ans lors des élections suivantes.

Le mandat pouvant expirer avant son terme, le Préfet peut décider qu'il sera procédé à des élections complémentaires si, en cours d'année, le nombre des vacances dépasse le tiers des effectifs d'un tribunal.

Les juges consulaires ne sont pas des magistrats de carrière, mais des commerçants, des chefs d'entreprise, des cadres.

Ils assurent bénévolement leurs fonctions et ne reçoivent aucune indemnité pour le temps passé dans l'exercice de ces fonctions, ni pour les frais occasionnés par cette activité.

Pour avoir des jugements de qualité, il n'est pas nécessaire d'avoir au départ une formation juridique, même si les candidats sont censés ne pas ignorer certains textes importants. Les candidats doivent surtout avoir une solide expérience du terrain.

La position patronale

Le CNPF attache beaucoup d'importance à la qualité du recrutement des juges consulaires et veille en permanence à ce que les unions patronales y portent tout l'intérêt nécessaire.

Les unions patronales ont en effet un rôle essentiel à jouer dans la promotion de ce mandat et ne sauraient y rester indifférentes, sous peine d'assister à certaines dérives dont notamment la tendance parfois constatée du recrutement des juges par cooptation.

Point besoin d'être juriste pour faire un bon juge consulaire, mais cette fonction exige néanmoins un certain nombre de qualités parmi lesquelles :

Dévouement la loi du 25 janvier 1985 sur le redressement et la liquidation, judiciaires des entreprises donne beaucoup de responsabilités au juge consulaire. Ceci se traduit par une nécessaire disponibilité de temps à consacrer à cette fonction dans laquelle il ne peut y avoir d'absence ou d'abandon.

Compétence : les décisions à prendre demandent d'intégrer rapidement les critères d'analyse habituels de l'entreprise: analyser, prévoir, décider, avec, en plus, un souci généreux de bonnes relations humaines.

Autorité la nécessaire discrétion et dignité dans l'exercice de la fonction ne doivent pas susciter de critiques.

Fidélité compte tenu de la durée du mandat au cours duquel le juge fait son apprentissage (3 ou 4 ans), un engagement normal devrait être de 10 ou 14 ans.

Pour cette raison, le renouvellement progressif et par petit nombre des juges est indispensable pour ne pas surcharger les tribunaux de commerce.

Indépendance : une justice sereine et libre suppose que les juges restent indifférents aux pressions de toute sorte qui pourraient s'exercer sur eux.

Toutefois, cette indépendance ne doit pas empêcher la poursuite, ni même le développement des rapports entre les unions patronales, les juges consulaires et les autres chefs et dirigeants d'entreprises des circonscriptions concernées, car il est important que les chefs d'entreprises aient conscience que ceux d'entre eux qui sont devenus juges, et à ce titre indépendants, continuent néanmoins à faire partie du corps des représentants des entreprises.

Enfin, le CNPF insiste sur la nécessité de poursuivre le développement de la formation des magistrats consulaires.

Il est important à cet égard que les unions patronales nouent des contacts utiles avec les présidents des unions des régions consulaires et avec les présidents de tribunaux de commerce.

Journée de l'engagement patronal

15 Mandataires Patronaux sous les projecteurs !

Parmi les 35 000 mandataires et représentants patronaux…

Parmi les 1 200 engagés patronaux venus au CNIT ce 17 mai 1994…

Parmi les 150 d'entre eux (dont la liste sera publiée prochainement) que nous ont désignés les organisations patronales professionnelles et interprofessionnelles, parce que parfaitement représentatifs de l'engagement patronal…

Nous en avons désigné 15 !

Ils démontrent le spectre de nos différents engagements.

Ils ont accepté d'en témoigner, au nom de leurs pairs.

Nous les remercions d'être, aujourd'hui, nos témoins, nos ambassadeurs.

La lettre des mandats patronaux (N° 27 avril 1994)

Numéro spécial

Journée Nationale de l'Engagement Patronal (17 mai 1994)

CNIT – Paris - La Défense

Décentralisation et engagement patronal

Les défis d'une mission locale (1)

Éditorial par Jean Louis Tourret, Vice-Président du CNPF, Président de la Commission de l'Action Territoriale

Soucieuse localement d'être intégrée dans son milieu et reliée à son environnement de proximité, l'entre- prise et ses représentants patronaux sont amenés à s'adresser à des interlocuteurs nouveaux Les mandataires patronaux dans les CESR, les CCI, les SDR, les comités de bassin, les agences financières de l'eau, les CIL, I'ANVAR, le système éducatif (académies, universités), etc. ont à traiter avec des partenaires politiques et administratifs, aux logiques souvent éloignées de l'entreprise. Les élus locaux n'ont, en effet, pas toujours le souci de la rentabilité de leurs choix économiques et des coûts de fonctionnement, qu'ils suscitent.

C'est en revanche, à l'"aune" du rapport coût/efficacité que l'entreprise souhaite apprécier l'évolution et les apports de la décentralisation dans le domaine de l'économie locale L'entreprise s'inquiète des dysfonctionnements et des dérives de dix ans de pratique de la décentralisation. Les lois qui la régissent ont été détournées par les concurrences de pouvoirs entre les différents échelons de collectivités territoriales. Elles se partagent la même fiscalité et se disputent les mêmes missions, au prix d'une dérive spectaculaire de la pression fiscale locale. Après l'État, l'entreprise est aujourd'hui le premier contribuable des collectivités locales et leur assure 46 % des recettes fiscales Prise dans une spirale infernale, l'entreprise a le sentiment d'être un acteur économique assimilé à une sorte de "tiers payant" sans puissance politique autre qu'informelle.

Une réforme de l'organisation territoriale réaffirmant l'un des principes directeurs de la décentralisation – "les blocs de compétences" – est majoritairement souhaitée. Cette exigence première conditionne la réalisation d'une réforme globale de la fiscalité locale.

Aucune réforme institutionnelle, même d'envergure, ne suffit cependant à modifier les comportements des élus locaux. La coopération entre les milieux économiques et politiques mérite d'être approfondie et les modes de partenariat sont à privilégier. Comprendre les principes et les mécanismes de la décision locale ; familiariser les élus locaux aux problèmes économiques, aux contraintes et aux besoins des entreprises, sont un double défi lancé à de nombreux mandataires. Le CNPF s'engage à participer à cet effort pédagogique et initie au niveau national des formations adaptées pour aider dans cette mission les représentants patronaux de tout le territoire.

Le 17 mai 1994, nous débattrons ensemble des exigences d'un engagement patronal en faveur d'un environnement local plus compétitif.

Dialogue social et efficacité sociale

Éditorial par Jean Domange, Vice-Président du CNPF, Président de la Commission Sociale

Si, au sein de l'entreprise, les intérêts de l'employeur et des salariés peuvent, dans un premier temps, apparaitre contradictoires, cette opposition naturelle est désormais largement dépassée par l'intérêt commun de l'amélioration des performances et des résultats économiques.

Ceci étant posé, l'entreprise n'est pas seulement le lieu de production des biens et des services, c'est aussi une communauté d'hommes et de femmes associés à la recherche du même objectif.

Discussion contradictoire et dialogue social font désormais partie intégrante de la vie de l'entreprise. Chacun sait que l'efficacité économique ne peut être atteinte sans un bon consensus social mais que, réciproquement, il n'y pas d'avancée sociale sans efficacité économique.

Le dialogue social dépasse très largement le cadre de l'entreprise car celle-ci est totalement intégrée dans un environnement complexe aux flux multiples.

Le rôle du chef d'entreprise déborde donc inévitablement le périmètre de ses responsabilités d'employeur pour en faire un véritable acteur économique et social producteur de richesses, mais aussi principal fournisseur des ressources des systèmes collectifs de protection sociale qui garantissent ses salaries contre les principaux risques de l'existence.

Tous ces systèmes ne peuvent se développer et s'adapter que s'ils sont animés par des responsables d'entreprise, tant employeurs que salariés C'est la raison fondamentale qui justifie le dévouement de l'ensemble des mandataires patronaux qui jouent un rôle civique essentiel en acceptant des responsabilités collectives souvent lourdes et bénévoles. À ce titre, ils contribuent au renforcement de la cohésion sociale de l'ensemble du pays.

Permettre ainsi un dialogue permanent sur les questions qui touchent directement la vie personnelle de chacun est bien la raison majeure de notre engagement dans la gestion des systèmes paritaires toujours complexes, souvent décriés, mais néanmoins irremplaçables dans la vie économique et sociale de notre pays.

Une intense mobilisation territoriale et professionnelle

Depuis le début de l'année, les organisations patronales ont multiplié les initiatives pour rappeler l'importance du rôle des mandataires patronaux dans le contexte économique et social actuel et préparer la Journée Nationale de l'Engagement Patronal du 17 mai à Paris :

Union patronale de l'Aisne : le président Serge Renaud a tenu les Assises des mandataires patronaux de l'Aisne, le 25 janvier à Saint- Quentin, avec le concours de Gilbert Diepois. Témoignages de reconnaissance à certains mandataires et création d'un passeport pour un mandat

Union patronale de Saône-et-Loire : le président Neyrat a fait de 1994 l'année des mandats patronaux et a pris deux initiatives : réunion le 22 mars à Châlons-sur-Saône des chefs de file mandataires patronaux, avec le concours de Gilbert Diepois, et création d'une commission des mandats patronaux : réunion le 15 avril de l'ensemble des mandataires patronaux et des adhérents de l'union patronale, avec le concours de Jean-Louis Tourret, sur le thème "Les mandats quel rôle pour l'entreprise ?"

Union patronale du Val-d'Oise : réunion le 22 mars à Pontoise des présidents et chefs de file mandataires patronaux du département, à l'initiative du Président Hennequin

Union patronale de la Marne : forum de l'engagement patronal, le 25 mars à Épernay, sous la présidence de Michel Pron (organisation simultanée de stands de présentation par famille de mandats et de conférences-débats, avec le concours des experts du CNPF).

Union patronale du Jura : réunion des mandataires et élus patronaux autour du nouveau président, Philippe Gresset, le 25 mars à Lons- le-Saunier.

Union patronale de Colmar : forum annuel des mandataires patronaux, le 30 mars à Colmar, plus particulièrement axé cette année sur les mandats de la formation. Témoignages de reconnaissance à certains mandataires.

Union patronale de la Haute-Savoie : colloque réunissant l'ensemble des mandataires patronaux et adhérents de l'UP, le 7 avril à Annecy.

Union patronale de Dunkerque : dans le cadre de son assemblée générale, le 11 avril, mise en valeur de l'engagement patronal.

Union patronale du Rhône (GIL) : réunion des mandataires de l'emploi et de la formation, le 13 avril à Lyon, avec le concours de Jean-Louis Tourret et Alain Dumont.

Union patronale d'Indre-et-Loire : dans le cadre de son assemblée générale, le 2 mai à Tours, valorisation de l'engagement des mandataires et représentants patronaux en présence de personnalités des milieux socio-économiques et des élus locaux, avec le concours de Jean-Louis Tourret.

D'autres unions patronales ont déjà prévu d'utiliser les retombées de la Journée du 17 Mai lors de réunions de leurs mandataires patronaux :

Union patronale de Roanne, union patronale du Loiret, union patronale de Douai (24 mai), union patronale de la Vienne (20 juin).

La Fédération Parisienne du Bâtiment a invité ses 900 mandataires patronaux, le 15 mars, à leur traditionnelle réunion annuelle, sous la présidence de Guy Descoursieres et avec le concours de Gilbert Diepois. Cette réunion a donné lieu à un échange d'informations sur les actions professionnelles en cours, le fonctionnement des instances dans lesquelles siègent les mandataires et les lignes de l'action patronale ainsi que sur les objectifs et le déroulement de la Journée Nationale de l'Engagement Patronal le 17 mai prochain.

Être administrateur de CAF aujourd'hui

Être administrateur de CAF aujourd'hui, c'est être héritier de quelques hommes d'entreprise, tels qu'Émile Romanet en 1920, qui ont créé un sursalaire familial afin que leurs salariés chargés de famille ne soient pas pénalisés par rapport à leurs collègues célibataires ou sans enfant.

Si donc à l'origine, la légitimité du mandat d'administrateur de caisse d'allocations familiales tire directement ses racines de l'entreprise, la conception même des prestations familiales nationalisées en 1946 et "généralisées" en 1978 a considérablement évolué.

Dès lors que les prestations ont été étendues à l'ensemble de la population et ne sont plus soumises à une condition d'activité professionnelle, elles sont devenues affaire de solidarité nationale et le Patronat est bien fondé à en demander le transfert progressif au budget de l'État.

Soulignons également que la législation s'est compliquée au fil des années et que, de surcroit, ont été créées des prestations nouvelles n'ayant qu'un faible rapport avec les allocations familiales mais dont la gestion a été confiée aux CAF.

Aussi, l'administrateur de CAF a dû nécessairement s'adapter car il est évident que l'on ne gère pas aujourd'hui 160 milliards de prestations comme on gérait 1,9 milliard en 1974.

Les administrateurs employeurs ont dû en outre, accompagner la position patronale relative au transfert du financement de la branche famille au budget de l'État et expliquer à nos collègues travailleurs indépendants mais surtout à nos interlocuteurs salariés et à ceux relevant de I'UNAF que cette réforme n'implique pas que la gestion du régime soit retirée aux conseils d'administration des CAF.

Cette action d'explication doit également faire valoir que la situation dégradée des comptes sociaux ne permet plus la moindre largesse, qu'il s'agisse de gestion administrative, de prestations ou surtout d'action sociale, secteur pour lequel chaque caisse dispose d'une marge de liberté.

Il est certain qu'être administrateur de CAF aujourd'hui n'est pas chose simple dès lors que l'évolution du financement de la branche est souvent interprétée par nos partenaires comme une volonté du CNPF de se désengager de la gestion des prestations familiales.

Or, telle n'est pas la problématique puisque la première préoccupation des administrateurs employeurs est de continuer à s'impliquer dans la gestion avec le souci d'être "réducteurs de démagogie" dans un système qui souffre souvent d'un excès de générosité incompatible avec les réalités économiques et sociales d'aujourd'hui.

Philippe Latil, Administrateur de la CNAF

L'aventure des retraites

Les péripéties préalables, concomitantes et postérieures à la signature de l'accord ACIRC du 9 février 1994, ont attiré une nouvelle fois l'attention sur le dossier particulièrement sensible des retraites. La quasi-totalité de nos régimes de protection sociale fonctionne selon la logique de la répartition, qui implique que les cotisations prélevées sur les salaires des actifs sont immédiatement redistribuées sous forme de prestations aux bénéficiaires, qu'il s'agisse d'ailleurs d'assurance maladie, de prestations familiales, d'accidents ou travail, d'assurance chômage ou de retraite.

La notion d'éternité

Ce qui rend le problème des retraites particulièrement sensible, c'est que le droit acquis en contrepartie de la cotisation n'est liquidable qu'à terme et repose en fait sur la capacité des générations futures à assumer le financement des prestations inscrites au compte des anciens salariés, avec l'espoir que le système se perpétuera. Ceci permet de dire que la logique des retraites par répartition repose sur la notion d'éternité. On conçoit qu'un concept aussi absolu dans un monde en mutation permanente puisse susciter quelques inquiétudes.

À y regarder de plus près cependant, on voit bien que l'équilibre des régimes de retraite par répartition ne procède d'aucune technique mystérieuse dont la subtilité échapperait au commun des mortels, puisqu'il s'agit simplement de déterminer quel est le niveau des contributions que l'on peut demander aux actifs pour donner aux retraites un revenu de remplacement convenable. L'objectif initial était de permettre aux retraités d'obtenir 70 % de leur revenu brut d'activité, mais, à l'époque, les cotisations salariales sur le salaire brut ne dépassaient guère 7 %. Aujourd'hui, les retenues salariales sont de l'ordre de 20 % et la garantie d'un même taux de remplacement, par rapport au revenu net d'activité, correspond à 60 % du revenu brut.

Le rapport actifs/retraités

Si l'on est capable de réguler les différents paramètres de l'emploi, en sorte que trois actifs cotisent pour un retraité, on voit bien que ce résultat pourra être obtenu avec un taux de cotisation de l'ordre de 20 % du salaire d'activité (3 actifs cotisant à 20 % de leur revenu brut permettent, toutes choses égales par ailleurs, d'assumer 60 % du revenu des actifs de la même catégorie devenus retraités).

L'évolution conjuguée de la démographie et de la conjoncture conduit actuellement à une situation où le rapport entre actifs et retraités risque, pendant une assez longue période, d'être voisin de deux actifs pour un retraité. C'est pour tenir compte de cette évolution que les différents systèmes ont été progressivement ajustés pour diminuer le revenu de remplacement des retraités qui tend aujourd'hui à se rapprocher de 50 % du revenu brut (ce qui fait 62,5 % du revenu net) et augmenter la cotisation des actifs. On observe qu'au total, sur la première tranche de salaire, la cotisation des actifs est désormais portée à hauteur de 23,85 % (1).

L'accord signé le 9 février 1994 pour le régime de retraite des cadres porte, à horizon 2003, le prélèvement sur la tranche des salaires supérieure au plafond des cadres à 16 x 1,25 = 20 ; 20 + 1,60 = 21,60 %. Ce taux de prélèvement demeure donc inférieur à celui qui pèse sur la première tranche de salaires, mais il est également exact que le revenu de remplacement des cadres en matière de retraite est inférieur à celui des autres catégories de salariés.

Soyons objectifs… et sereins

Il est peu probable que l'on puisse majorer encore sensiblement les prélèvements effectués sur les revenus d'activité, quel que soit l'appétit effréné de la majorité de notre population pour obtenir toujours davantage de protection sociale. Aucune menace épouvantable ne pèse à terme sur les régimes de retraite par répartition. Il est clair qu'ils devront s'adapter à leur environnement économique et social. Dans la mesure où la situation de l'emploi n'évoluera pas sensiblement par rapport à ce qu'elle est aujourd'hui, le revenu de remplacement ne descendra pas en dessous de la moitié du revenu net d'activité, ce qui constitue néanmoins une forte incitation pour chacun d'entre nous à renforcer son épargne longue pour préserver son niveau de vie futur. Le renforcement de l'épargne longue doit d'ailleurs favoriser le développement des investissements, moteur actif de l'emploi, et finalement contribuer à l'amélioration de l'équilibre des régimes de retraite par répartition.

Hors de toute polémique et de toute passion, ces quelques réflexions de bon sens devraient permettre à nos mandataires de retrouver la sérénité nécessaire à la poursuite de la gestion responsable de nos institutions de retraite.

Bernard Caron, Administrateur de l'AGIRC et de L'ARRCO

Cotisation salariale (6,55 %) + Cotisation employeur (8,20%) + Cotisation employeur déplafonnée (1,60%) + Cotisation ARRCO de 6 % appelée à 125 % (7.50%) - 23,85 %

Le billet – par Gilbert Diepois

Dans ce pays…

Dans ce pays, collectivement, on n'aime pas trop les entreprises. Il y est, aussi, de bon ton de critiquer les chefs d'entreprises, quelles que soient leurs difficultés ou leur réussite.

Dans ce pays, les grands chefs d'entreprise et les petits patrons ne se reconnaissent pas du même monde, comme si le mot 'entrepreneur' pouvait avoir deux sens.

Mais s'ils tombent d'accord, c'est pour critiquer leur organisation patronale! Dans ce pays, représenter les entreprises n'est vraiment pas tâche facile ! Et pourtant…

Et pourtant, la collectivité nationale, aux prises avec de graves et nombreux problèmes de société, attend de nous et de nos entreprises que nous soyons d'actifs partenaires dans la recherche de leur solution.

Et pourtant, sur tout le territoire, élus et population cherchent à attirer les entreprises, créatrices de vie, de richesses et d'emploi.

Au carrefour de ces contradictions, il me semble évident que notre engagement patronal est un ciment de notre unité. Il prolonge, naturellement, les responsabilités de l'entreprise dans la cité.

Il mérite donc d'être mieux connu de l'opinion publique et mieux perçu de l'ensemble des chefs et dirigeants d'entreprise.

C'est le but de la journée Nationale de l'Engagement Patronal organisée par le CNPF le 17 Mai prochain à PARIS et des propositions qui la prolongeront.

Cap sur l'avenir

Premier bilan très encourageant

Les résultats à fin mars 1994 confirment l'efficacité de la campagne du CNPF et de la mobilisation sur le terrain.

Apprentissage net redressement de tendance

Le nombre des contrats d'apprentissage, qui n'avait cessé de diminuer en 1993, a de nouveau augmenté à partir de novembre : le total cumulé est de 133 748 de juillet 1993 à mars 1994 (contre 119 394 de juillet 1992 à mars 1993), la hausse est spectaculaire en février 1994 : + 59,3 % et en mars 1994 : + 76,3 % par rapport aux mois correspondants de 1993.

Croissance sensible des contrats de qualification

Courbe également ascendante pour cette catégorie de contrats sur les quatre derniers mois avec des hausses remarquables de 36 % (fév. 34/fév. 93) et de 35,7 % (mars 94/mars 93).

Ces résultats encourageants témoignent de la réelle mobilisation des cellules régionales qui mettent maintenant le cap sur la rentrée 1994 !

MP Plus, la lettre des Mandats Patronaux, s'adresse aux responsables des organisations patronales et à leurs mandataires Porte-parole de la doctrine patronale, carrefour d'informations, bourse d'échanges, elle concrétise la solidarité entre tous ceux qui savent qu'une bonne gestion politique et technique des Mandats Patronaux est un signe de vitalité pour une organisation patronale et la condition du rayonnement de ses entreprises.