Texte intégral
Michel Noblecourt : Pour ce débat sur les nouvelles relations sociales sont réunis des acteurs importants comme des organisations syndicales, patronales et des représentants des pouvoirs publics actuels ou peut-être futurs. En introduction, je voudrais retracer rapidement quelques grandes évolutions relatives aux relations sociales au cours de cette dernière décennie.
Tout d'abord un des phénomènes les plus significatifs est l'affaiblissement incontestable du syndicalisme qui provoque la prise de conscience d'une nécessité d'être plus présent auprès des salariés, dans l'entreprise, d'avoir un meilleur enracinement sur le terrain. De ce point de vue, on constate un certain nombre d'évolutions qui ont été marquées en ce qui concerne la CFDT, par une démarche plus contractuelle, un syndicalisme tourné davantage vers la proposition, plus présent dans la négociation sociale avec une volonté de recherche de compromis pour aboutir à des transformations. Un autre phénomène me paraît important au cours de la décennie écoulée, la réhabilitation de l'entreprise. Sur ce point on relève une certaine unanimité. Les gouvernements qui se sont succédé ont participé à cette reconnaissance de l'entreprise, sans doute aussi à la faveur de la crise. La pédagogie de la rigueur, de la crise a joué en ce sens. On est passé en même temps d'une culture de l'affrontement entre les directions d'entreprise, les syndicats et les salariés à une nouvelle culture de recherche de partenariat, de coopération, de négociation, même si l'on est encore loin d'être arrivé à une situation "idéale". S'il y a eu réhabilitation de l'entreprise, on ne peut pas dire pour autant qu'il y ait eu une véritable double reconnaissance à la fois de l'entreprise par les syndicats et surtout des syndicats par l'entreprise. Le fait syndical s'impose difficilement en son sein, vingt-cinq ans cette année après la reconnaissance légale de la section syndicale d'entreprise en 1968. Finalement, M. Domange pourra sans doute nous répondre de manière intéressante sur ce point. Il a fallu attendre le constat d'un certain vide syndical pour que des dirigeants d'entreprise ou des représentants d'organisations patronales se préoccupent de l'absence du syndicalisme dans ces mêmes entreprises.
Le troisième point relève d'une certaine remise en cause du rôle de l'État. Je ne vais pas entrer dans le débat du "moins d'État" ou du "mieux d'État", selon les formules employées par les uns et les autres. Mais on reconnaît de plus en plus aujourd'hui que l'État n'est plus un acteur omniprésent, omnipuissant dans le jeu social. Il n'est pas le grand ordonnateur de toutes les évolutions qui peuvent se produire dans les relations sociales. Il s'est mis un peu en retrait et accepte davantage que l'on ouvre un espace au contractuel, à la négociation, donnant ainsi plus de place à ce que l'on appelle parfois, imparfaitement du reste, les partenaires sociaux.
Malgré tout, cette "société contractuelle", suivant une formule qui avait été utilisée il y a quelques années, a encore du mal à émerger et bute sur un certain nombre de problèmes, dont nous allons avoir l'occasion de parler. Le problème de la légitimation des acteurs, que pose la crise du syndicalisme se pose également pour les organisations patronales qui n'ont pas de difficulté en termes de représentativité, mais dans le fait d'être reconnues par les entreprises comme parlant véritablement en leur nom, négociant et contractant en leur nom.
Il y a également le problème de la négociation, son contenu, ses finalités à savoir jusqu'où la négociation sociale peut aller dans un certain partage des responsabilités mais aussi des risques des contrats qui sont passés entre les différents acteurs.
Aujourd'hui, on constate que le niveau interprofessionnel a perdu, sauf pour ce qui concerne la protection sociale, son caractère normatif. La vitalité du niveau de la branche professionnelle à perdu quelque peu de terrain, en revanche, on a assisté à un certain développement, même s'il est un peu moins important actuellement, de la négociation dans l'entreprise, sans doute à la faveur d'une des lois Auroux sur l'obligation de négocier. On a constaté effectivement en 1991, 6 750 accords d'entreprise, soit une petite augmentation de 4 % inférieure à celle des années précédentes.
Enfin, dernier élément qu'il ne faut pas laisser de côté, l'émergence de l'Europe dans le jeu social. Nous avons depuis quelques années, un débat sur l'éventuelle construction d'une Europe sociale, qui est plus que jamais d'actualité du reste et que nous retrouvons fréquemment dans des réunions syndicales, notamment au niveau de la Confédération européenne des syndicats, où il s'agit de s'interroger sur les lieux et sur le champ de la négociation sociale au niveau européen, sans qu'on ait encore toutes les clés pour faire aboutir une telle négociation.
Il serait intéressant de voir comment on peut passer de ce dialogue social à une certaine généralisation de la négociation et du contrat. Avec quels acteurs ? Comment vérifier en quelque sorte leur légitimité et la solidité des engagements qu'ils ont pris ? Quel est le champ de cet espace contractuel ? Quel est celui de la négociation ? Peut-il être véritablement innovant ? Peut-on aller au-delà des thèmes traditionnels des négociations sociales, au-delà des négociations salariales, au-delà même – puisque ce thème est redevenu d'actualité – des négociations sur le partage du travail ? Peut-on avancer davantage aujourd'hui, par exemple dans les négociations sur les problèmes d'organisation du travail, sur les conséquences de l'introduction des nouvelles technologies dans l'entreprise ? Quel partage des responsabilités sociales dans l'entreprise ? Quel partage des responsabilités dans la gestion paritaire d'un certain nombre d'organismes de la protection sociale ?
Entamons dès à présent le débat pour lequel nous sommes réunis. Nicole Notat, je voudrais en préambule vous demander comment la CFDT va gérer son évolution, puisque pendant quelques années, elle a rêvé de rupture avec le système actuel, le capitalisme, et a envisagé des moyens assez radicaux pour opérer des transformations sociales ? Aujourd'hui, elle s'oriente vers la contractualisation en tant que moteur des transformations sociales. Est-il plus facile de transformer par le jeu de la contractualisation que par celui du changement de régime et de système ?
Nicole Notat : Non, apparemment ce n'est pas plus facile, puisque nous sommes ici pour réfléchir aux conditions susceptibles justement d'avancer vers les objectifs que vous avez bien décrits.
On pourrait facilement se laisser aller à une présentation optimiste du système de relations professionnelles. Nous pourrions conclure que nous avons un modèle dans lequel la négociation est décentralisée au niveau des entreprises ou des établissements, avec une couverture conventionnelle de branches qui assure au total un minimum protecteur à tous, le tout surplombé par une gestion plus ou moins contractuelle des grands équilibres de la protection sociale au niveau interprofessionnel.
Cela ne s'est pas démenti cette nuit, où nous avons abouti à un accord sur les retraites complémentaires, qu'il convient de saluer. Mais cette présentation nous ferait ignorer les traits saillants de notre système de représentation professionnelle qui nuancent pour le moins cette vision dynamique. Il faut toujours avoir présent à l'esprit qu'un quart des salariés est légalement exclu de toute représentation collective à peine plus d'un salarié sur deux est couvert par un délégué du personnel. Actuellement, les CE sont majoritairement composés d'élus sans lien, sans relation avec les organisations syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés. Enfin, concernant la négociation d'entreprise, 4 salariés sur 5 échappent à la couverture d'un accord d'entreprise. Quand tant de salariés, tant de réalités échappent aux effets, aux retombées, à l'organisation de notre système de relations professionnelles, il y a vraisemblablement lieu d'analyser et de réfléchir à ces évolutions.
Je voudrais plaider avec trois raisons en faveur d'un changement en profondeur du système de relations professionnelles.
Limites de la micro-régulation économique et sociale
Malgré les insuffisances que j'ai notées, nous allons progressivement vers une confrontation entre les acteurs sociaux se concentrant sur l'entreprise. Cela conduit inévitablement à une déstructuration du système de la négociation collective et à une balkanisation des relations professionnelles aux conséquences lourdes. Faire le choix de la micro-régulation économique et sociale – au risque de choquer Alain Supiot – n'est rien d'autre, à un moment donné, que la définition des équilibres ou des déséquilibres qui se créent entre les logiques économiques et sociales. Or, ce choix de la régulation locale n'est pas à la hauteur ni des problèmes économiques, ni des problèmes sociaux. Les réponses sont donc, par nature, insuffisantes.
La recherche de compromis équilibrés prenant en compte les contraintes économiques réelles, les besoins d'une autre organisation du travail, mais aussi le refus massif de l'exclusion et du chômage, la construction sociale, dynamique ne peut se satisfaire seulement d'un agencement qui combine la logique du marché, des micro-arrangements locaux, le tout avec un zeste d'État-Providence.
Même si l'État-Providence peut être aussi le fait des partenaires sociaux, ce système génère les inégalités. Il creuse les écarts et accentue l'esprit de caste dont il a été fait état ce matin.
Privilégier cette seule logique menace la capacité fédérative des acteurs organisés au-delà de l'entreprise, leur capacité d'arbitrage entre des intérêts particuliers et des solidarités collectives. Ces dernières doivent s'exercer plus largement qu'au niveau de la seule entreprise sinon sa capacité à s'engager dans des réformes structurelles de fond (qu'imposent les problèmes que nous connaissons aujourd'hui) serait également menacée.
C'est dire les limites d'une action localisée, sans principe d'intégration. Ce n'est pas l'action localisée qui est en cause, mais le fait qu'elle ne soit pas articulée sur quelque chose de plus large et de plus général.
Limites de la régulation de la croissance
La deuxième raison qui plaide pour un changement en profondeur s'enracine dans le fait que l'idée héritée des Trente glorieuses, selon laquelle l'économie, si elle est saine, produit spontanément de la croissance sociale, est périmée. Nous mesurons mieux les limites de l'intégration par l'économie, surtout quand cette régulation se réduit au jeu libre que se livreraient des cellules atomisées que sont les entreprises avec des forces inégales et avec le marché.
Forme historique du conflit
La troisième raison tient aux formes historiques du conflit social en France et à son articulation spécifique au domaine politique. Ces formes ont donné une place prépondérante à l'État dans l'élaboration du droit du travail et dans la définition des règles du jeu qui président aux rapports entre les acteurs sociaux. La conception française de l'État et du politique qui a prévalu – qu'il n'est pas lieu de juger mais d'analyser – voulait que la question sociale soit réglée par sa gestion politique par l'État. Nous en mesurons les limites aujourd'hui à la fois sous l'impact des contraintes macro-économiques et en regard des évolutions socioculturelles.
En définitive, on peut se demander s'il n'y a pas une opportunité à prendre, dans l'état de crise où nous nous trouvons, qui consisterait à rebâtir un système de relations professionnelles permettant aux acteurs sociaux, enfin organisés, de conquérir leur place, de jouer leur rôle dans un rapport renouvelé aux autres acteurs.
Rénover ce système de relations professionnelles, certes, mais sur quelle base ? Je ne vais pas développer les mécanismes, les procédures et les règles qui pourraient l'organiser et le structurer, tant je crois qu'il doit découler d'un certain nombre de clarifications préalables.
Reconnaissance d'intérêts et de logiques conflictuels entre les salariés et les employeurs
La première clarification reprend les conceptions qui sous-tendent le mode de relations que nous voulons promouvoir et qui ne sont pas stabilisées en France. Nous faisons le choix d'un système qui reconnaisse l'existence, quelle que soit la taille de l'entreprise et des secteurs d'activité, d'intérêts et de logiques conflictuels par nature entre les salariés et les employeurs. Cela justifie la reconnaissance d'acteurs organisés, représentatifs, garants des intérêts en présence. C'est de l'organisation de leur confrontation, par la négociation entre autres, que naissent les compromis. Personne ne peut les réaliser dans de bonnes conditions à leur place afin qu'ils garantissent tout à la fois l'efficacité de l'entreprise, de l'économie, le progrès et la cohésion sociale.
C'est le sens profond de la démarche contractuelle que nous appelons de nos vœux qui n'exclut pas, vous l'avez compris, le rapport de force, bien au contraire. Ce choix tourne le dos à la logique de l'exacerbation des antagonismes sociaux érigés en principes de base, où le conflit devient une fin en soi. Michel Noblecourt parlait de la culture contractuelle, qui se serait substituée à la culture de l'affrontement. Peut-être ne l'a-t-elle pas encore complètement remplacée, l'affrontement est toujours présent. Le problème est de savoir qui dynamise l'autre. Ces deux conceptions cohabitent tant du côté patronal que du côté syndical.
Il faut reconnaître que du côté patronal, M. Domange me démentira peut-être, si nous n'avons pas encore pu progresser de manière importante sur la représentation collective dans les PME, c'est que la culture de l'affrontement reste en latence dans les têtes patronales et alimente le refus du fait syndical. Il faut faire triompher cette conception des relations professionnelles, ce qui n'est pas un moindre objectif.
Lieux de la négociation collective
La deuxième clarification a trait au champ et aux lieux de la confrontation sociale, donc de la négociation collective. Si, véritablement, les acteurs conviennent et se donnent l'ambition de procéder à ce type de relations sociales et professionnelles, il leur faudra créer les conditions d'une pratique du contrat collectif entre parties différentes, mais qui pensent qu'il est possible d'en dégager un avantage mutuel. Il leur faudra ainsi élargir le champ de la négociation, articuler entre eux les thèmes de la négociation plutôt que de les compartimenter, comme il nous arrive de le faire aujourd'hui.
Renouveler les techniques, les moyens et les rites de la négociation est nécessaire de même que s'attacher à une bonne application et à l'évaluation de nos accords. Il faut également mieux définir ce qui relève de la branche, identifier cette branche et vérifier dans quel nouveau contexte se situe la négociation par rapport à l'entreprise, à l'Europe et à ses autres niveaux.
Une troisième clarification réside dans la distinction à effectuer entre les fonctions de la négociation et celles exercées par les institutions représentatives. Chacune de ces fonctions est le produit de notre histoire sociale, chacune a été pensée, sans forcément de cohérence entre elles, depuis le comité d'entreprise à l'obligation de négocier en passant par la section syndicale de l'entreprise. Une réflexion sur le fonctionnement de cet ensemble dans une interactivité organisée et indispensable conduit à repenser les questions de représentativité, leurs modes et les règles qui structureront ce système.
Le rôle et la pratique des pouvoirs publics
Le pouvoir de l'État est d'autant plus fort que celui des acteurs sociaux est faible. À contrario, l'occupation de l'espace contractuel maximum par les partenaires sociaux suppose que l'État soit intéressé et partie prenante de cet objectif. La réceptivité des pouvoirs publics à cette problématique me semble plus forte aujourd'hui qu'hier tant les résultats, pour ne prendre qu'un exemple, de la politique de l'emploi – dont on ne peut pas dire qu'elle n'a pas existé – souffrent peut-être en premier lieu de la "défausse" des acteurs économiques et sociaux, en tout cas, pour être plus nuancée, de leur insuffisante implication dans la définition de ces politiques et dans leur mise en œuvre.
Le rapport de l'État aux forces professionnelles sociales organisées me paraît au centre des évolutions à réussir, autant que les autres questions que j'ai évoquées devant vous.
M. Noblecourt : Je vais donner la parole à M. Jean Domange. Vous avez eu un prédécesseur, Pierre Guillen, qui avait théorisé ses positions sur la négociation sociale. Il revendiquait ce qu'il appelait son "girondinisme social", et avait défini la place de la négociation au niveau interprofessionnel, au niveau des branches professionnelles et à celui de l'entreprise. Avez-vous également théorisé votre conception de la négociation, des différents lieux de la négociation et du champ de la négociation sociale ? Avez-vous une idée précise de ce partage des rôles, des responsabilités sociales et économiques entre les représentants des salariés et la direction de l'entreprise ?
Jean Domange : Mon prédécesseur avait davantage que moi le sens des formules. J'ai, sur un certain nombre de problèmes, une analyse qui n'est pas éloignée de celle que vient de faire madame Notat. Cependant, je trouve qu'elle a comme vous-même, Monsieur Noblecourt, une vision quelque peu pessimiste, en tout cas trop sévère, de l'évolution des comportements des entreprises, des salariés et des structures que nous avons mises en place.
D'abord, une constatation simple : si les individus possèdent une capacité d'adaptation assez rapide, les entreprises et les structures administratives changent plus lentement. Patience et persévérance nous sont nécessaires pour mieux appréhender les obstacles que nous rencontrons et ne pas avoir la prétention de vouloir accélérer un mouvement qui doit être naturellement pris en compte par les entreprises et les salariés.
Je rappellerai un principe. Plutôt que de vouloir imposer, forcer et mettre en place par le haut, nous avons intérêt à favoriser une concertation au niveau le plus proche des problèmes à traiter, afin de trouver des solutions rapides. Les domaines et structures de concertation doivent naturellement se mettre en place et être actifs à partir des intérêts réciproques et bien compris. La culture contractuelle se substitue à la culture d'affrontement.
Favoriser le dialogue social au niveau de l'entreprise
Quel schéma retiendrai-je ? Celui de privilégier le niveau de l'entreprise, où le dialogue social est à encourager. De vraies solutions peuvent y être trouvées face à un marché qui évolue rapidement, à des attentes des salariés, des employeurs et de la clientèle. En ce sens, il faut actualiser nos comportements et nos structures. Cela ne signifie pas qu'il faille donner tout pouvoir à l'entreprise, les réalités sont très diverses et un rôle d'encadrement, notamment au niveau des branches professionnelles s'avère nécessaire. Elles ont un rôle important à jouer du fait de leurs connaissances particulières du milieu professionnel. De plus, c'est d'elles que doivent venir les règles qui encadrent les accords d'entreprise afin qu'il n'y ait pas débordement et risque de dérégulation.
Dans bien des cas – ce qui est regrettable – les interlocuteurs syndicaux n'existent pas dans les entreprises, du fait de leur taille. Nicole Notat a évoqué cette carence qui nécessite une réflexion sur la performance des structures de concertation et de négociation dans les entreprises. Il faudrait effectivement vérifier et réinstaurer un dialogue qui ne soit pas anormalement pénalisant pour les entreprises au point de provoquer des phénomènes de rejet ou de blocage. Le temps est venu d'une réelle prise en charge de ce problème par l'ensemble des partenaires sociaux.
Rôle de l'interprofessionnel
Je voudrais souligner le rôle de l'interprofessionnel. Celui-ci a été parfois assimilé par les chefs d'entreprise à l'intervention de l'État qu'ils considéraient pesante, décalée donc nuisible, je ne dénierai pas son rôle à l'État mais il ne doit pas empiéter sur celui des partenaires sociaux.
On a pu regretter au niveau de l'interprofessionnel un interventionnisme qui tendait à forcer les entreprises et les branches à rentrer dans des schémas tout faits. Ceci est passé de mode et nous avons conclu des accords-cadres qui permettent le développement d'accords de branches et d'entreprises. Un mouvement de progrès sur le plan de cette négociation a donc eu lieu de façon judicieuse.
Un autre rôle important dévolu à l'interprofessionnel concerne la gestion des systèmes de solidarité interprofessionnelle. Il s'agit notamment des régimes de protection sociale. Vous évoquiez l'accord que nous avons conclu ce matin ; ce dernier a nécessité de nombreuses et difficiles réunions. Je pense que les représentants des employeurs et des salariés ont abouti à un compromis satisfaisant.
Je constate que, lorsque l'on aborde sérieusement des sujets importants et délicats, on peut aboutir à des accords satisfaisant les deux parties. Sur ce plan, nous avons donc prouvé notre capacité à faire évoluer positivement les systèmes que nous avions créés et auxquels nous tenions, afin de rendre service aux salariés de nos entreprises.
Ainsi, se joue-t-il un rôle essentiel dans le domaine interprofessionnel, celui d'imaginer des systèmes de protection sociale, de les conduire, les gérer – malgré les difficultés – et de faire en sorte qu'ils restent équilibrés dans le service aux salariés et aux entreprises.
Le rôle de l'État
Sans empiéter sur la réponse de Madame Aubry, je voudrais donner mon point de vue sur le rôle attendu de l'État. Il est essentiel qu'il cadre, qu'il incite, mais il ne doit pas devenir anormalement interventionniste. Il serait, par exemple, souhaitable que l'État ne déséquilibre pas un accord intervenu entre les partenaires sociaux en remettant en cause certains de ses éléments.
De la même manière, je demanderai à l'État d'être incitatif sans pour autant abuser de règles de droit ce que nous savons faire nous-mêmes étant sources de droit. Car multiplier les règles et les contraintes sous couvert d'avis d'experts complique à l'extrême et surtout rend de plus en plus floues les limites des domaines de responsabilité de chacun.
Reconnaissons au passage que nous avons souvent nous-mêmes, entre partenaires sociaux, une propension à prêcher le simple et à faire un peu compliqué. Mais nous nous attacherons à améliorer ce type de comportement.
Michel Noblecourt : Je vais donc maintenant passer la parole à Madame Martine Aubry. Vous avez été interpellée par Monsieur Domange à propos du rôle de l'État en ce qui concerne la négociation sociale. Sans interférer sur la campagne électorale, différentes démarches sont avancées actuellement dans la discussion sur le partage du travail. Certains pensent que si l'on veut de nouveau réduire la durée du travail, une loi est nécessaire pour donner l'impulsion et permettre l'ouverture de négociations dans les branches et les entreprises. D'autres souhaitent simplement une impulsion de l'État qui ne serait pas de nature législative, un petit peu comme la démarche sur les bas salaires. D'autres encore ne souhaitent pas que l'État intervienne, ni même qu'un débat soit ouvert.
Comment voyez-vous le rôle respectif de l'État et des partenaires sociaux sur un sujet concret ?
Je voudrais citer – rassurez-vous, je ne les citerai pas tous, Monsieur Domange – un autre de vos prédécesseurs, Yvon Chotard qui, y a quelques années avait lancé un débat qui me paraît être au cœur de celui d'aujourd'hui, sur le problème de l'ordre public social. Un ordre public social assurant un minimum de protection aux salariés devait relever de l'État, et toute une série d'autres sujets étaient essentiellement réservés aux partenaires sociaux. Est-ce que ce type de débat vous paraît encore aujourd'hui avoir quelque pertinence ?
Martine Aubry : Je vais tenter d'y répondre. Mais, en premier lieu je relèverai le "consensus" se dégageant de l'adhésion de Monsieur Domange aux propos de Nicole Notat car je n'y crois guère sous cette forme.
Un système de relations professionnelles est bon s'il résout les problèmes auxquels sont confrontés l'ensemble des Français et des salariés en particulier. C'est la raison pour laquelle je ne crois pas beaucoup – je vais y revenir – au partage des tâches une fois pour toutes. Il y a des rapports de force dans la société et des moments où l'on peut davantage avancer dans un domaine plutôt que dans un autre.
Nous sommes aujourd'hui dans un pays où l'exclusion existe, où l'avenir de la protection sociale et donc de la cohésion sociale posent problème. Nous avons des difficultés sur le plan de la compétitivité des entreprises qui s'appuie ou doit s'appuyer sur la qualification des salariés. Nous avons un problème de chômage. Le bon système de relations professionnelles est celui qui permet d'apporter des solutions et pas celui qui favorise l'un ou l'autre des acteurs. Je vais essayer de donner quelques pistes de travail.
Choix de la spécificité du modèle social français
Tout d'abord, je crois que le cadre de nos relations de travail en France est assez bien structuré par rapport à notre histoire, à notre culture, à ce qu'est l'État, à ce que sont les organisations syndicales et patronales et les chefs d'entreprise. Jusqu'en 1982, il y avait eu une structuration d'instances dans l'entreprise, d'organisations qui obscurcissaient notre regard. En 1982, une reconnaissance – qui n'avait rien d'un apport considérable du gouvernement de l'époque – de ce qu'était le modèle social français a permis de clarifier les relations sociales dans notre pays, notamment aux niveaux interprofessionnel, national et de l'entreprise.
Nous avons choisi à ce moment-là de garder notre spécificité, malgré des débats pour savoir si nous devions nous orienter vers plus de cogestion comme les Allemands, ou vers un système purement tourné vers la négociation collective comme les modèles du sud ou du nord de l'Europe. Nous avons retenu le fait de garder notre spécificité, non pas du fait d'un choix de l'État, mais parce qu'il résultait de l'accord des organisations syndicales et patronales françaises.
Cet équilibre repose toujours sur l'idée qu'il y a une unicité de direction dans les entreprises. Le chef d'entreprise est responsable de la gestion économique, financière et technique, mais il doit y avoir – et de plus en plus – un partage des décisions en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés. C'est la raison pour laquelle nous avons recadré le comité d'entreprise vers une instance d'information. Le chef d'entreprise, bien évidemment, est libre de prendre ses décisions économiques, financières et techniques, mais il se doit d'informer au bon niveau (comité de groupe, comité d'entreprise, comité d'établissement) les représentants du personnel et de les consulter lorsque ses décisions, dans les domaines économiques et autres, vont entraîner des modifications profondes des conditions de vie des salariés (licenciement, changement technologique et autres).
Conditions de vie au travail
Le domaine social au sens large, c'est-à-dire des conditions de vie au travail des salariés, ne recouvre pas seulement le salaire, la durée du travail, mais la qualification, l'évolution des classifications, la formation, les conséquences de la gestion prévisionnelle de l'emploi, la définition d'une vraie carrière professionnelle pour les salariés et puis, il faut l'espérer, le traitement entre les salariés de l'entreprise et ceux qui, à l'extérieur, souhaiteraient y rentrer. La négociation collective et les organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer dans tous ces domaines.
Il reste une instance plus consensuelle, qui, par son expertise et son expérience, ne doit pas être touchée. Elle concerne l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail : le CHSCT. Partout où il fonctionne bien, on constate une espèce de codécision, une volonté de gérer ensemble les risques, de les prévenir et d'essayer de les résoudre. Je précise bien là où il fonctionne bien.
Ce système de relations professionnelles fondé sur un partage me paraît continuer à être un bon système. Il a donné des résultats positifs, insuffisants on va le voir, mais cela ne le remet pas en cause.
Des résultats insuffisants
En ce qui concerne le rôle du comité d'entreprise, voyons ce qu'est l'information dans les entreprises où il existe par rapport à ce qu'il était avant 1981. En matière économique et financière, le rôle de l'expertise et de l'information des comités est essentiel. Bien qu'il soit encore insuffisamment développé, il faut continuer à le solliciter.
Si je prends la négociation collective, on comptait trois millions de salariés non couverts en 1981, moins d'un million aujourd'hui et quarante-quatre nouvelles conventions collectives au niveau national. Quant à la négociation d'entreprise : 1 400 accords en 1981, près de 7 000 aujourd'hui.
Si je regarde la négociation de branche, elle n'a pas dépéri, contrairement à ce que craignaient certains. Heureusement d'ailleurs, parce que c'est le seul élément de protection pour les PME et pour les salariés. Elle a continué à se développer à un rythme moins important que la négociation d'entreprise, puisqu'elle existait déjà. Quant au droit d'expression, j'y reviendrai, il est quasiment mort-né car la volonté de bouger l'organisation du travail de l'entreprise, de s'appuyer sur la responsabilité et l'autonomie des salariés était peut-être prématurée. L'organisation de l'entreprise ne le permettait pas du fait de la non-décentralisation des décisions, de la non-mise face à leurs responsabilités avec l'utilisation des compétences des salariés. Il y a eu un blocage, une incapacité de répondre à ce schéma considérable.
Globalement, notre système de relations sociales est bon bien qu'il souffre de carences. Je pense notamment à la non-représentation des salariés dans les PME. À ce propos, certains pensent que le gouvernement aurait pu agir. Effectivement, on aurait pu réunir des DPFC dans les entreprises de moins de 200 salariés, provoquer des réunions tous les trimestres plutôt que tous les mois, et trouver des moyens allégés d'informer les représentants des salariés. En revanche, je m'oppose à réunir les délégués syndicaux, le comité d'entreprise et les délégués du personnel. Ce serait mélanger les genres et perdre de vue notre système de relations professionnelles. Je ne suis pas davantage favorable, comme le propose le CJD ou d'autres, à la mise en œuvre d'un conseil d'entreprise où l'on traiterait aussi des problèmes de CHSCT. Ces questions doivent être traitées par des gens compétents en la matière. Nous n'avons donc guère avancé dans ce domaine pour plusieurs raisons.
D'abord parce que certaines organisations syndicales ont insisté pour que l'État n'intervienne pas, et les laisse négocier ; et puis, il faut le dire, parce que la situation économique a été telle, notamment dans les PME, que ce n'était sans doute pas le moyen de faire passer aux forceps une réforme qu'elles ne souhaitaient pas. J'ai d'ailleurs un regret à cet égard. Peut-être aurait-il fallu le faire en tout état de cause.
Adéquation des divers niveaux de négociation
Le deuxième point d'amélioration nécessaire de notre système concerne l'adéquation des divers niveaux de négociation. Je suis d'accord avec ce qu'ont dit Monsieur Domange et Nicole Notat : chaque niveau a sa logique et est essentiel. On voit à peu près – je ne rentrerai pas dans le détail – ce qui pourrait encore être amélioré.
Il y a plus grave et plus important. Nous sommes confrontés aujourd'hui à un certain nombre de problèmes. Notre système de relations sociales sera jugé à la façon dont il est capable d'apporter des réponses.
Le premier de ces problèmes est le chômage et l'exclusion. Il est vrai que le syndicalisme français, tourné vers l'entreprise et reconnu en tant que tel en son sein, très tardivement d'ailleurs, après mai 68, s'est occupé – ce qui est naturel – en premier lieu des droits des salariés de l'entreprise. Notre conception du syndicalisme, notamment celui qui est le plus fort dans un certain nombre d'entreprises s'intéresse d'abord à ceux qui sont en dedans. Or, la question de l'exclusion et du chômage se pose d'autant plus qu'un certain nombre de pratiques de l'entreprise conduisent au chômage. Ce phénomène interpelle les organisations syndicales et devrait interpeller les chefs d'entreprise.
Deuxième type de problèmes : le fonctionnement interne de l'entreprise, l'évolution des métiers, l'évolution professionnelle, le changement dans l'organisation du travail, la qualification des postes, tourner le dos au taylorisme, aller vers une entreprise plus qualifiante, plus ouverte, où chacun puisse trouver sa place et puisse progresser.
Avenir de la protection sociale
Le deuxième domaine dans lequel la négociation est extrêmement absente, comme d'ailleurs l'intervention des pouvoirs publics, est celui de l'avenir de notre protection sociale et de notre cohésion sociale. Où doit se situer le partage entre l'État, les organisations patronales et syndicales par rapport à ces problèmes ? J'ai lu vos documents préalables et j'ai entendu Nicole Notat qui l'a dit de manière moins marquée que ce qui était écrit : "Il faut négocier. Moins il y aura d'État, mieux ce sera". Pourquoi pas ? J'ai toujours été favorable aux négociations collectives. On me l'a même souvent reproché. Mon souci est de résoudre les problèmes, il faut donc que les solutions apparaissent et qu'elles soient équilibrées. Répondre aux vrais problèmes est mon objectif, ainsi, trouver une solution interne, si cela exclut à l'extérieur ne convient pas. Il faut aider ceux qui n'arrivent pas à entrer. Or, aujourd'hui, je ne distingue aucune solution de cette nature. L'État lui-même ne l'apporte d'ailleurs pas de manière efficace, les partenaires sociaux non plus. La question reste de savoir quelle sera la meilleure organisation qui permettra d'avancer dans ces domaines qui nous interrogent. Je ne suis pas certaine que moins il y aura d'État, mieux cela ira. Cela dépend des périodes, des rapports de force, des problèmes. S'il n'y avait que cela, cela irait beaucoup mieux et très vite – Monsieur Chamard nous le dira – pour les négociations collectives. Il n'est fait aucune mention des relations sociales de notre pays ou du syndicalisme dans le programme commun de la droite. Avec un peu de chance, il y aura peu d'interventions, la négociation va fleurir, se développer et résoudre les problèmes. C'est, en tout cas, le vœu que je formule. Ces propos ne visent pas directement Monsieur Chamard qui connaît bien le problème des relations sociales, mais plutôt le parti qu'il représente.
Personne aujourd'hui ne peut contester le fait que l'État est garant d'un minimum d'équilibre au niveau social général qui assure une cohésion sociale. Il doit ainsi fixer, ce que Michel Noblecourt vient de rappeler en parlant d'ordre public social, un rôle de protection minimum (hygiène et sécurité, salaire minimum – quelques-uns le contestent – durée maximale du travail, cadre général d'organisation des relations sociales, c'est à peu près fait, cadre des règles du jeu, lutte contre le travail précaire), des domaines où un certain nombre de comportements déviants entraînent des coûts sociaux, humains et financiers pour la société. Tout le monde est d'accord sur ce type d'intervention de l'État, au-delà, on ne sait pas. Moi-même je ne sais pas, a priori.
Par contre, je suis en désaccord avec l'analyse faite dans vos documents préparatoires selon laquelle il y a, a priori, une ligne de partage à faire entre le rôle de l'État et celui des partenaires sociaux. Il n'y a pas à mon sens de limite à la négociation collective, ce que cette ligne de partage tendrait à démontrer ; la seule limite étant l'ordre public social. Partout où la négociation collective peut se développer, anticiper – et elle peut le faire mieux que l'État – avancer des solutions innovantes, elle doit le faire. Mais elle ne remplit malheureusement pas toujours cette mission.
Quant à ce que disait Monsieur Domange, je ne crois pas que l'État ait pour fonction d'obtempérer lorsqu'il y a un accord. Qu'il maintienne l'équilibre et ne le change pas, certes ! Mais si des éléments d'un accord remettent en cause des aspects extérieurs à la condition sociale, il faut pouvoir le reconsidérer. Je ne parlerai pas des accords sur le travail précaire au sujet desquels j'avais des désaccords parce qu'ils créaient des exclusions. Il était du rôle de l'État de les soulever. Je ne critique pas les organisations syndicales qui les ont signés, chacun est dans un rapport de force. L'équilibre a tenté d'être trouvé, cependant l'État a toujours la responsabilité de penser à ceux qu'on a oubliés, ou à ceux pour lesquels on n'a pas réussi à obtenir la solution adéquate. Nous avons eu ce débat sur plusieurs textes, il est nécessaire dans une démocratie et pour la cohésion sociale de notre pays.
Une fois que j'ai prononcé ces belles paroles, je sais pertinemment que pour la plupart des problèmes soulevés jusqu'à présent, l'État ne peut apporter de bonnes réponses. Seule la négociation collective au bon niveau le peut. Nicole Notat a raison quand elle explique qu'on peut mettre en place tous les dispositifs possibles, s'il n'y a pas, dans chaque entreprise, la volonté de limiter l'exclusion, de qualifier les salariés, de leur donner l'espace dont ils peuvent bénéficier en fonction de leur expérience, de leurs capacités d'imagination et de leur compétence, aucune loi ne remplacera ces manquements. Si ne se développent pas dans le cadre du développement local, entre les élus locaux, les organisations patronales et syndicales, les synergies pour voir comment s'occuper des plus fragiles, comment intégrer les jeunes sans qualification, pour que les entreprises s'ouvrent à la formation en alternance, l'État ne pourra rien. Il peut créer toutes les lois qu'il veut, il ne se passera rien.
Que faire pour développer cette négociation collective ?
Parce que la négociation est décentralisée, qu'elle est la seule à pouvoir mettre en présence des personnes aux intérêts divergents, mais liées par la nécessité d'un bon fonctionnement – la compétitivité de l'entreprise, les conditions de vie et de travail des salariés, les problèmes de l'exclusion – parce que les équilibres doivent être trouvés entre productivité, durée du travail, salaire pour ne reprendre que ces exemples, il faut effectivement la développer.
Je voudrais donner un exemple dans lequel l'incapacité à agir de l'État me semblait indubitable, ce que je ne crois plus aujourd'hui. Sans être pour un rôle prépondérant de l'État, je suis pour la négociation, mais à condition qu'elle remplisse son rôle. Comment peut-elle faire ?
Le partage du travail, exemple qu'a choisi Michel Noblecourt, est le meilleur. Contrairement à certains de mes amis socialistes, je n'ai jamais été favorable à une intervention législative pour les 35 heures. Je l'ai dit à un rassemblement de la CFDT au Zénith à la rentrée, où je me suis fait abondamment siffler. Je n'ai jamais pensé qu'une réduction de la durée du travail compensée au niveau national, créerait des emplois. À l'inverse, j'ai même pensé qu'elle entraînerait des risques pour les entreprises et donc pour les salariés. En effet, un bon partage du travail relève d'une réduction de la durée du travail équilibrée où l'on négocie les contreparties en termes de gain de productivité pour l'entreprise et en termes de compensation salariale. Il est évident qu'on ne peut demander aux smicards d'avoir la même compensation salariale que celui qui touche quatre ou cinq fois le Smic. La seule réponse vient de l'entreprise en fonction des situations propres ou, lorsqu'il y a une certaine homogénéité, au niveau de la branche. Il ne s'est pas passé grand-chose. J'ai continué moi-même, pendant deux ans, étant ministre du Travail, à dire qu'il ne fallait rien engager au niveau national mais négocier. On compte quelques accords ces dernières semaines, mais nous sommes bien en deçà du mouvement qui serait nécessaire si l'on souhaite évoluer.
Finalement, tout en gardant l'idée que la négociation collective est centrale, l'État n'aurait-il pas dû ou ne devrait-il pas fixer un objectif : une première étape, 37 heures par semaine en 1996, par exemple, en poussant les entreprises à négocier. N'est-ce pas d'ailleurs un moyen d'encourager à ce que la négociation collective agisse, de pousser le rapport de force de telle manière qu'effectivement il y ait des négociations qui s'engagent, en prenant en compte la réalité du terrain ?
Voilà ce dont il faut que nous parlions, le problème étant qu'on ne négocie pas ; non pas parce que les organisations syndicales ne le souhaitent pas, mais parce que, aujourd'hui, le rapport de forces est tel que cela ne fonctionne pas. La crise du syndicalisme est générale, celle des partis politiques et de tous les intermédiaires aussi. Quand on a peur, on se recroqueville sur son individualisme ou sur son corporatisme au lieu de s'ouvrir. De plus, la division syndicale grève les forces vives du syndicat, ce que l'État ne peut ignorer. On n'a pas le droit, même pour se faire plaisir, de l'ignorer. Si la négociation est la solution à tous les problèmes, comment faire pour qu'elle existe ?
Articulation entre l'État et les partenaires sociaux
Parmi les ébauches de pistes, trouver un moyen de mieux s'articuler me paraît primordial. Je suis la première à dire que souvent l'État agit sans suffisante concertation. Il faut que nous parvenions à nous mettre d'accord sur une méthode face aux problèmes importants, plusieurs me semblent possibles : soit la loi cadre après un accord professionnel ou après une vaste concertation sur un problème déterminé, renvoyant ensuite, pendant une certaine période, à une négociation de branche ou inter-entreprises ; soit on engage des mécanismes coordonnés, cogérés comme on l'a fait par exemple, sur les salaires minima ou sur la couverture conventionnelle pour laquelle nous avons avancé pas à pas avec les organisations patronales, syndicales et avec l'État. Cette méthode a également été utilisée au sujet du travail temporaire pour lequel une ordonnance a fixé les grandes règles, trois ans ont été donnés pour négocier sinon… La négociation a donc pu s'engager – les syndicats le souhaitaient depuis longtemps – et a pu faire changer profondément les relations sociales dans ce domaine. Cette dernière méthode me paraît une voie qu'il faut suivre.
Je conclurai en disant que partout où la négociation collective s'engage pour trouver de vraies solutions, les vrais problèmes seront réglés. L'État s'effacera d'autant plus que la négociation collective sera présente, mais je ne dirai pas que l'État doit s'effacer pour que la négociation puisse se mettre en place. Il existe une dynamique d'aller et retour permanent en fonction des situations, qui doit nous permettre d'avancer. À cet égard, je trouve que la réflexion que vous menez aujourd'hui est particulièrement intéressante, car nous sommes vraiment au cœur des problèmes qui existent dans notre société et au cœur même du fonctionnement d'une société démocratique.
Michel Noblecourt : Je vais passer la parole à Monsieur Chamard. Vous venez d'être quelque peu interpellé par Madame Aubry. Il y a une certaine attente à votre égard, car vous intervenez au lendemain de la présentation du programme du RPR et de l'UDF.
Il y est question de responsabilisation, notamment dans le domaine de la protection sociale, puisque vous parlez de donner une véritable autonomie aux différents régimes et aux différentes caisses qui composent la Sécurité sociale, mais peu d'espace contractuel et de négociation. Pour l'assurance maladie, vous allez continuer ce qui s'est fait après 1983 et adopter la loi que M. Bérégovoy avait, un temps, promise. Vous allez permettre à la Caisse d'assurance maladie de fixer le montant, le niveau des cotisations et des prestations. Jusqu'où êtes-vous prêt à aller dans cette responsabilisation des partenaires dans le domaine de la protection sociale ? Jusqu'où l'État va-t-il se désengager ? Qu'attendez-vous du paritarisme ? Peut-être pourrez-vous nous dire quelles sont vos idées, qu'on a peu entendues jusqu'à présent, dans le domaine de la négociation sociale dans les entreprises et au niveau interprofessionnel.
Jean-Yves Chamard : J'évoquerai les problèmes en sens inverse. Je voudrais remercier Nicole Notat de son invitation, ce qui n'est pas une clause de style. La France a besoin d'un syndicalisme inventif et imaginatif, la CFDT répond à ces deux qualificatifs. Vous le dire ici, peut vous paraître suspicieux, mais comme il m'est arrivé de le dire à l'extérieur et que d'autres que vous l'ont éventuellement noté, cela a plus de signification. Nous sommes aussi là pour nous dire la vérité. C'est vrai, il y a une crise à la fois du syndicalisme et du politique.
Pour vous faire sourire avant de commencer à parler de choses plus sérieuses, il y a un an et demi, le Nouvel Observateur avait réalisé un sondage auprès de ses lecteurs proposant vingt professions et demandant de noter chacune d'entre elles. La profession la mieux notée, les infirmières, obtenait 18/20. L'avant-dernière, le député, se situait juste avant les prostituées. Il est vrai que nous travaillons souvent la nuit à la Chambre ! Aujourd'hui, je ne doute pas que nous serions les derniers. Il y a donc une crise grave en matière de démocratie, car celle-ci par essence est représentative, tant pour le politique – mais ce n'est pas le lieu d'en débattre – que pour le syndicalisme. Un programme est forcément très réducteur quand on l'écrit. Ce qui importe, c'est peut-être l'analyse qu'on peut lire en filigrane et l'expression des conditions dans lesquelles nous souhaitons agir si nous avons l'occasion de le faire.
Une culture contractuelle
Nous croyons en un syndicalisme fort, nous l'avons dit publiquement, capable de relever les défis dont vous parlez depuis hier matin. Nous croyons également en une culture contractuelle. L'État ne doit pas se substituer en toute occasion aux partenaires sociaux. Les frontières ne sont pas toujours franches. Je suis assez d'accord avec ce qu'a dit Martine Aubry, même si nous ne mettons pas forcément les frontières au même endroit, mais elles ne sont pas définitives.
Nicole Notat disait tout à l'heure : "le pouvoir de l'État est d'autant plus fort que celui des partenaires sociaux est faible". Je ne le crois pas, parce que si l'État veut se mêler de trop de choses, il oublie parfois ce qui est essentiel. La diminution, dans certains domaines, de l'interventionnisme de l'État n'est pas nécessairement un affaiblissement de son pouvoir. Je mentionne cet aspect car je vais y revenir pour la protection sociale. On distingue, tant pour le politique que pour le syndical, deux attitudes.
La première est une attitude de surenchère ou de démagogie par exacerbation des conflits pour reprendre un terme qui a été utilisé précédemment. L'avantage de ce procédé est qu'il est plus facile. Allez donc devant des gens qui ne sont pas d'accord avec une décision prise, dites-leur qu'ils ont raison. Vous vous ferez applaudir. On m'invite quelquefois pour dire des choses que je ne dis pas. On m'a même traité de "socialiste" dans un diner-débat, ce qui en l'occurrence n'était pas un compliment ! La surenchère est facile. Si Martine Aubry, il y a deux ans à la CFDT, avait abondé dans le sens d'une loi indispensable pour les 35 heures, elle aurait reçu une salve d'applaudissements. Il faut quelquefois avoir le courage de ne pas aller forcément dans le sens de la facilité. L'inconvénient de la facilité c'est qu'on y déroge un jour ou l'autre perdant ainsi sa crédibilité politique ou syndicale.
L'autre attitude consiste, dans votre domaine, en la négociation contractuelle, voire même parfois la cogestion. On va y revenir pour la protection sociale. Elle possède un inconvénient de taille puisqu'elle vous donne à porter, au moins pour partie, le poids des décisions. L'allocation unique dégressive n'était pas ce qu'il y avait de plus facile à porter, j'en conviens. Mais dès lors que vous avez participé, décidé, codécidé et que vous allez cogérer, vous êtes devenus, pour l'État d'une part, mais aussi pour l'ensemble des Français de l'autre, des partenaires incontournables. Donc, on assiste à une nouvelle vigueur de ceux qui cogèrent, qui codécident. On voit bien les avantages et les inconvénients ; de ce point de vue, le paysage français est assez contrasté.
Le rôle de l'État et le conventionnel
Nous savons tous que la haute fonction publique joue un rôle essentiel. Certains ministres, de toute tendance politique, qui ne connaissent que partiellement le secteur où ils ont à intervenir, est assez important. Ainsi, c'est alors la haute fonction publique qui décide et le gouvernement, ou le ministre qui présente. L'État – Gouvernement, Parlement, haute fonction publique – doit renoncer à l'interventionnisme. Cela signifie qu'il ne faut pas non plus que vous lui demandiez d'intervenir à chaque fois que vous n'avez pas obtenu satisfaction. Quand je dis "vous", il s'agit tout autant de M. Domange que de la CFDT ou d'autres organisations, qui peuvent toujours avoir recours à la procédure d'appel, à l'État. L'État peut intervenir de lui-même, si en effet, il considère qu'un des points fondamentaux en termes d'équité, d'égalité, de liberté, n'est pas préservé ou est éventuellement menacé. Je dirai que l'État doit intervenir, lorsqu'il y a eu négociation ou accord, avec une main tremblante. Il peut parfois lancer un signal.
Avant de lancer ce signal, il faut qu'il en ait discuté les éléments. Dans la discussion avec les partenaires sociaux, l'État peut considérer qu'il doit avancer dans tel domaine ou dans tel autre. Il lance alors un signal, c'est-à-dire qu'il fixe une étape, une date assez lointaine pour telle ou telle mesure, telle ou telle idée, disant "il faut qu'on avance dans ce domaine". Quelquefois, un électrochoc est nécessaire pour inciter les partenaires sociaux à avancer dans un domaine. Par contre, il ne faut pas que l'État se substitue purement et simplement à une négociation qui n'a pas réussi ou qui n'a pas pu commencer, ou alors cela doit rester exceptionnel à notre sens. Ce n'est certes pas interdit, nous sommes pour un État fort, qu'il n'est pas question d'émietter. Oui à un État fort et concentré sur ses missions essentielles.
Implications des partenaires sociaux dans la gestion de la protection sociale
En ce qui concerne l'implication des partenaires sociaux dans la gestion de la protection sociale, c'est à l'évidence un des domaines privilégiés de responsabilité possible ; je dis bien possible et non pas obligatoire, il leur revient de choisir et de décider.
Si l'on regarde un peu plus dans le détail, la cogestion des systèmes de retraite complémentaire existe déjà. Un accord récent vient d'intervenir pour l'ARCCO. D'autres négociations vont devoir se dérouler pour le problème du financement des retraites complémentaires par l'association pour la structure financière. L'accord permettant aux retraites complémentaires d'être financées pour la retraite à 60 ans s'achève fin 93. L'UNEDIC en finance une partie, mais une négociation va intervenir. Pour l'essentiel donc, cette cogestion a lieu dans des conditions que chacun se reconnaît à trouver exemplaires, en tout cas très bonnes.
Quid du régime général ? Cette question va faire l'objet de quelques discussions lundi prochain. Ce n'est sans doute pas à un mois des élections législatives que nous résoudrons un problème de cette ampleur.
Au-delà, vous n'avez pas à endosser les responsabilités que les politiques n'oseraient pas prendre, c'est-à-dire notamment un certain nombre de réformes structurelles. Que l'État vous demande votre avis est indispensable. Mais vous n'êtes pas obligés d'accepter. Une fois les réformes structurelles décidées après négociation par celui à qui elles reviennent, c'est-à-dire l'État, la gestion quotidienne du régime général des retraites comme la gestion quotidienne des régimes complémentaires est un lieu où vous pouvez vous impliquer complètement. C'est en tout cas le souhait de l'actuelle opposition.
L'assurance maladie
Pour l'assurance maladie, c'est plus complexe car il y a une fonction dont l'État ne peut se défaire qui est la notion de santé publique. C'est une mission régalienne de l'État. On n'imagine pas l'assurance maladie responsable des problèmes, que je ne veux pas évoquer longuement ici, mais qui ont tant bouleversé les Français. La santé publique, c'est l'État. Il doit donc forcément garder une responsabilité. Le problème, aujourd'hui, est qu'il n'a jamais défini avec clarté ce qu'il veut garder et ce qui est géré par les partenaires sociaux. D'où ce jeu très pervers à trois, les professions de santé d'un côté, les caisses de l'autre et l'État : quand deux des trois sont d'accord, le troisième est contre. J'exagère à peine. Il faut clarifier où et sur quoi l'État intervient. Une fois qu'il a défini les grandes orientations, il appartient aux partenaires conventionnels, c'est-à-dire les partenaires sociaux d'un côté et les professionnels de santé, de gérer.
Pour la famille aujourd'hui, la responsabilité est faible puisqu'en réalité, pour l'essentiel, toutes les décisions viennent de l'État. Seule la gestion des fonds sociaux relève de la responsabilité réelle des partenaires sociaux. Cela doit perdurer de même que la forme actuelle de fonctionnement de la caisse d'allocation familiale, quel qu'en soit le mode de financement.
Je voudrais terminer en vous livrant une interrogation largement répandue. Celle-ci concerne le risque de "décohésion" sociale, la montée de l'exclusion, de l'individualisme, etc.
Il y a ce que j'appelle la théorie de la citadelle. Vous imaginez une citadelle à l'intérieur de laquelle se trouvent tous ceux qui ont un emploi relativement sûr et à l'extérieur, tous ceux qui n'en ont pas. Jour après jour, des gens qui étaient à l'intérieur se trouvent rejetés à l'extérieur. Les murs de la citadelle, que défendent d'une certaine manière les "nantis" contre les "exclus", sont constitués des institutions, des politiques, des syndicats. Cette réalité quotidienne nous pose une immense question, à laquelle la commission du Plan chargée de l'emploi, de même que Nicole Notat au cours de nombreuses interviews, où d'autres responsables ont tenté d'apporter quelques réponses.
Certes, de par nos fonctions, nous sommes d'abord interpellés par ceux qui sont à l'intérieur de la citadelle, mais nous devons aussi – c'est également vrai pour les entreprises – nous interroger sur ceux qui sont à l'extérieur, à la fois pour des raisons humanistes, et pour éviter l'explosion sociale.
M. Noblecourt : Christian Patria, pouvez-vous situer la FNSEA dans ce débat, dans la mesure où nous avons beaucoup parlé de cogestion. Vous pourriez peut-être donner à cet auditoire quelques indications, voire même quelques recettes.
Christian Patria : Je participe à ce débat en tant que représentant des employeurs agricoles. On m'a demandé de témoigner au sujet des relations entre partenaires sociaux dans le monde agricole et sur ce qu'est notre système de relations professionnelles. Bien souvent, l'agriculture nous marginalise, mais nous avons indéniablement nos particularités.
Situation des salariés agricoles
On compte 740 000 salariés dont seulement 195 000 permanents. Nous avons nos diversités : la polyculture, l'élevage, le cheval, la forêt, le paysage, l'arboriculture, etc. S'il y a en France, un peu plus de 900 000 exploitations agricoles, seules 145 000 font travailler des salariés. Et parmi ces 145 000 employeurs, 50 % d'entre eux ont moins de trois salariés et seulement 10 % plus de dix. Vous comprendrez aisément qu'il n'est pas toujours facile pour les syndicats salariés d'avoir des représentants en agriculture, particulièrement dans les entreprises où il y a un, deux ou trois salariés.
Les salariés d'exploitation agricole n'ont plus grand-chose à voir, aujourd'hui, avec les commis et domestiques d'antan. Ils ont effectivement des compétences et remplissent des tâches complexes et diverses. On constate une grande évolution dans notre branche assez spectaculaire, puisque 60 % des salariés agricoles ont moins de 40 ans.
Le problème que nous rencontrons entre partenaires sociaux se situe sur le plan d'un syndicat des salariés représentatif. Car effectivement, si pour les employeurs l'interprète est la FNSEA, une des rares branches où le représentant des employeurs est un syndicat, les salariés eux – bien que la CFDT soit de loin le premier syndicat en agriculture – auraient besoin d'un syndicat fort et représentatif. C'est dans ce but que nous avons signé en janvier 1992 un accord pour le financement de la négociation collective. Nous avons institué une cotisation de 0,05 % dont le produit ira pour moitié aux syndicats salariés et pour moitié aux syndicats employeurs. L'objectif avoué du syndicat employeur est d'avoir en face de lui un syndicat des salariés véritablement représentatif, car nous ne négocions pas au niveau national par l'intermédiaire de permanents mais au niveau départemental.
Ainsi, lorsque nous discutons de la convention d'un chauffeur de tracteurs, nous acceptons qu'un permanent soit présent pour connaitre l'aspect juridique, mais nous voulons pouvoir discuter avec de vrais salariés agricoles, qui connaissent le travail pour lequel nous négocions la convention collective. Cet accord devrait permettre de renforcer le rôle et l'importance des syndicats dans les prochaines années.
Pour terminer, j'aimerais soulever un problème particulier à l'agriculture. Il y a aujourd'hui une inadéquation entre l'offre et la demande d'emplois. Comparativement à d'autres branches où le nombre de salariés diminue, je me permets d'affirmer, Madame le ministre, qu'en agriculture, non seulement le nombre de salariés ne diminuera pas, mais il augmentera peut-être. Un décalage se dessine dans les branches. Si certaines d'entre elles ont des difficultés comme la polyculture ou l'élevage, suite à la réforme de la PAC, d'autres spécialisations, tels que le paysage, l'horticulture et l'arboriculture sont en expansion. Malheureusement, actuellement, les salariés ne sont pas toujours formés pour pouvoir passer d'un emploi à un autre.
C'est pourquoi les partenaires sociaux de l'agriculture ont décidé d'essayer de lier au maximum formation et emploi. Nous avons créé une association : l'Association nationale pour l'emploi et la formation en agriculture car nous avons une mission à remplir pour satisfaire les salariés à la recherche d'un emploi – et des employeurs à la recherche de salariés. Dans certaines branches agricoles, nous nous retrouvons effectivement dans une situation aberrante puisque les employeurs ne trouvent pas les salariés dont ils ont besoin.
M. Noblecourt : Les différents participants à la tribune brûlent de se répondre les uns les autres, mais je voudrais tout d'abord donner la parole au public.
Discussion
Un syndicalisme fort
Le public : Qu'est-ce qu'un syndicalisme fort pour Monsieur Chamard ?
J.-Y. Chamard : Un syndicalisme fort est capable de négocier, de s'engager et ensuite de faire en sorte que les accords s'appliquent. C'est le contraire de la coordination dont on sait que lors d'une négociation, celui qui a négocié se trouve immédiatement mis en minorité et remplacé par une autre coordination.
Un syndicalisme fort suppose des lieux d'exercice du pouvoir, avec des responsabilités. Très concrètement, en matière de retraite, par exemple, il faudra d'abord savoir quel est le rôle des partenaires sociaux avant d'envisager une élection, sinon cela n'a pas de sens. Le syndicalisme est parfois conflictuel, d'autres fois contractuelle. Mais s'il y a contrat, il est respecté par tous.
Ouverture des entreprises aux syndicats
Le public : Monsieur Domange, dans les relations que nous avons tant sur le plan professionnel qu'interprofessionnel, j'ai souvent l'occasion de rencontrer les employeurs et syndicalistes patronaux. Ils nous disent apprécier pouvoir discuter avec nous, mais nous préviennent qu'ils ne nous faciliteront pas l'entrée dans leurs entreprises. Or, qui dit syndicalisme fort, au sens de contractualisation, nécessite une implication et une présence importantes dans l'entreprise.
J. Domange : La réaction de certains chefs d'entreprise devant le fait syndical est difficile à changer. Personne ne peut prétendre, quelle que soit sa représentation, sa capacité à convaincre, que la totalité des gens acquiescent à toutes les idées et soient profondément persuadés de la justesse de vos thèses. J'ai affirmé plusieurs fois au CNPF la nécessité de favoriser le dialogue syndical au sein de l'entreprise. Notre intention est d'ailleurs de participer à son développement. Nous avons quelques idées sur la représentation syndicale dans l'entreprise. Elles divergent certes quelque peu de celles de Nicole Notat.
Je voudrais inciter l'État, le gouvernement, l'administration, quelle qu'elle soit, à faire preuve d'humilité. Avant d'imaginer changer des règles qui, de toute évidence, doivent être modifiées, il faut organiser une concertation très approfondie des partenaires sociaux, parce qu'ils connaissent particulièrement bien la nature et les causes des dysfonctionnements.
Au passage, je dirai au représentant de la FNSEA que je me reconnais parfaitement dans son schéma au sein du CNPF, en tant que représentant de la fédération du bâtiment. Nous sommes souvent venus du monde agricole et nous avons la même composition avec près de 283 000 entreprises de moins de dix ouvriers par rapport à un total de 300 000 entreprises. Nous ne sommes pas loin d'avoir les mêmes appréciations et les mêmes comportements.
Les PME…
Le public : Madame Aubry, vous avez souligné le problème d'implantation du syndicalisme dans les PME. Vous savez aussi que certains militants de la CFDT osent proposer des représentations réduites. Vous n'étiez pas d'accord avec celles-ci dans votre intervention. Les objections ne viennent pas forcément de la part des entreprises ou des employeurs mais de celles de l'Inspection du travail et des directions départementales du travail. Comment innover socialement si personne ne débloque un certain nombre de situations ?
M. Aubry : On ne peut régler les questions sur les PME dans le désordre, je crois effectivement qu'il est possible de trouver des solutions sur le terrain. Je ne suis pas favorable à ce qu'on négocie au sein du comité d'entreprise, pour diverses raisons. Il est souhaitable que l'ensemble des salariés puisse être représenté quelle que soit leur conception des choses. Le syndicalisme français, grâce à la représentativité au niveau national, permet d'englober l'ensemble, ce qui est positif si l'on veut que l'accord soit respecté et ainsi donner la possibilité à l'État de laisser des champs à la négociation, pendant deux ou trois ans, avant de fixer les nouvelles normes. Ensuite, on verra et on généralisera. L'accumulation d'accords les uns à côté des autres n'est guère acceptable, certains peuvent être bons, mais d'autres constitueront des détournements. Nous avons constaté ce schéma sur le travail du dimanche. Lorsque Virgin Mégastore est venu m'expliquer qu'il allait ouvrir le dimanche toute la journée, parce que cela faisait plaisir aux jeunes et que d'ailleurs, si je ne l'acceptais pas, ma cote de popularité baisserait, je lui ai répondu qu'ils avaient peut-être de bonnes raisons pour ouvrir le dimanche, mais que l'ordre public social existait, de même que la loi. Tout le monde doit respecter la loi. S'il faut la changer, discutons. Je les ai donc enjoint de fermer d'abord, pour discuter ensuite, ce qui à mon avis est la bonne méthode. Nous sommes en démocratie. Si chacun fait n'importe quoi, nous n'y arriverons pas.
L'idée de conclure un accord ouvert précisant que sous certaines conditions, on peut y déroger partiellement pendant deux ou trois ans et qu'ensuite on généralise en prenant en compte toute l'innovation contenue dans les accords me paraît pertinente. Mais agir sans qu'il y ait négociation me semble dangereux.
L'État employeur
Le public : Je voudrais revenir sur le rôle de l'État et sur la clarification de ses interventions. Un domaine qui n'a pas été évoqué dans les interventions ne souffre pas de contestation, celui où l'État est lui-même employeur. L'État ne pourrait-il jouer un rôle clé d'incitation, d'impulsion, voire de pionnier en matière de rénovation des relations professionnelles à travers des réalisations ambitieuses en tant qu'employeur dans le cadre de la négociation collective, bien entendu ?
M. Aubry : Je vais vous répondre très franchement, on n'a pas parlé du rôle de l'État en général. L'État devrait être exemplaire, il ne l'est pas. Les problèmes se posant aujourd'hui très généralement aux employeurs en France, se posent aussi à l'État employeur. Être capable d'avoir une gestion prévisionnelle des emplois, de réfléchir à l'évolution des métiers, à former les salariés et à réorganiser le travail, devrait être une priorité. Il y a dans quelques secteurs de l'État, des expériences innovantes, comme il en existe dans certaines entreprises du secteur privé. Les salariés qui travaillent dans la fonction ou le secteur public, ainsi que ceux qui sont de l'autre côté, ont les mêmes comportements que l'ensemble des Français. Sans doute les gouvernements successifs n'ont-ils pas montré suffisamment l'exemple.
J'ajouterai une difficulté supplémentaire : beaucoup d'entreprises du secteur public ont des modes de fonctionnement extrêmement rigides et corporatistes. Les critiques portent d'un côté et de l'autre mais pas beaucoup sur l'imagination et l'innovation.
J.-Y. Chamard : Le partage n'a pas été fait en réalité entre l'État régalien et l'État employeur sous les divers gouvernements. L'État devrait être un employeur comme les autres. Or, il ne l'est pas aujourd'hui. Je ne crois pas que ce soit forcément la volonté des politiques, mais peut-être l'héritage d'une tradition plus administrative que volontariste. Il faut donc, à l'évidence, avancer dans ce domaine. Quand on dit l'État, c'est aussi vrai de la fonction publique territoriale. Je suis élu local et souhaite avancer au niveau du Conseil général, dont je préside la Commission des finances, en matière d'intéressement du personnel. Vous savez que les règles sont bien différentes, on a beaucoup moins avancé au niveau de la fonction publique territoriale et de la fonction publique d'État que pour l'ensemble des salariés.
Faisons le partage entre l'État régalien et l'État employeur pour ne plus mélanger les rôles. L'expérimentation et l'innovation sociales sont deux éléments indispensables.
Réduction du temps de travail
Le public : Martine Aubry, pourquoi théoriser sur la réduction du temps de travail à partir de 1996, alors que vous auriez eu la possibilité d'entamer des réflexions bien en amont ?
M. Aubry : Mettre les problèmes sociaux et notamment l'exclusion, au cœur de la stratégie économique, reste à faire dans l'administration et notamment l'administration des Finances. Je connais un certain nombre d'entreprises publiques et leurs patrons qui n'utilisent pas ces directives comme alibi et sont capables d'avancer avec les organisations syndicales, de proposer des organisations qui avancent vers la réduction de la durée du travail, le changement de l'organisation du travail ou vers des dépassements de la masse salariale qui soient justifiés par des accroissements de qualification et de compétitivité. Nous bénéficions tout de même d'une petite marge de manœuvre, même si, effectivement, les Finances raisonnent encore très souvent d'une manière purement gestionnaire à court terme.
Pourquoi théoriser sur la durée du travail ? Je l'ai dit précédemment. Serait-ce un mea culpa ? Je ne sais pas, aurait-on pu l'impulser en fin de législature ? Ce dont je suis sûre, c'est que la formule de la réduction de la durée du travail par la voie de la négociation est la bonne, de même qu'il faut un débat et une impulsion sérieuse pour que cela démarre vraiment. Une consultation et une discussion avec les organisations syndicales et patronales sont indispensables. Cela vient sans doute un peu tardivement. Deuxièmement, nous avons tous sous-estimé le problème du chômage. Malgré la création de 800 000 emplois de 1987 à 1989, avec 45 % de croissance, le chômage n'a pas baissé et celui de longue durée a continué de croître. Nous avons tous cru – droite, gauche, organisations syndicales ou patronales – que la croissance suffisait. Nous réalisons maintenant notre erreur.
Il faut trouver de nouvelles pistes, créer des emplois dans les nouveaux services, partager le travail et sans doute aller au-delà de la négociation que nous prônons.
Je souhaite d'ailleurs que la notion de partage soit dynamique et non pas seulement un partage acculé de l'existant. Ouvrons la négociation : le partage du travail renvoie à la réduction de la durée du travail sur la vie active et pas seulement sur la semaine.
Reconnaissance des partenaires sociaux
Le public : Cette question concerne la reconnaissance des partenaires sociaux. M. Patria l'a évoquée au sujet du financement qui permettrait aux partenaires sociaux d'être des tracteurs dans la régulation des rapports sociaux.
N'y aurait-il pas lieu de déléguer certaines tâches aux organisations syndicales ? Des commissions paritaires professionnelles ne devraient-elles se développer et jouer un rôle régulateur plutôt que les inspections du travail ? Un pas a été fait avec la mise en place des conseillers des salariés, ne faudrait-il pas aller au-delà ? Le développement du droit syndical dont il a été fait mention dans la production agricole, ne devrait-il pas permettre de donner aux organisations syndicales, ce rôle régulateur, reconnu par tous les partenaires, qu'ils soient employeurs ou salariés et qui leur procurerait donc une reconnaissance extérieure ? Cela ne nécessite-t-il pas des évolutions d'ordre contractuel ?
J. Domange : Ce que vous évoquez fait régulièrement l'objet de réflexions. Il y a certainement dans le domaine contractuel, au niveau des branches, à envisager la possibilité de favoriser le dialogue social en répondant à des soucis tout simplement matériels.
C. Patria : Je vais être très bref. J'appartiens à une organisation syndicale qui représente 70 % des exploitants agricoles. Je l'ai dit précédemment, je souhaite de tout cœur que les syndicats aient beaucoup plus d'adhérents, tant dans l'intérêt des salariés que des employeurs.
Le public : Monsieur Chamard, vous avez dit que vous vouliez des syndicats forts. Avez-vous quelques idées pour renforcer leur audience ? Etes-vous également prêt à ne pas annoncer publiquement des mesures sociales, avant d'en avoir parlé avec les syndicats ?
Ces questions s'adressent aussi à M. Domange, représentant du patronat. Celui-ci veut un syndicalisme fort. Or, dans le Nord-Pas-de-Calais, nous comptons de nombreux licenciements de militants syndicaux ces dernières semaines dans les professions du textile et de l'habillement étêtant complètement des sections syndicales CFDT. Ce n'est pas sérieux pour la cohésion sociale. Vouloir un syndicalisme fort, c'est aussi respecter les leaders syndicaux.
J.-Y. Chamard : Nous souhaitons dialoguer avec les syndicats avant d'annoncer les mesures. Il peut se faire que l'État, donc le gouvernement ou le parlement, soit amené à lancer des signaux pour qu'ensuite les négociations s'ouvrent, mais j'ai dit aussi qu'avant cette impulsion, il était souhaitable, nécessaire, indispensable de discuter avec les syndicats.
J. Domange : Nos relations institutionnelles prouvent notre volonté d'entretenir un dialogue permanent dont nous ressentons le besoin.
Nous devons canaliser nos positions respectives afin qu'elles se concrétisent en projets puis en réalisations. Certaines ont déjà abouti et fondent notre légitimité, l'accord sur l'ARCO, par exemple, véritable création des partenaires sociaux.
Les salariés ne viendront au syndicalisme que s'il y a adéquation profonde des travaux et actions de votre syndicat avec leurs intérêts réels. De même, les employeurs quitteront le syndicalisme employeur, si ce dernier n'est pas en accord avec leurs intérêts fondamentaux. Il faut que nous nous accordions pour que ces intérêts progressent.
Sur le cas malheureux du Nord-Pas-de-Calais, hélas, cette région connaît une situation économique hautement différenciée par rapport à d'autres secteurs géographiques. Je ne pense pas que nous ayons une volonté déterminée de pénaliser particulièrement les militants syndicaux. Le chômage touche indistinctement tous les salariés quels qu'ils soient.
Rénover le système de relations professionnelles
Le public : Rénover le système de relations professionnelles suppose d'accepter de repositionner l'identité et le rôle des acteurs en présence de même que la répartition des pouvoirs telle qu'elle existe dans l'entreprise et hors de l'entreprise. Cela signifie aussi accepter que l'efficacité de l'entreprise et notre système socio-industriel dépendent de ce progrès dans l'amélioration du système des relations professionnelles.
Mme Aubry semblait dire tout à l'heure qu'elle avait hésité à produire des textes concernant les PME du fait de la situation économique. Ce qui laisserait penser que la rénovation du système de relations professionnelles ne constituerait qu'un coût. Nous l'interprétons au contraire comme un gain. Progresser dans ce sens suppose que ce gain soit clairement perçu comme tel et que cette rénovation ne soit pas simplement un supplément social ou un effet de modernisme de discours.
J. Domange : Je suis tout à fait d'accord avec vous, j'ai frémi lorsque Mme Aubry a dit qu'elle aurait pu prendre des mesures car ceci impliquait qu'elle le fasse sans consultation préalable approfondie avec les partenaires sociaux. Sur l'action de ces derniers au sein de l'entreprise, le dialogue social est effectivement une arme pour l'entreprise. Elle ne doit pas être appréhendée comme une contrainte, une pénalisation, mais comme une chance de succès. Dans ce sens, le processus doit se simplifier et être perçu par le plus grand nombre comme un moyen alliant les esprits et imaginations de chacun dans le but de progresser.
J.-Y. Chamard : "Il n'y a pas de formule magique et unique qui permettrait de résoudre le problème de l'emploi", nous sommes bien d'accord. Un des progrès de ces toutes dernières années relève de cette acceptation unanime et du fait que l'on imagine des mesures que peut-être nous rejetions à une époque.
Sur la question précise "est-ce un supplément d'âme ou un supplément d'efficacité", la réponse est les deux. Une rénovation des relations sociales peut indéniablement apporter un supplément d'efficacité dans l'entreprise et non pas simplement un coût supplémentaire.
N. Notat : Je voudrais revenir sur l'idée des syndicats forts et des conditions à réunir pour qu'il en soit ainsi, car ce n'est pas simplement un acte de foi. Le débat que nous voulons ouvrir aujourd'hui n'est pas un débat de prérogatives. Nous ne voulons pas prendre un bout du pouvoir de l'État. Il s'agit bien – je suis prête à reprendre la définition que Martine Aubry donnait – d'un problème d'efficacité de nos fonctions et de nos responsabilités respectives, État et acteurs sociaux, en regard d'enjeux qui ne sont pas traités de manière satisfaisante.
L'organisation de notre système participe de cet objectif à atteindre. Je ne voudrais pas qu'on en vienne à "plus ou moins d'État pour plus ou moins d'entreprise". J'ai à ce sujet quelques désaccords avec le CNPF dont la propension à tout renvoyer à l'entreprise me semble illusoire. À continuer à renvoyer à des traitements locaux un certain nombre de problèmes qui ne le sont pas, nous n'aurons plus, les uns et les autres, les moyens de les traiter au bon niveau. Attention à ne pas compter que sur le travail de proximité dans la mobilisation générale. Sans celui-ci nous ne gagnerons rien, mais à nous y cantonner, nous nous fixerons des limites.
Imaginer que nous allons trouver des solutions entreprise par entreprise par rapport aux problèmes de l'emploi est non seulement une gageure, mais relève de l'impossible. L'enjeu et le problème en tant que tels, nécessitent que nous trouvions des lieux de traitement et des solutions au bon niveau, de telle manière qu'il y ait un effet d'entraînement général et des solutions, des mutualisations. Vous ne pensez pas que nous allons réduire la durée du travail, entreprise par entreprise. C'est une folie d'imaginer que les salariés accepteraient de sortir leur porte-monnaie pour financer des emplois.
J'insiste donc sur le fait qu'il faut nous entendre sur cette philosophie des problèmes. En conséquence, l'action et la responsabilité de l'État dans la résolution de ces problèmes, confortent ou au contraire affaiblissent un système de relations professionnelles. À ce stade, nous vérifierons la crédibilité de l'acte de foi sur le syndicalisme et les acteurs sociaux forts.
M. Noblecourt : Au terme de ce débat et de ce colloque, il est intéressant de relever quelques points sur lesquels la plupart des interlocuteurs se sont retrouvés.
Le premier plutôt rassurant pour les syndicalistes que vous êtes, est l'accord de chacun sur la nécessité d'avoir un syndicalisme fort, responsable, inventif et imaginatif.
Le deuxième point d'accord révèle l'importance à attribuer à la négociation aujourd'hui.
Le troisième point par contre relève un désaccord sur la ligne de partage entre ce qui a trait à l'intervention de l'État et ce qui doit relever exclusivement de la négociation. On est plutôt sur un système de subsidiarité, c'est-à-dire régler au niveau où c'est possible tout ce qui peut relever de la négociation.