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Ce rapport présente un état des lieux du recrutement et de l'attractivité du professorat dans l'enseignement technique agricole, une analyse de son évolution et détermine les freins éventuels au recrutement dans ce métier. Après l'analyse des causes de la désaffection pour le métier d'enseignant (manque de reconnaissance des difficultés du métier, détérioration des conditions de travail, salaires relativement bas etc.), le Conseil général de l'alimentation, de l'agriculture et des espaces ruraux propose des pistes d'actions destinées à renforcer et stabiliser les équipes pédagogiques, notamment en matière d'information sur ces métiers, de repérage et d'accompagnement des candidats potentiels, de formation initiale et continue des personnels enseignants, d'élargissement du vivier et de valorisation de ces fonctions dans les parcours professionnels.
Résumé
Liste des recommandations
1. Le recrutement des professeurs dans l'enseignement agricole technique : état des lieux
1.1. L'enseignement technique agricole, une composante singulière du système éducatif
1.1.1. Un système d'enseignement constitué de plusieurs composantes
1.1.2. Une population enseignante aux statuts diversifiés
1.1.3. Une baisse du nombre de postes d'enseignants fonctionnaires dans le public, compensée par le recrutement de contractuels
1.2. Le recrutement des professeurs dans l'enseignement technique agricole : un dispositif en difficulté
1.2.1. Un rendement des concours à tendance décroissante
1.2.2. Une présence marginale des ingénieurs
1.2.3. Un recours significatif à des modalités de recrutement alternatives
2. Analyse des causes possibles de la désaffection pour le métier d'enseignant
2.1. Quelques éléments qui éclairent l'évitement du choix du métier d'enseignant
2.1.1. Des représentations des conditions d'exercice de l'activité enseignante pouvant freiner l'entrée dans le métier
2.1.2. La perception d'un métier devenu peu prestigieux qui souffre d'une image dégradée et d'un manque de reconnaissance de son statut social
2.1.3. Générations Y et Z : un vrai défi d'adaptation et d'innovation de la gestion des ressources humaines à relever
2.2. Un système d'enseignement mal connu
2.3. Des modalités de recrutement insuffisamment adaptées aux viviers potentiels
2.3.1. Une logique de concours académiques peu adaptée au vivier des professionnels en reconversion
2.3.2. Un recours aux ingénieurs peu encouragé
2.3.3. Une diminution du nombre de candidats aux concours enseignants en partie liée à la mastérisation
2.3.4. Un parcours incomplet pour les Bac +2
2.4. Une entrée dans le métier, insuffisamment sécurisée
2.4.1. Des CDD d'un an qui génèrent de l'incertitude chez les contractuels et qui ne favorisent pas leur projection dans le métier
2.4.2. L'appréhension de la mobilité géographique, susceptible de décourager des vocations
2.4.3. Un système d'affectation complexe qui manque de visibilité
2.4.4. Une formation initiale insuffisamment adaptée aux différents viviers
2.4.5. Des conditions d'accueil inégales dans les établissements
2.5. Un accompagnement insuffisant en cours de carrière
2.5.1. Un faible recours des enseignants à la formation continue
2.5.2. Des possibilités très restreintes pour réaliser une seconde carrière
3. Les leviers et propositions d'évolution
3.1. Des dispositifs de recrutement à adapter aux différents viviers
3.1.1. Des viviers de "néo-entrants" à cultiver
3.1.2. Fidéliser les enseignants contractuels et sécuriser leurs emplois
3.1.3. Développer dans certaines disciplines des formes de bivalence
3.1.4. Proposer des CDI et une formation adaptée pour les professionnels en reconversion
3.2. Promouvoir les revalorisations salariales et mettre en place des mesures d'incitation ciblées
3.3. Une entrée dans le métier à sécuriser
3.3.1. Proposer des dispositifs d'affectation plus flexibles
3.3.2. Protéger les débuts de carrière
3.4. Un parcours de carrière à conforter
3.4.1. Faciliter l'accompagnement des reconversions en cours de carrière
3.4.2. Agir sur la formation continue des enseignants pour leur permettre d'améliorer leurs pratiques professionnelles et développer de nouvelles compétences à valoriser dans leur parcours professionnel
3.5. Une politique de valorisation du métier et de communication à engager
3.5.1. Valoriser l'image des enseignants et engager une réflexion de fond sur leurs conditions de travail
3.5.2. Développer une politique de communication ambitieuse pour attirer à l'enseignement agricole des profils diversifiés
Conclusion
Annexes
Annexe 1. Lettre de mission
Annexe 2. Note de cadrage
Annexe 3. Organisation de l'enseignement technique agricole en quatre familles
Annexe 4. Localisation des établissements publics et privés d'enseignement agricole par département
Annexe 5. Les enseignants en 2023-2024
Annexe 6. Les catégories d'enseignants dans l'enseignement technique agricole privé
Annexe 7. Schéma des concours organisés par le MASA
Annexe 8. Évolution du nombre de postes et de candidats en fonction du type de concours
Annexe 9. Évolution du nombre de postes et de candidats pour trois exemples de disciplines en tension (concours externe de l'enseignement public)
Annexe 10. Nombre d'enseignants contractuels par discipline en 2023-2024 (enseignement public)
Annexe 11. Questionnaire à destination des contractuels en formation Tutac
Annexe 12. Questionnaire à destination des étudiants MEEF 1ère et 2ème année et stagiaires ENSFEA
Annexe 13. Opinion sur les difficultés de l'enseignement
Annexe 14. Facteurs associés au caractère peu ou pas attractif du métier d'enseignant
Annexe 16. Les raisons de l'attractivité du métier d'enseignant
Annexe 17. La bivalence en Europe
Annexe 18. Niveau de salaire estimé (net mensuel) d'un enseignant en début de carrière
Annexe 19. Liste des personnes rencontrées
Annexe 20. Liste des sigles utilisés
Annexe 21. Liste des textes de références
Annexe 22. Bibliographie
- Type de document : Rapport d'étude
- Pagination : 96 pages
- Édité par : Ministère de l'agriculture et de la souveraineté alimentaire