Texte intégral
C'est une étape pragmatique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que nous franchissons aujourd'hui.
Après le vote de la loi de mai 2001 et les contraintes législatives qui renforcent la loi de 1983, je souhaite poursuivre un discours de conviction et l'élaboration d'outils de négociation dans les entreprises. Car les inégalités demeurent : dans l'orientation des métiers comme dans l'évolution des carrières, dans la nature des contrats de travail, l'accès à la formation continue ou l'écart moyen des salaires, de l'ordre de 20 % comme l'a reconfirmé l'INSEE très récemment.
Cet ouvrage est le premier guide d'une boîte à outils de la négociation dont nous poursuivons la réalisation. Je voudrais souligner la méthode collective choisie et remercier très vivement tous les membres du conseil supérieur, les partenaires sociaux, qui se sont impliqués dans sa réalisation avec un clin d'il particulier pour " mon " service droits des femmes.
Des fiches explicatives de la loi 2001 à la preuve de la discrimination, nous réfléchissons sur le bon usage des indicateurs, sur les freins culturels, sur la mixité et le plafond de verre.
Nous sommes nombreuses à conclure que les compétences et les qualifications n'ont pas de sexe.
Un décret simple de la loi 2001 a été publié le 15 septembre, officialisant les critères chiffrés des inégalités portant sur les conditions générales d'emploi, sur les rémunérations, la formation Ces indicateurs vont permettre aux entreprises d'établir chaque année un rapport comparatif plus précis, plus lisible de la situation des femmes et des hommes dans leur environnement professionnel.
Le décret concernant les contrats d'égalité apportant une aide financière aux entreprises va paraître dans les tous prochains jours. Les autres décrets, notamment sur le travail de nuit, soumis à l'avis du Conseil d'État seront publiés avant la fin de l'année 2001.
Lois et décrets ne suffiront pas à vaincre les inégalités et c'est bien pourquoi le dialogue social et la négociation doivent se poursuivre avec énergie. Nous traversons ces dernières années une période de croissance économique propice à être entendu(e)s. Les besoins des entreprises en ressources humaines qualifiées demeurent.
Dans cette dynamique, améliorer la place des femmes dans l'entreprise doit relever d'une stratégie globale de développement, bénéfique tant pour les salariés, hommes et femmes, que pour les objectifs de production. A titre d'exemple des actions de requalification qui font évoluer les femmes et des hommes dans leur poste de travail, renforcent l'aptitude de l'entreprise à mieux gérer ses salariés et ainsi à être en capacité de réagir aux évolutions du marché.
À ce titre je vous confirme que j'ai passé un accord avec deux branches professionnelles : la Plasturgie d'une part signé le 3 octobre 2001 et la Fédération du Commerce et de la Distribution d'autre part (120 salariés " vendeurs de produits frais " dont 80 femmes), accord signé le 11 octobre 2001, pour la réalisation d'expérimentation de Validation des Acquis de l'Expérience, dans la perspective de l'évolution professionnelle des femmes au sein de ces branches.
Chacun a compris que l'activité professionnelle des femmes est source de richesses nationales produites et de croissance. En France, 80 % des femmes entre 20 et 50 ans, avec un ou deux enfants, ont une activité professionnelle ; l'accueil de la petite enfance est chez nous plus structurée que dans d'autres pays de l'Union européenne, même si nous devons poursuivre nos efforts.
La globalité du sujet égalité professionnelle préoccupe l'Union et la Présidence belge actuelle a fait de la réduction significative des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes un de ses thèmes de travail.
C'est aussi le sujet retenu pour les travaux transnationaux 2002 dans le cadre de la stratégie communautaire, au titre du 5ème programme d'actions pour l'égalité, adopté en 2000 sous la présidence française.
Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a été conforté par le traité d'Amsterdam. La dimension européenne de nos sujets ne peut que les renforcer.
Du droit formel au droit vécu dans l'entreprise : tel est bien l'enjeu des travaux du conseil supérieur, le rôle pragmatique de ce premier guide et de ceux qui suivront pour accompagner la négociation dans les entreprises, partenaires et actrices de l'égalité.
(Source http://www.social.gouv.fr, le 16 novembre 2001)
Après le vote de la loi de mai 2001 et les contraintes législatives qui renforcent la loi de 1983, je souhaite poursuivre un discours de conviction et l'élaboration d'outils de négociation dans les entreprises. Car les inégalités demeurent : dans l'orientation des métiers comme dans l'évolution des carrières, dans la nature des contrats de travail, l'accès à la formation continue ou l'écart moyen des salaires, de l'ordre de 20 % comme l'a reconfirmé l'INSEE très récemment.
Cet ouvrage est le premier guide d'une boîte à outils de la négociation dont nous poursuivons la réalisation. Je voudrais souligner la méthode collective choisie et remercier très vivement tous les membres du conseil supérieur, les partenaires sociaux, qui se sont impliqués dans sa réalisation avec un clin d'il particulier pour " mon " service droits des femmes.
Des fiches explicatives de la loi 2001 à la preuve de la discrimination, nous réfléchissons sur le bon usage des indicateurs, sur les freins culturels, sur la mixité et le plafond de verre.
Nous sommes nombreuses à conclure que les compétences et les qualifications n'ont pas de sexe.
Un décret simple de la loi 2001 a été publié le 15 septembre, officialisant les critères chiffrés des inégalités portant sur les conditions générales d'emploi, sur les rémunérations, la formation Ces indicateurs vont permettre aux entreprises d'établir chaque année un rapport comparatif plus précis, plus lisible de la situation des femmes et des hommes dans leur environnement professionnel.
Le décret concernant les contrats d'égalité apportant une aide financière aux entreprises va paraître dans les tous prochains jours. Les autres décrets, notamment sur le travail de nuit, soumis à l'avis du Conseil d'État seront publiés avant la fin de l'année 2001.
Lois et décrets ne suffiront pas à vaincre les inégalités et c'est bien pourquoi le dialogue social et la négociation doivent se poursuivre avec énergie. Nous traversons ces dernières années une période de croissance économique propice à être entendu(e)s. Les besoins des entreprises en ressources humaines qualifiées demeurent.
Dans cette dynamique, améliorer la place des femmes dans l'entreprise doit relever d'une stratégie globale de développement, bénéfique tant pour les salariés, hommes et femmes, que pour les objectifs de production. A titre d'exemple des actions de requalification qui font évoluer les femmes et des hommes dans leur poste de travail, renforcent l'aptitude de l'entreprise à mieux gérer ses salariés et ainsi à être en capacité de réagir aux évolutions du marché.
À ce titre je vous confirme que j'ai passé un accord avec deux branches professionnelles : la Plasturgie d'une part signé le 3 octobre 2001 et la Fédération du Commerce et de la Distribution d'autre part (120 salariés " vendeurs de produits frais " dont 80 femmes), accord signé le 11 octobre 2001, pour la réalisation d'expérimentation de Validation des Acquis de l'Expérience, dans la perspective de l'évolution professionnelle des femmes au sein de ces branches.
Chacun a compris que l'activité professionnelle des femmes est source de richesses nationales produites et de croissance. En France, 80 % des femmes entre 20 et 50 ans, avec un ou deux enfants, ont une activité professionnelle ; l'accueil de la petite enfance est chez nous plus structurée que dans d'autres pays de l'Union européenne, même si nous devons poursuivre nos efforts.
La globalité du sujet égalité professionnelle préoccupe l'Union et la Présidence belge actuelle a fait de la réduction significative des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes un de ses thèmes de travail.
C'est aussi le sujet retenu pour les travaux transnationaux 2002 dans le cadre de la stratégie communautaire, au titre du 5ème programme d'actions pour l'égalité, adopté en 2000 sous la présidence française.
Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a été conforté par le traité d'Amsterdam. La dimension européenne de nos sujets ne peut que les renforcer.
Du droit formel au droit vécu dans l'entreprise : tel est bien l'enjeu des travaux du conseil supérieur, le rôle pragmatique de ce premier guide et de ceux qui suivront pour accompagner la négociation dans les entreprises, partenaires et actrices de l'égalité.
(Source http://www.social.gouv.fr, le 16 novembre 2001)