Texte intégral
Cent initiatives pour l'emploi
Évolution des marchés, apparition de nouveaux concurrents, diminution des commandes, concurrence sur les prix, sur les délais, rupture des plans de charge, telles sont quelques-unes des difficultés qui, sur le court terme, menacent beaucoup d'entreprises et mettent en péril l'emploi.
Mais, au-delà du court-terme, les entreprises savent qu'il faut lancer de nouveaux produits, rechercher de nouveaux marchés, améliorer la qualité et pour cela repenser les modes d'organisation du travail, enrichir les qualifications, corriger les pyramides d'âge, investir dans l'accueil des jeunes et dans la formation, conforter les salariés qualifiés qui sont un capital déterminant de l'entreprise.
Entreprises et professions multiplient de ce fait les initiatives dans la volonté de faire converger deux démarches : une réponse aux impératifs économiques et une politique sociale active, dans la perspective de préserver, consolider et développer l'emploi.
Une centaine de ces initiatives sont nécessaires dans un document publié par la Direction de l'emploi du CNPF.
Ces accords, ces initiatives, ces réalisations montrent clairement que les chefs d'entreprise n'inventent pas les problèmes. Ils s'efforcent de trouver les solutions. Ils agissent.
L'emploi mobilise chefs d'entreprise et professions.
Il les mobilise soit parce qu'ils affrontent une situation économique qui menace l'emploi, soit qu'ils anticipent et savent qu'il faut qualifier, embaucher pour préparer l'avenir. Ils cherchent donc selon les situations, à préserver, à consolider ou à développer l'emploi.
Un éventail de solutions, telles que le temps partiel, les retraites progressives, l'aménagement du temps de travail, le chômage partiel est mis en œuvre. Chaque solution est adaptée à des conditions particulières. Il n'y a pas de réponse unique pour traiter des conséquences sur l'emploi des difficultés conjoncturelles et structurelles des entreprises et des professions. C'est la combinaison d'un ensemble de solutions qui permet d'avancer et de franchir les difficultés. Cette combinaison doit être adaptée à chaque entreprise, à ses objectifs, à ses projets, ses difficultés, son mode d'organisation du travail, sa culture et son personnel.
Le document "cent initiatives pour l'emploi" doit permettre à d'autres entreprises de prendre connaissance des solutions qui se dégagent, des orientations qui sont prises.
Il doit aussi permettre à l'opinion publique de savoir que les chefs d'entreprise, loin de choisir les solutions de facilités, réagissent et s'innovent.
Enfin, ce document doit aider au développement d'une politique de transfert des expériences et des réalisations. C'est l'une des fonctions des organisations professionnelles que de permettre le transfert des initiatives et des réalisations dans le domaine social. Cette fonction d'aide au développement est la contrepartie de la plus grande autonomie de la négociation collective. Elle est essentielle pour le maintien et le renouvellement des liens entre les entreprises, les structures professionnelles et interprofessionnelles. Elle est également nécessaire à la permanence d'une politique sociale efficace, imaginative et dynamique.
Jean Domange, Président de la Commission Sociale
Guide action pour l'emploi
Cent initiatives pour l'emploi
Avant-propos d'initiatives et accords d'entreprise
Ce document rassemble une centaine d'initiatives d'entreprises et de professions dont le dénominateur commun est la volonté de faire converger deux démarches – une réponse aux impératifs économiques et une politique sociale active – dans la perspective de préserver, consolider et développer l'emploi.
Nous aurions pu en retenir davantage, mais ce nombre nous a paru suffisant pour atteindre les objectifs que nous nous étions fixés :
- étayer une analyse ;
- tirer des enseignements ;
- proposer une ligne de conduite.
Ces réalisations sont le fait des entreprises et des branches professionnelles. Il faut souligner qu'il y a efforts, initiatives et négociations tant du côté des entreprises que des professions. Selon les questions à traiter, selon les difficultés rencontrées, selon le niveau des problèmes, l'entreprise ou la branche recherche les solutions les plus adaptées.
Quelle analyse pouvons-nous faire de ces initiatives ?
Elles font d'abord ressortir l'ampleur et la nature des difficultés auxquelles sont confrontées les entreprises : évolution des marchés, apparition de nouveaux concurrents, diminution des commandes, concurrence sur les prix, sur les délais, rupture des plans de charge, telles sont quelques-unes des difficultés qui, sur le court terme, menacent beaucoup d'entreprises et mettent en péril l'emploi.
Mais au-delà du court terme, les entreprises savent qu'il faut lancer de nouveaux produits, rechercher de nouveaux marchés, améliorer la qualité et pour cela repenser les modes d'organisation du travail, enrichir les qualifications, corriger les pyramides d'âge, investir dans l'accueil des jeunes et dans la formation, conforter les salariés qualifiés qui sont un capital déterminant de l'entreprise.
Ces accords, ces initiatives, ces réalisations montrent clairement que personne ne fait semblant d'être en difficulté, que personne n'invente la gravité des situations. Les chefs d'entreprise n'inventent pas les problèmes. Ils s'efforcent de trouver les solutions, ils agissent.
Dans ces différentes expériences qui ont comme préoccupation commune l'emploi, quels sont les thèmes qui sont le plus souvent traités ?
Le temps partiel fait une entrée importante aussi bien dans le secteur tertiaire que dans le secteur industriel. Les modalités de mise en œuvre se multiplient.
L'aménagement du temps de travail devient un élément déterminant des solutions retenues pour limiter on éviter des licenciements. Mais il constitue aussi pour des entreprises qui ne sont pas en difficulté un outil d'amélioration de leur réponse au marché. L'annualisation du temps de travail, avec programmation indicative, progresse. C'était déjà la voie tracée par l'accord national interprofessionnel de 1981 qui a créé un contingent annuel d'heures supplémentaires. II aura fallu près de 15 ans pour avancer dans une pratique plus souple, soucieuse de règles et de contreparties à l'organisation du temps de travail.
L'analyse des solutions apportées au problème des salariés âgés fait apparaître le développement de la préretraite progressive qui fait perdre au départ en retraite son caractère couperet. Notons que plusieurs accords prévoient de confier un rôle de tuteur des jeunes en alternance aux préretraités, marquant ainsi une solidarité entre générations, porteuse d'espoir.
À en croire certains commentaires, seuls les Allemands seraient capable de flexibilité salariale. Plusieurs des réalisations présentées démontrent que nous savons, pour préserver des emplois, modifier une part des composantes salariales, par exemple en réduisant dans certains cas le temps de travail, sans qu'apparaisse pour autant une quelconque volonté de baisse générale des salaires. Les modalités en sont diverses et lorsqu'il y a des réductions de rémunération, elles sont le plus souvent accompagnées de contreparties. Elles peuvent d'ailleurs être réalisées sous forme de moindres augmentations, de gels momentanés ou de rémunérations différées sous forme de prêt à l'entreprise.
Enfin, l'intérêt accordé à la formation initiale des jeunes ne se dément pas. Dorénavant, il est admis que des salariés anciens puissent, notamment grâce à la préretraite progressive, laisser place à des jeunes. Les engagements des entreprises se multiplient et on constate que les branches appuient impulsent, encadrent ce développement. Malgré les difficultés rencontrées, les professions et les entreprises sont déterminées à faire de l'alternance un outil permanent de leurs politiques. Par ailleurs, les entreprises, malgré leurs difficultés, ne réduisent pas leurs investissements formation. Certains accords augmentent la dépense. Mais une attention croissante est portée à l'évaluation, c'est à dire à l'efficacité des actions de formation.
Ces réalisations autour de l'emploi de constituent pas des remises en cause – moins de salaires, moins d'heures de travail, moins de garanties – elles s'accompagnent chaque fois de contreparties notamment dans le maintien des emplois.
Enfin, notons que beaucoup de ces accords sont à durée déterminée. Là encore, un mythe s'efface selon lequel la France ne saurait négocier que des accords à durée indéterminée sans révision possible. La pratique s'instaure de conclure des accords à durée limitée en adoptant des dispositions qui répondent à des situations données et avec la volonté de pouvoir prendre en compte les évolutions qui interviendraient ultérieurement.
Quels sont les enseignements que nous pouvons tirer de ces expériences ?
D'abord l'emploi mobilise les chefs d'entreprise et les professions. Il les mobilise soit parce qu'ils affrontent une situation économique qui menace l'emploi, soit qu'ils anticipent et savent qu'il faut qualifier, embaucher pour préparer l'avenir. Ils cherchent donc selon les situations, à préserver, à consolider ou à développer l'emploi.
Nul ne peut nier la diversité des mesures retenues. Un éventail de solutions, telles que le temps partiel, les retraites progressives, l'aménagement du temps de travail, le chômage partiel est mis en œuvre. En outre, chaque solution est elle-même adaptée, déclinée dans des conditions particulières. Deux leçons se dégagent alors. Il n'y a pas une réponse unique pour traiter des conséquences sur l'emploi des difficultés conjoncturelles ou structurelles des entreprises et des professions. C'est la combinaison d'un ensemble de solutions qui permet d'avancer et de franchir les difficultés. Et cette combinaison doit être adaptée à chaque entreprise, à ses objectifs, ses projets, ses difficultés, son mode d'organisation du travail, sa culture et son personnel.
La majorité de ces réalisations prennent la forme d'accords d'entreprise ou de branches. Cela fait apparaître que, dans des périodes de mutation profonde ou de crise, lorsque la survie et l'avenir de l'entreprise et des emplois sont en jeu, les interlocuteurs syndicaux, pour la plupart d'entre eux, sont prêts à participer activement à la recherche négociée de solutions. Constatons aussi que la branche garde en ce domaine son rôle propre d'impulsion et d'encadrement.
Enfin, on peut noter que les entreprises, et d'une manière plus générale les partenaires sociaux, utilisent d'autant mieux les dispositifs proposés par les Pouvoirs publics qu'ils sont simples, efficaces et pérennes.
Quelle peut être la portée de ce document ?
D'abord permettre la connaissance par le monde de l'entreprise et l'opinion publique de ces réalisations. Il est important que les chefs d'entreprise eux-mêmes puissent connaître les solutions qui se dégagent, les orientations qui sont prises. Il est tout aussi important que l'opinion publique sache que les chefs d'entreprise, loin de choisir les solutions de facilité, réagissent et innovent.
Ensuite, il est souhaitable que d'autres entreprises, ayant pris connaissance de ces expériences, adoptent à leur tour, ce type de démarche. Cette lecture et cette analyse doivent aider au développement d'une politique de transfert des expériences et des réalisations, ce qui est à nos yeux éminemment nécessaire pour que nous continuions à progresser.
C'est l'une des fonctions des organisations professionnelles que de permettre, par leur action, le transfert des initiatives et des réalisations dans le domaine social. Leur rôle s'est enrichi. Il consiste de plus en plus à recueillir, faire connaître et diffuser les solutions que d'autres entreprises ou professions ont trouvées, expérimentées, validées. Cette fonction d'aide au développement est la contrepartie de la plus grande autonomie de la négociation collective. Elle est essentielle pour le maintien et le renouvellement des liens entre les entreprises, les structures professionnelles et interprofessionnelles. Elle est également nécessaire à la permanence d'une politique sociale efficace, imaginative et dynamique. Nous souhaitons que tous, entreprises, Pouvoirs publics et interlocuteurs syndicaux en soient convaincus.
Jean Domange, Président de la Commission Sociale du CNPF
NDLR : les résumés d'accords et d'expériences qui figurent ci-après ne sont, par définition, qu'une description rapide de ces expériences. Ils n'ont pas vocation à en présenter l'analyse exhaustive. Pour plus d'informations, nous conseillons à nos lecteurs de s'adresser aux fédérations professionnelles dont relèvent les entreprises citées.
Accords de branche
- Accords concernant le temps de travail
- Accords relatifs à l'emploi et à l'insertion des jeunes
- Accords relatifs à la formation professionnelle continue et initiale
1. Accords concernant le temps de travail
Deux types d'accords se trouvent exposés dons cette rubrique.
D'une part, des accords sur le temps partiel dans des professions où cette forme de contrat de travail s'est développée : ces accords fixent notamment des durées minimales de travail, incitent à une programmation annuelle des durées de travail, précisent le maintien au prorata des heures de travail de garanties telles que la formation professionnelle, le déroulement de carrière, et la nécessité d'un contrat écrit précisant les conditions d'emploi.
Certains de ces accords engagent les entreprises à proposer des heures complémentaires aux salariés à temps partiel plutôt que de faire appel aux heures supplémentaires, à des contrats à durée déterminée ou à des travailleurs intérimaires.
D'autre part, des accords aménageant la durée du travail dans un cadre annuel, avec une programmation des modulations hebdomadaires : compte tenu des professions concernées, ces accords fixent des fourchettes hautes et basses des horaires de travail hebdomadaires, déterminent la rémunération des heures supplémentaires au-delà de la fourchette haute, appellent les entreprises à créer des comptes de compensation individuels permettant le lissage mensuel des rémunérations. Des contreparties sont instituées, telles que la diminution du contingent annuel des heures supplémentaires, des congés supplémentaires… Les conditions d'application aux entreprises, consultation du comité d'entreprise ou négociation, sont précisées.
Par ailleurs, trois professions établissent par voie d'accord collectif des horaires sous forme de cycles continus avec différentes contreparties…
1. Grande distribution alimentaire
Avenant relatif au temps partiel : incitation à choisir une base annuelle, fixation de droits pour les salariés à temps partiel, conditions du bénéfice de l'abattement de 50 % des charges.
Ensemble des organisations patronales du secteur et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Date : 19 février 1993.
Contenu
Bénéfice de l'abattement de 50 % des charges sociales patronales sur le temps partiel, si la durée minimale hebdomadaire du temps partiel est égale à 22 heures, alors qu'il en faut au moins 16 dans le régime ordinaire, dans un délai de 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension.
Incitation des entreprises à proposer des heures complémentaires plutôt que de recourir aux contrats à durée déterminée ou aux heures supplémentaires.
Incitation des entreprises à développer des organisations d'horaires sur une base annuelle, grâce à une meilleure prévision de l'organisation du travail accompagnée de garantie de rémunération.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de l'égalité des droits et avantages des salariés à temps plein, notamment en matière de déroulement de carrière, de logement (1 % patronal), de formation professionnelle.
Le passage à temps partiel s'accompagne d'une demande écrite du salarié et un avenant au contrat de travail précise ses conditions d'emploi.
2. Magasins de bricolage
Travail à temps partiel, garantie d'une durée minimale de travail, garantie des périodes de congés payés pour les salariés parents.
Fédération Française des magasins de Bricolage et CFDT, CFE-CGC.
Date : 29 juin 1993.
Contenu
Garantie d'une durée minimale de travail, l'horaire de base ne pouvant être inférieur à 22 heures hebdomadaires.
Limitation à une seule coupure journalière, en plus des pauses éventuelles et limitation des "durées minimales de séquences".
Garanties prévues pour les parents ayant des enfants scolarisés : au moins 3 semaines de congés pendant les vacances scolaires.
3. Industries du jouet
Modulation des horaires de type 2 pour faire face aux variations saisonnières, absorber les aléas des commandes tardives, contribuer à la consolidation de l'emploi.
Fédération nationale des industries du jouet et CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Date : 28 octobre 1993.
Contenu
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen, horaire contractuel de la branche ou de l'entreprise, de telle sorte que pour chaque salarié, les heures effectuées en deçà et au-delà se compensent dons le cadre de la période annuelle de la modulation adaptée. À cette occasion, le chef d'entreprise recherchera des contreparties à celle modulation, en particulier avec la représentation syndicale présente dans l'entreprise.
La modulation fait l'objet d'une programmation indicative. La limite basse en est de 32 heures et la limite haute de 46 heures.
Seules les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation retenue sont des heures supplémentaires. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est ramené à 94 heures.
La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel et un compte de compensation individuel est établi.
Les contreparties peuvent être les suivantes :
L'entreprise s'efforcera de faire coïncider les récupérations avec certaines vacances scolaires, d'organiser la pratique des ponts, de développer le temps partiel et le travail à rythme scolaire.
Chaque crédit d'heures de modulation en période haute doit générer une récupération de 10 %.
L'entreprise limitera le recours au travail temporaire.
Jour de congé supplémentaire pour les salariés ayant accompli 40 heures de modulation et prenant leurs congés payés en période de basse activité.
4. Entreprises de prévention et de sécurité
Accord national sur la durée et l'organisation du temps de travail, travail par cycles.
PROSECUR, SNES, SNET et CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Date : 18 mai 1993.
Contenu
La durée quotidienne maximale de travail ne peut dépasser 12 heures.
Le temps de travail peut être aménagé sur une période maximale de 4 semaines. À l'intérieur de celte période, la durée hebdomadaire est susceptible de variation dans la limite de 48 heures.
24 heures de repos après 48 heures de travail.
Définition des plannings et des délais de remise aux salariés.
Définition des conditions de prestations supplémentaires.
5. Commerces et services de l'audiovisuel, électronique et équipement ménager
Accord national fixant les conditions du temps partiel et de son organisation.
FEDELEC, FENACEREM, SYNCOMEN, et CFTC, CGT-FO, CFE-CGC.
Date : 18 juin 1993.
Contenu
Durée du travail minimale fixée à 19 h 30 par semaine.
Une seule coupure dans la journée, non supérieure à 3 heures.
Conditions fixées aux heures complémentaires.
Les heures complémentaires participent à la détermination des seuils d'effectifs pour la représentation du personnel et au calcul de la prime d'ancienneté.
6. Fournitures industrielles, quincaillerie et équipement de la maison – Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté
Accord régional d'aménagement du temps de travail sous forme de cycles. Conditions de sa mise en œuvre et organisation des cycles.
Unions patronales de quincaillerie des 3 régions et CFE-CGC et CFTC.
Date : 1er avril 1993.
Contenu
La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail, pour autant que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre. Durée maximale des cycles : 12 semaines.
Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculées sur le cycle.
Conditions de mise en œuvre : accord du comité d'entreprise, des délégués du personnel ou des 2/3 des personnes concernées.
7. Commerce des articles de sport et équipement de loisirs
Accord national relatif au temps partiel, définition et conditions de sa mise en œuvre, garanties collectives et individuelles.
Fédération nationale du commerce des articles de sports, Chambres syndicales des distributeurs de caravanes, auto-caravanes et maisons mobiles, des marchands détaillants d'articles de pêche, des armuriers et commerçants en armes et CFDT, CFE-CGC, CFTC. CGT-FO.
Date : 26 avril 1993.
Contenu
Définition du temps partiel à un horaire inférieur d'au moins 1/5 de la durée légale et conventionnelle.
Contrat de travail devant mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et sa répartition, les conditions de sa modification, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Conditions de l'application des droits ou des avantages des salariés à temps complet aux salariés à temps partiel.
Modalités des garanties individuelles en cas d'heures complémentaires.
Modalités des garanties collectives relatives au temps partiel, avec rapport annuel porte à la connaissance du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
8. Industrie textile
Accord national sur la modulation des horaires dans le cadre d'une programmation indicative avec réduction du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Union des industries textiles et CGT-FO.
Date : 13 avril 1993.
Contenu
L'horaire de travail peut être modulé par rapport à un horaire moyen, les heures effectuées au-delà et en deçà se compensent arithmétiquement, dans le cadre de la période de modulation adoptée. La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année.
Pour la mise en œuvre, nécessité d'engagement d'une négociation. À défaut de délégués syndicaux, consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
La modulation est établie selon une programmation indicative qui doit faire l'objet d'une délibération des instances représentatives du personnel.
Limite maximale de la modulation : 44 heures par semaine. Dépassable par accord.
Le contingent d'heures supplémentaires, dont le décompte n'intervient que pour les heures effectuées au-delà de la modulation, est réduit à 50 heures.
La rémunération mensuelle est régulée sur la base de l'horaire moyen de modulation.
9. Industries des panneaux à base de bois
Accord national sur le travail en cycle continu, conditions de sa mise en place, contreparties, notamment en réduction du temps de travail.
Syndical générai des fabricants et CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Date : 17 février 1993.
Contenu
Conditions à la mise en place du travail en cycle continu dans les entreprises de la branche :
Limitation du contingent d'heures supplémentaires à 100 heures pour le personnel d'entretien et 65 heures pour les autres.
Bilan annuel dans chaque entreprise et au niveau de la branche.
Généralisation de la cinquième équipe.
L'horaire hebdomadaire pour les salariés en continu ne pourra excéder en moyenne sur l'année 35 heures de travail effectif.
Négociation dans les entreprises pour compléter les dispositions de l'accord, en favorisant le volontariat. Dans un délai de 6 mois l'accord national s'applique de droit.
Le CHSCT sera consulté ainsi que le comité d'entreprise pour avis.
Les cycles de travail sont fixés à 10 semaines, sauf accord dérogatoire.
Définition d'une période d'expérimentation avec le médecin du travail et surveillance médicale des salariés en continu.
Horaire journalier du travail effectif fixé à 8 heures.
Quatre jours de repos consécutifs à l'issue de la période de trois fois 2 jours.
Priorité de retour à un horaire non posté à partir de 50 ans.
Contreparties :
Passage aux 35 heures sans réduction de rémunération par rapport à la base de 39 heures.
Tout salarié en continu devra passer à l'indice 135 après un mois.
La réduction du nombre annuel d'heures de travail effectif sur la base de 35 heures ne doit pas être inférieure à 12 postes de travail annuel par rapport à un horaire base 39 heures.
Les dépenses de formation pour le personnel en continu devront être supérieures à l'obligation légale.
D'autres contreparties pourront être négociées dans les entreprises ou établissements, notamment sur les déroulements de carrière, l'organisation du travail permettant plus de repos, l'indemnité de transport les jours de congés supplémentaires…
10. Restauration des collectivités scolaires
Accord sur le travail intermittent, fixation d'une durée minimale annuelle.
SNRC et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Date : 14 juin 1993.
Contenu
La durée minimale reste fixée à 800 heures, en dehors du travail effectué durant les vacances scolaires d'été.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire à la demande de l'employeur sont majorées de 30 %.
Une prime d'intermittence (2 % du salaire annuel de base) est instituée.
Contrôle de conformité de mise en œuvre dans les entreprises par un groupe paritaire.
2. Accords relatifs à l'emploi et à l'insertion des jeunes
Pour faire face à une conjoncture défavorable, des accords prévoient la mise en formation qualifiante des jeunes qui seraient menacés de licenciement. Ainsi les entreprises évitent-elles de perdre des jeunes qu'elles souhaitent fidéliser.
La profession du travail temporaire, affectée elle aussi par la conjoncture, s'efforce d'adapter les dispositifs existants d'insertion qualifiante des jeunes à ses particularités.
11. Travail temporaire
Propositions aux pouvoirs publics pour le développement de l'insertion professionnelle des jeunes.
PROMATT, UNETT et CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Accord du 27 juillet 1993.
Contenu
Demande aux Pouvoirs publics de pouvoir imputer sur les fonds de l'alternance le surcoût des frais engagés par les entreprises de travail temporaire pour mettre en œuvre des contrats de qualification Notamment, constitution de groupes homogènes, bilans des acquis, frais d'accueil et de suivi.
Expérimentation d'une nouvelle forme d'insertion des jeunes. Les signataires proposent, pour 3 ans, d'imputer sur les fonds mutualisés de l'alternance disponibles, le financement d'actions de formation qualifiante au bénéfice d'intérimaires non qualifiés. Cette expérience concernerait des jeunes ayant une expérience d'au moins 3 mois dans le travail temporaire.
12. Bâtiment et travaux publics
Accord pour le maintien de jeunes dans l'emploi par la formation.
FNB, FNEE, FNSCOP, FNTP et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO et le Ministère du travail.
Date : janvier 1993. Durée : 1 an.
Contenu
Offrir à 5 000 jeunes salariés de moins de 26 ans menacés de licenciement, une formation qualifiante, 500 à 600 heures en moyenne, débouchant sur des diplômes ou des qualifications reconnues par les conventions collectives.
Le financement est pris sur les fonds de l'alternance et il est complété par des fonds mutualisés au titre du plan de formation. Les formations sont gratuites pour les salariés et les entreprises.
13. Travaux publics
Accord national pour l'accueil des jeunes en alternance, mobilisation de fonds professionnels.
FNTP et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Date : 8 Juillet 1993.
Contenu
Inciter les entreprises de la branche à prendre des jeunes en alternance. Moyens : mobilisation de fonds professionnels et prime exceptionnelle pour les contrats d'alternance conclus par les entreprises.
14. Vins de champagne
Accord national de préretraite progressive.
Union des Maisons de Champagne et CFE-CGC, CFDT, CGT, CGT-FO, Indépendants.
Date : 29 juin 1993.
Contenu
Application des dispositions de la loi du 31 décembre 1992 et du décret du 24 mars1993 à l'ensemble des entreprises.
Les avantages en nature et en espèces ainsi que la prévoyance sociale restent applicables durant la préretraite progressive.
3. Accords relatifs à la formation professionnelle continue et initiale
Ces accords font suite à l'accord national interprofessionnel de 1991. Ils fixent notamment les priorités de chaque profession en matière de qualifications. Ifs orientent les investissements formation des entreprises. Ils ordonnent le rôle et les activités de la Commission Nationale Paritaire de l'Emploi de chaque branche. Par ailleurs, ces accords fixent le rôle des partenaires sociaux dans la formation initiale professionnelle des jeunes. Ils impulsent l'utilisation par les entreprises des contrats de qualification et des contrats d'apprentissage.
15. Entreprises de nettoyage
Définition contractuelle d'une politique de formation professionnelle de la branche et création d'un FAF, avec obligation de versement pour les entreprises.
Fédération des entreprises de propreté, et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Date : 29 Juillet 1993.
Contenu
Champ des activités :
Actions de formation continue pour les salariés selon les priorités définies par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi. Les salariés concernés par ces activités sont les salariés travaillant à plein temps, à temps partiel, sur plusieurs sites, et les salariés ayant plusieurs employeurs.
Prise en charge du congé individuel de formation.
Insertion des jeunes, avec statut d'OMA pour le FAF, et financement des CFA concernant les métiers de la branche.
Les entreprises de moins de 10 salariés sont couvertes par l'accord et l'activité du Fonds d'Assurance Formation (FAF).
16. Industries chimiques
Accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle : définition des actions prioritaires, reconnaissance des qualifications, rôle du comité d'entreprise.
UIC et CFE-CGC, CGT, CGT-FO.
Date : 28 avril 1993.
Contenu
Définition de la nature des actions de formation et de leur ordre de priorité.
Informations données à la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi.
Conditions du bilan de compétences : notamment consentement nécessaire du salarié.
Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
Moyens reconnus à la commission de formation du comité d'entreprise et rôle du comité d'entreprise dans la consultation sur le programme pluriannuel.
Incitation à l'accueil des jeunes en formation professionnelle dans les entreprises.
17. Industries agro-alimentaires
Accord national sur la formation professionnelle continue et initiale, qualifications prioritaires, contribution des entreprises de moins de 10 salariés, conditions d'accueil des jeunes, rôle du FAF du secteur.
ANIA (accord interbranches soumis à la ratification des 21 organisations patronales) et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Date : 21 décembre 1993.
Contenu
Redéfinition des priorités de formation à partir des résultats des contrats d'étude prévisionnelle.
Volonté de mettre en œuvre des formations conjointes de salariés des IAA et de demandeurs d'emploi.
Préconisation d'itinéraires professionnels qualifiants.
Promotion des formations débouchant sur un diplôme ou un titre homologué.
Création de certificats de qualification professionnelle validés par l'AGEFAFORIA.
Encadrement des clauses de dédit-formation.
Le taux de la contribution des entreprises de moins de 10 salariés au financement de la formation est porté à 0,30 %. Elle est versée à l'AGEFAFORIA qui en contrepartie met en place un dispositif spécifique pour les petites entreprises.
Les représentants du personnel participant à la conception et au suivi des plans de formation bénéficient d'une formation de 5 jours. L'accord améliore les conditions de consultation des représentants du personnel.
Conditions d'accueil el d'insertion des jeunes : information des entreprises, des comités d'entreprise el des jeunes. Formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage susceptible d'être prise en charge par l'AGEFAFORIA.
18. Industries métallurgiques et minières
Accord national relatif à la formation professionnelle initiale et continue. Orientations générales, conditions de fongibilité partielle des fonds de l'alternance, relevé des organismes agréés.
UIMM et CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Date : mars1993.
Contenu
Reconnaissance de la nécessite que soient arrêtées des priorités en vue du développement des premières Formations technologiques ou professionnelles et de l'apprentissage. Définition de ces priorités examinées par la Commission Nationale Paritaire.
Incitation à la conclusion, au plan régional, de contrats d'objectifs. Les Commissions Paritaires Territoriales de l'Emploi sont consultées et informées des résultats. Contenu des contrats d'objectifs.
Reconnaissance du rôle du comité d'entreprise dans l'information des salariés et de leurs enfants sur les métiers de l'industrie.
Versement du 0,1 % complémentaire et du quart du 0,4% à un des organismes de mutualisation agréés désignés par l'accord. La Commission Paritaire Nationale de l'Emploi élabore une recommandation annuelle pour les organismes agréés indiquant les besoins des centres de formation d'apprentis et les priorités en matière de développement de l'apprentissage.
Le temps de formation des apprentis doit être de l'ordre de 800 heures, durée minimale 50 % de la durée du contrat et durée maximale 60 %.
Garantie de salaire de l'apprenti qui a réussi égale ou salaire minimum auquel il peut prétendre majoré de 5 %. Les représentants des salariés siègent dans les conseils de perfectionnement des CFAI, désignés par les organisations syndicales.
Bilan de la formation des maîtres d'apprentissage réalisé par les CFAI présenté aux. Commissions Paritaires Territoriales.
Modalités de l'affectation de la part restante du 0,4 % : soit dépense directe, soit affectation à un organisme agréé.
Définition des domaines prioritaires de la formation continue.
Initiatives et accords d'entreprise
- Maintenir l'emploi
- Consolider l'emploi
- Développer l'emploi
- Développer l'emploi conventions d'insertion avec les pouvoirs publics
1. Maintenir l'emploi
Ces accords ou décisions des directions concernent des entreprises qui, pour différents motifs, se trouvaient en situation de réduction d'effectifs et de licenciements économiques. Par différentes solutions, les directions avec, dans la plupart des cas, l'assentiment de la majorité des représentants du personnel, s'efforcent de réduire ou d'éviter des licenciements.
La majorité de ces accords sont à durée déterminée.
Ces solutions font appel soit au volume des heures de travail, soit à la masse salariale, soif aux deux à la fois.
Pour ce qui concerne les modifications du volume des heures travaillées, différentes solutions sont retenues telles que la diminution de la durée hebdomadaire ou annuelle du travail, le développement de différentes formes de temps partiel ou intermittent, l'aménagement du temps de travail, la mise en place de préretraites progressives ou non. Les diminutions de temps de travail sont compensées, non compensées ou compensées partiellement. Des aides au départ sont instituées. Pour ce qui concerne la réduction des rémunérations, différentes solutions sont mises en œuvre : gel des augmentations, renoncement au 13e mois, chômage partiel, diminution en pourcentage des rémunérations…
Beaucoup d'entreprises conjuguent ces différentes dispositions dans des plans sociaux, pour décliner différentes solutions selon la nature et les problèmes de l'entreprise.
19. Biscuiterie nantaise
Agroalimentaire
Réduction des salaires et de la durée du travail pour diminuer la réduction d'effectif.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC.
Date : 24 mars 1993. Accord applicable pour 2 ans.
Contenu
Les salariés volontaires ont une période de temps libre de six semaines, fractionnables en accord avec la hiérarchie. Pendant cette période, le salaire est maintenu. Par contre, l'utilisation de cette période remplace la perception de la prime annuelle.
Les autres éléments de rémunération et les avantages sociaux sont maintenus.
20. Champagne Taittinger
Vins et spiritueux
Renoncer à tout licenciement pendant un an par la mobilité interne et le plafonnement des primes.
Consultation des salariés.
Date : juin 1993.
Contenu
Acceptation par les salariés d'une mobilité entre les différents services : vignes, caves et administration.
Lien entre les primes de productivité et le bénéfice d'exploitation, ces primes étant plafonnées.
Renoncement par les cadres les mieux rémunérés, (plus de 20 000 F par mois), à un certain nombre de primes.
21. Chaudronnerie Munch
Métallurgie
Éviter des licenciements.
Proposition.
Date : juillet 1993.
Contenu
Renoncement par le salarié à son 13ème mois de l'année 1993. En cas de refus, rupture du contrat de travail sous forme de licenciement économique.
22. CLAAS France
Métallurgie
Aménagement du temps de travail pour éviter 15 licenciements dans le cadre d'un plan social prévoyant la suppression de 103 emplois.
Accord entre la direction et CFDT, CFTC.
Date : septembre 1993.
Contenu
Mise en place d'une base annuelle de travail de 1 711 heures pour le personnel de tournée et de 1 734,45 heures pour le personnel de jour.
Toute heure effectuée au-delà est considérée comme supplémentaire.
La modulation prévue consiste à effectuer sur 26 semaines des horaires majorés de 4 heures. Une récupération de 13 jours en septembre, accolée aux congés payés, sera effectuée.
Aucune majoration ni repos compensateur des heures effectuées en période haute n'interviendront.
23. Compagnie Française du cristal Daum
Verrerie – Cristallerie
Éviter 60 licenciements par réduction non compensée de la durée du travail et des salaires des cadres.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC.
Date : février 1993. Durée : 11 mois.
Contenu
Passage de 39 à 36 heures en moyenne avec réduction de 3 à 6 % du salaire, selon la catégorie et la rémunération.
Diminution du salaire des cadres, 10 % environ du personnel, sans diminution du temps de travail.
24. Courbon
Métallurgie
Faire face à une baisse d'activité par réduction des salaires.
Proposition.
Date : avril 1993.
Contenu
Gel des salaires et des promotions pendant 3 mois.
Rémunération à 85 % des salariés mis en chômage partiel.
Les fruits de la participation sont investis dans l'entreprise à 80 %.
25. Cristallerie de Baccarat
Verrerie – Cristallerie
Mise en place d'un système de stockage d'heures pour éviter des licenciements.
Accord entre la direction et CGT, CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Date : juin 1993.
Contenu
Incitation pour que les salariés ne travaillent pas un total de 61 heures durant les mois de mai, juin et juillet 1993. Ils conservent leur rémunération sur la base de 39 heures.
Restitution de leur avance à raison de 2 heures supplémentaires par semaine au deuxième semestre 1994.
26. Digital Equipment Corporation
Métallurgie
Par une économie de 10 % de la masse salariale, éviter de licencier.
Proposition.
Date : juin 1993. Durée : 2 ans.
Contenu
Réduction de 20 % du temps de travail et de 8 % des salaires.
Le salaire est composé d'une part fixe de 90 % et d'une part variable de 10 à 30 % selon que les objectifs sont atteints ou dépassés.
Incitation au choix du temps partiel par une prime de l'ordre de 47 500 F (salaire annuel moyen de 270 000 F).
Possibilité de travailler 3 ou 4 jours par semaine.
Recours au télétravail.
27. Euro-Disney
Parcs de loisirs
Modulation des horaires, réduction de la durée du travail pour éviter le recours au chômage partiel.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CSL.
Entrée en vigueur avril 1993. Durée indéterminée.
Contenu
En période de forte activité, mise en place d'une durée normale de travail fixée à 44 heures, payée 39 et majorée au-delà de 44, compensée par un repos légal au-delà de 42 heures.
En compensation, obtention d'un jour de congé dès lors que le salarié a accompli 7 heures au-delà des 39 heures.
Définition de périodes de congés par service. Pour encourager la prise des congés en période de faible activité, attribution de jours de congés supplémentaires.
Les cadres qui ne bénéficient pas du droit à congés supplémentaires, pourront acquérir des jours de congés supplémentaires en fonction de l'ancienneté.
28. FEMS
Métallurgie
Aménagement du temps de travail pour éviter les risques de chômage.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC.
Date : octobre 1993.
Contenu
Plage de modulation des horaires entre 44 heures et 30 h 80 pour les ateliers, 31 h 20 pour les bureaux.
Les heures comprises entre 39 et 44 donnent lieu à majoration pour heures supplémentaires.
En période de faible activité, le cumul d'heures de modulation basse ne peut dépasser 24 heures. En fin de période de modulation, il sera conservé pour le nouvel accord au maximum 30 heures de modulation haute et 24 heures de modulation basse. Les heures effectuées au-delà de 30 heures seront payées.
Pour les heures de modulation basse au-delà de 24 heures, l'entreprise aura recours au chômage partiel. La différence constatée entre le salaire normal et l'allocation de chômage partiel sera prise en charge à 50 % par l'entreprise et à 50 % par le salarié.
Le suivi de l'accord sera assuré par une commission composée de deux délégués syndicaux et trois salariés non élus du personnel.
29. Française de mécanique
Métallurgie
Plan social destiné à éviter tout licenciement sans reclassement.
Approbation majoritaire du comité d'entreprise.
Date : 22 juin 1993.
Contenu
Il comprend les mesures suivantes :
115 AS-FNE
75 pré-retraites progressives
10 conventions de travail à mi-temps
5 congés créations d'entreprise
10 conventions de détachements extérieurs.
Ce plan est basé sur le volontariat. Des salariés qui trouveraient un emploi à l'extérieur ne seraient licenciés que sur présentation de la promesse d'embauche de leur nouvel employeur.
30. IBM France
Métallurgie
Plan social de cinq mesures pour éviter les licenciements.
Accord entre la direction et autonomes.
Date : février 1994.
Contenu
Ce plan comprend 5 types de mesures :
Recours aux préretraites :
Convention de préretraites FNE pour les salariés nés en 1937
Préretraites à mi-temps avec contrat FNE pour les salariés nés en 1938
Préretraites maison pour les salariés âgés d'au moins 57 ans et jusqu'à 60 ans.
Aide au départ individualisé : 0,8 mois de salaire par année d'ancienneté avec plafond de 21 mois.
Développement du travail intermittent. Possibilité de travailler 6, 7 ou 8 mois dans l'année dans des secteurs d'activités subissant des variations prévisibles de charges par alternance de périodes travaillées et de périodes d'inactivité. Durée minimale supérieure ou égale à 800 heures. Cette nouvelle forme de contrat de travail bénéficiera de l'incitation au passage au temps partiel instituée par le plan social.
Incitation au passage à mi-temps :
Pour un passage à 30 heures : 90 000 F.
Pour un passage à 20 heures : 120 000 F.
Incitation au congé sans solde :
Pour un congé de 2 ans, prime de 6 mois de salaire
Pour un congé de 3 ans, prime de 1 an de salaire.
31. JAMAIN
Commerce de gros
Maintien des emplois par un apport en trésorerie des salariés.
Proposition.
Date : mai 1993.
Contenu
Apport de 10 millions de F. : 5 millions par abandon du 13ème mois pour souscrire à des obligations convertibles ; 5 millions en empruntant un mois de salaire auprès des banques, cette somme étant placée sur des comptes rémunérés.
32. LORMAFER
Métallurgie
Préserver l'emploi et assurer le retour à l'équilibre financier par du chômage partiel, la réduction des congés payés et le gel des augmentations de salaires.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO.
Date : janvier 1994.
Contenu
Chômage partiel de 65 jours.
Réduction du nombre de jours de congés payés, de 30 à 25.
Abandon de la prime de vacances et gratification de fin donnée ramenée à 70 %.
Gel des augmentations de salaires générales en 1994.
33. Messier-Bugatti
Métallurgie
Sauvegarder 114 emplois par une réduction du travail non compensée.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Entrée en vigueur : 1er septembre 1993.
Contenu
Passage de l'horaire hebdomadaire de 38 à 36 heures dans trois usines et de 38 à 37 heures dans un établissement.
Entrée en vigueur des réductions de rémunération à compter du 1er janvier 1994.
Les valeurs du salaire minimum et du 13ème mois ne seront pas affectées. En principe, une augmentation individuelle ou une promotion sera accordée à chaque salarié avant le 1er juillet 1993.
Pas de réduction d'horaire pour le personnel cadre et assimilé qui effectue durablement un horaire supérieur à celui de l'établissement. Des journées ou demi-journées de repos seront mises en place.
34. MONDIET
Textile
Éviter des licenciements par une convention de mi-temps avec les Pouvoirs publics.
Entrée en vigueur : 1er novembre 1993. Durée : 2 ans.
Contenu
36 salariés travailleront à mi-temps pendant 2 ans.
Pour la plupart d'entre eux, le salaire est équivalent au SMIC. À compter du 1er novembre, ces salariés toucheront un demi-salaire, complété par une allocation financée par le FNE, de 30 % la première année, de 25 % la seconde. L'entreprise s'est engagée à verser la moitié du manque à gagner, soit 350 F.
En cas de maladie, l'allocation continuera d'être versée. En cas de licenciement, les indemnités seront calculées sur le salaire antérieur à la convention.
L'entreprise est exonérée de la moitié des charges sociales sur les heures effectuées.
Le temps de travail sera de 3 jours une semaine, 2 jours l'autre semaine.
35. Montabert
Métallurgie
Éviter une centaine de licenciements secs par une réduction de la durée du travail non compensée.
Accord entre la direction et CGT CFDT, CGT-FO, CFE-CGC.
Entrée en vigueur : 1er mars 1993. Durée : jusqu'au 28 février 1995.
Contenu
Réduction des horaires de travail : passage de 38 heures hebdomadaires à 34 heures avec perte du salaire correspondant.
36. Nobel Plastique
Matières plastiques
Redresser les comptes de l'entreprise par un prélèvement sur les salaires.
Proposition.
Application : 2ème semestre 1993.
Contenu
Pour les salariés qui répondent positivement à la proposition, avenant au contrat de travail fixant un prélèvement de 8 % à plus d'un mois de salaire. Le total prévu est de l'ordre de 4 millions de F. Le remboursement sera effectué au début de 1997. Le prélèvement sera rétribué à 6 %.
37. OZONA
Habillement
Éviter de procéder à des licenciements économiques par une diminution des salaires.
Accord entre la direction et l'union régionale CFDT.
Date : 11 juin 1993.
Durée : jusqu'à la fin 1993.
Contenu
Diminution de 6 % des salaires de tous les salariés, avec création d'une prime proportionnelle au salaire et dont le montant moyen est de 1 800 F, 800 F sont pris en charge par les pouvoirs publics au titre du chômage partiel.
38. POTAIN
Métallurgie
Réduction de la durée du travail, partiellement sans compensation salariale et limitation de l'augmentation des salaires pour éviter des licenciements.
Accord entre la direction et CFE-CGC, CGT, CFDT.
Date : février 1993.
Contenu
Passage de 38 h 30 à 37 h 30 sans perte de salaire.
Si nécessaire et après épuisement de 100 heures de chômage partiel, passage à 35 heures avec réduction de salaire correspondante. La moitié de ce manque à gagner étant compensée par une prime spéciale.
108 départs en préretraite ou en retraite progressive.
L'augmentation générale des salaires est limitée à 1 % à compter du 1er juin.
39. PUBLICIS
Agences conseil en publicité
Éviter 30 à 40 licenciements en réduisant les salaires.
Accord, avec référendum.
Date : mai 1993.
Contenu
Réduction de 2 à 8 % des salaires supérieurs à 12 000 F.
Gel des salaires compris entre 9 000 et 12 000 F.
Augmentation de 3 % pour les plus bas salaires.
Compensation par un système d'intéressement aux bénéfices et aux économies.
40. SÉCATOL
Métallurgie
Réduction de la masse salariale pour faire face à une baisse d'activité.
Accord entre la direction et CFE-CGC, CGT, CGT-FO.
Date : janvier 1993.
Contenu
Réduction du 13ème mois de 30 %.
41. Sextant Avionique
Métallurgie
Éviter 638 suppressions d'emplois prévues sur 1994 et 1995 par une réduction du temps de travail non intégralement compensée.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC et après approbation de 89 % des salariés.
Date : 17 novembre 1993.
Contenu
Réduction du temps de travail équivalente à 1 h 30 par semaine, pour tous les salariés, avec possibilité de réductions supplémentaires pouvant atteindre 2 h 30 en fonction de la sous-charge de chaque site.
Cette réduction du temps de travail sera cumulée afin d'aboutir à des journées complètes de fermeture dans les établissements.
La compensation se fera à hauteur de 60 % du salaire net par heure non travaillée avec intervention du dispositif de temps réduit indemnisé de longue durée.
La réduction du temps de travail représentera 9 jours de travail en moins sur l'année et correspondra à environ 2 % de baisse du revenu net mensuel.
Encouragement au travail à mi-temps pour une durée de 2 ans. La réduction d'1 h 30 du temps de travail ne sera pas appliquée aux salariés qui choisissent le mi-temps. Garantie de ne pas être licenciés pendant le mi-temps.
Autres mesures :
Incitation financière à la prise de congé sans solde de longue durée.
Aides au départ volontaire.
42 – SFIM Industrie
Métallurgie
Éviter 95 licenciements par une réduction temporaire du temps de travail sans compensation salariale et l'encouragement au temps partiel.
Accord entre la direction et CFDT, avec acceptation de 96 % du personnel.
Date : avril 1993.
Contenu
Réduction du temps de travail d'une heure par semaine, du 1er avril au 31 décembre, sans compensation salariale : mais pas de pertes financières pour les plus bas salaires.
Encouragement à la prise de divers congés : sans solde, sabbatique, parental, de formation sous la forme d'un crédit mensuel de 3 740 F.
Attribution d'une prime mensuelle pour tout salarié qui optera jusqu'à la fin de 1994 pour un emploi à temps partiel :
Pour 2 jours travaillés par semaine, 1 800 F.
Pour 2,5 jours, 1 500 F.
Pour 3 jours, 1 200 F.
Maintien de l'ancien salaire pour les salariés n'ayant pas signé l'avenant.
43. Shell Chimie
Chimie
Accompagnement du plan social, par des aides aux départs.
Accord entre la direction et CFTC, CFE-CGC, CGT-FO.
Date : 15 janvier 1993.
Contenu
Départs décidés avec accord mutuel.
Possibilité de départ à la retraite anticipée à partir de 55 ans.
Congé de fin de carrière entre 50 et 55 ans.
Nombreuses indemnités de départ.
Reclassements internes afin d'éviter des licenciements.
44. SKF Avallon
Métallurgie
Réduction de la durée du travail et des salaires pour éviter 40 suppressions d'emplois.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC.
Date : décembre 1992. Durée : 1 an.
Contenu
Réduction de 15 jours de travail sur l'année 1993, répartis en une ou deux journées par mois, pendant lesquelles l'entreprise est fermée.
Retenue de 7 heures sur les salaires de janvier et de 10 heures sur les salaires des autres mois.
45. SNPF Angoulême
Poudres et explosifs
Contribuer au maintien de l'emploi par le développement du temps partiel.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Entrée en vigueur : 1er octobre 1993. Durée : 1 an.
Contenu
Transformation d'emplois à temps complet en emplois à temps partiel accompagnée d'une baisse de la rémunération brute de 10 %.
La durée du travail est fixée à 130 heures par mois, réparties sur une base hebdomadaire de 30 heures en moyenne. Le salarié continue de bénéficier, au prorata de son temps de travail, de tous les droits, avantages et primes reconnus aux salariés à temps plein.
Garantie d'un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
46. Société industrielle de création masculine
Habillement
Réduction des salaires et de la durée du temps de travail, pour faire face aux difficultés du marché.
Accord entre la direction et CFE-CGC, CGT.
Date : novembre 1993.
Contenu
Réduction du temps de travail de 37 à 35 heures accompagnée d'une baisse de salaire de 4 % et de chômage partiel, pour le personnel d'exécution.
Pour les employés et les cadres, passage de 39 à 37 heures avec réduction de salaire de 4 % jusqu'à 1,3 fois le SMIC et de 5,5 % au-delà.
Gel des rémunérations jusqu'en 1995.
47. Société vendéenne de roulements
Métallurgie
Éviter une vingtaine de licenciements en jouant sur les salaires et la durée du travail.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Date : avril 1993.
Contenu
Augmentation différée des salaires de 1993 pour l'ensemble du personnel.
Réduction d'une heure du temps de travail en contrepartie.
48. SOVAB
Métallurgie
Modulation des horaires pour s'adapter à la demande.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC.
Date : mai 1993.
Contenu
Modulation des horaires de travail de façon à ne travailler que 4 jours par semaine, 34 heures, durant les périodes creuses et de monter à 42 h 30 en période d'activité plus intense.
Les ouvriers concernés seront informés au moins 5 semaines à l'avance de leurs horaires. Lissage des salaires sur l'année et perception de 50 F supplémentaires par semaine.
49. Télémécanique
Métallurgie
Éviter de recourir à des licenciements en réduisant le temps de travail.
Proposition.
Date : mai 1993.
Contenu
Choix volontaire du mi-temps avec une prime d'encouragement de trois mois de salaire à temps plein.
Réduction de l'horaire hebdomadaire de 38 h 50 à 35 heures ou de 35 heures à 32 heures avec une prime d'un mois de salaire ou encore passage de 38 h 50 à 32 heures avec une prime de 2 mois de salaire.
Possibilité de travailler 35 heures sur 5 ou sur 4 jours ainsi que 32 heures en équipe sur 4 jours.
50. Thomson Brandt Armements
Métallurgie
Mesures d'adaptation de l'emploi alternatives à la réduction d'effectifs.
Accord entre la direction et CFDT, CGT-FO.
Date : 9 septembre 1993. Durée : 2 ans.
Contenu
Personnel non cadre : passage de 38 heures à 30 heures de travail effectif payées 34, sur 4 jours.
Quota supplémentaire de formation de 1 000 heures pour mettre en place une nouvelle organisation du travail.
Personnel cadre : mise en œuvre de mesures de reclassement internes et externes.
Contribution de 3 % de la rémunération annuelle prélevée sur le 13ème mois en 2 fois.
51. Thomson-CSF
Métallurgie
Objectif : renoncer à la suppression de 1 669 emplois par différentes mesures dont la mise en œuvre du temps réduit indemnisé de longue durée.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CGT-FO.
Durée : 18 mois. Entrée en vigueur : 10 novembre 1993.
Contenu
Recours aux mesures d'âge : 820 salariés, dont 650 en AS-FNE à partir de 56 ans et 2 mois et 170 AS-FNE dérogatoires à partir de 55 ans.
Dans le cadre du temps partiel, réduction généralisée du temps de travail de l'ensemble du personnel. L'horaire effectif de référence passera de 38 h 30 à 37 h 20, pendant la durée de l'accord. Soit une réduction de 3 %.
L'impact de cette réduction du temps de travail sur le salaire brut sera compensé à hauteur de 50 % par une allocation financée conjointement par l'entreprise et l'État. La rémunération nette ne devrait être affectée qu'à hauteur de 1,2 %.
D'autres réductions du temps de travail, plus importantes, pourront être mises en œuvre dans la limite de 50 % du temps de travail. Le recours aux heures supplémentaires et aux heures complémentaires sera exceptionnel. Elles feront systématiquement l'objet d'un repos compensateur d'une durée correspondant au paiement majoré.
Aide au temps partiel :
Allocation dégressive pour les salariés s'engageant dans le mi-temps pour une durée minimale de 2 ans : 20 % de la rémunération antérieure la première année, 10 % la seconde.
Aide exceptionnelle de 20 000 F pour un passage définitif à mi-temps.
Encouragement aux autres formes de travail à temps partiel : transformation du 13ème mois en congés supplémentaires, temps scolaire.
Aide au reclassement extérieur même temporaire, détachement, suspension du contrat de travail, et aide à la mobilité.
L'investissement formation sera doublé pendant la période d'application de l'accord.
Aides aux congés longs : pour les congés parentaux, sabbatiques et de création d'entreprise, l'aide sera de 30 000 F pour tout congé supérieur ou égal à un an.
Création de commissions d'interprétation et de suivi dons chaque établissement.
52. Thomson tubes électroniques
Métallurgie
Éviter des licenciements en diminuant le temps de travail et en suspendant les augmentations salariales.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CGT-FO.
Entrée en vigueur : 25 mars1993.
Contenu
Diminution de 45 mn par semaine du temps de travail, qui se traduira par 5 jours de congés supplémentaires sur l'ensemble de l'année.
Les salaires resteront inchangés, mois les salariés renoncent pendant 3 ans à l'essentiel des augmentations salariales.
Départ en retraite obligatoire pour les salariés ayant 60 ans et justifiant d'au moins 150 trimestres de cotisations assurance vieillesse. Environ 120 salariés de plus de 56 ans et 6 mois seront mis en préretraite.
2. Consolider l'emploi
Les entreprises présentées dons ce chapitre ne sont pas confrontées à de graves difficultés conjoncturelles ou structurelles qui les conduiraient à court terme à licencier. Elles veulent néanmoins consolider leurs emplois et le font alors de plusieurs manières.
Elles offrent différents dispositifs susceptibles de développer le temps partiel, y compris par la création d'un capital-congé. Elles procèdent à des aménagements plus ou moins importants de l'organisation du temps de travail.
Elles renforcent leur analyse de l'évolution des métiers.
Elles décident de mesures d'accompagnement des évolutions de l'organisation du travail.
Elles s'efforcent de rajeunir leur pyramide des âges et de renforcer les investissements de formation continue.
53. AGF
Assurances
Mesures d'anticipation et d'adaptation à l'évolution des métiers.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT.
Date : février 1993. Durée : 5 ans.
Contenu
Création du droit au temps choisi, droit individuel qui s'exerce dans la limite du taux de non-présence égal à 3 % du nombre théorique de jours de travail de l'unité de travail. Ce temps choisi peut s'exercer par 3 formules différentes, de 11/12ème du temps annuel ou mi-temps.
Indemnité pour le temps choisi parental, pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans.
L'entreprise complète le budget œuvres sociales du comité d'entreprise par un budget spécial pour le personnel administratif.
Création d'un observatoire paritaire de l'évolution des métiers.
Un capital temps-formation est créé. Il est de 400 heures pour les salariés non titulaires du bac.
54. AXA
Assurances
Institution de différentes formules de temps partiel.
Accord-cadre entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT.
Date : 9 novembre 1993. Durée : 3 ans.
Contenu
Des formules de travail à temps partiel sont proposées dans les cadres journalier, hebdomadaire et annuel.
Dons le cadre annuel, deux formules peuvent être choisies :
Soit 45 jours ouvrés de congés, 25 jours de congés d'été et 4 fois 5 jours de petites vacances, avec salaire proratisé à hauteur de 93,85 %.
Soit 63 jours ouvrés de congés, 25 jours plus 8 pour la Toussaint et 10 pour les autres petites vacances, avec salaire proratisé à 86,93 %.
Création de cadres de réserve : les salariés âgés de plus de 55 ans volontaires, peuvent, sous certaines conditions bénéficier d'une dispense d'activité rémunérée de 60 mois maximum jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein. Ils conservent leur statut de salarié et bénéficient d'une rémunération égale à 70 % de leur rémunération annuelle brute. Elle peut être améliorée par le versement mensuel anticipé de leurs indemnités de fin de carrière.
Les bénéficiaires peuvent être rappelés par l'entreprise, à un poste identique ou similaire à celui qu'ils occupaient, dans des limites fixées à : 8 mois maximum dans les 12 premiers mois, 6 dans les 12 suivants, 4 dans les 12 suivants, ils ne peuvent plus être rappelés dans les derniers 24 mois de cadre de réserve.
Dans chaque entreprise, une commission d'encadrement et de concertation sera mise en place.
55. Bosch électronique
Métallurgie
Aménagement du temps de travail et modulation des horaires.
Accord entre la direction et la CFDT.
Entrée en vigueur : 29 juin 1993. Durée indéterminée.
Contenu
L'accord ne concerne que les volontaires ou les salariés embauchés avec un contrat "tous horaires".
Existence d'une équipe fixe travaillant 5 matinées par semaine, à 35 h 30 au lieu de 37 h 30.
Équipes alternées permettant de moduler le fonctionnement des équipements. Mise en place de 3 équipes dont la durée du travail effectif sera de 30 heures par semaine en moyenne, soit encore de 4 jours par semaine.
La rémunération des équipes alternées sera identique à celle des autres salariés travaillant en 2x8.
56. Chambourcy SA
Agroalimentaire
Préretraite progressive à temps partiel.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Date : juin 1993.
Contenu
Les bénéficiaires sont âgés de 55 ans et plus el moins de 65 ans ; à partir de 60 ans totalisant moins de 150 trimestres de cotisation, ayant 10 ans de salariat et 1 an à temps complet dans l'entreprise, volontaires.
Le temps partiel est égal à 40 à 50 % de l'emploi plein temps antérieur, soit 15 heures 20 à 19 heures hebdomadaires. Il est défini annuellement. L'organisation des périodes travaillées et des périodes non travaillées peut l'être à la journée, la semaine, le mois, le trimestre, le semestre.
Un avenant au contrat de travail comporte la durée fixe annuelle, les périodes de travail et la répartition des heures, l'engagement que le salarié bénéficie de tous les droits et avantages reconnus ou plein temps au prorata de son temps de travail.
Le salaire de base et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata. Cette rémunération sera augmentée d'un montant correspondant à 2,5 % de la rémunération à temps complet.
Allocation versée par l'État du fait de la convention : 30 % du salaire de référence dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale et 25 % pour la parité au-dessus.
Retraite complémentaire : l'État valide les points retraites correspondant au temps non travaillé sur la base du taux obligatoire, l'entreprise prend à sa charge le 1 % du taux facultatif.
57. Crédit Mutuel de Loire Atlantique
Établissements de crédit
Création d'un système de projets professionnels.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Entrée en vigueur : 3 mai 1993.
Contenu
Analyse des écarts des données en ressources humaines pour prévoir des plans d'action : formation, mobilité…
Mise en place de "conseillers en élaboration de projets professionnels" pour aider les salariés à s'impliquer dans leur projet professionnel.
Possibilité pour les salariés d'obtenir un crédit personnalisé d'adaptation d'un montant de 64 heures pour ceux qui veulent valider un projet professionnel interne ou externe ou qui occupent un emploi en déclin et qui n'ont pas changé de poste depuis 5 ans.
Création d'une commission paritaire de l'évolution de l'emploi et des métiers.
58. Cycleurope International
Métallurgie
Annualisation et réduction du temps de travail, pour assurer la pérennité de l'entreprise sur le site, reconquérir les marchés et assurer une meilleure prestation envers la clientèle.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CGT-FO.
Date : 14 janvier 1994.
Contenu
La durée du travail annuelle est ramenée de 1 763,30 à 1 740 heures, sur la base de 38 heures hebdomadaires, soit 3 jours de travail en moins sur l'année.
Le salaire de base et les primes d'ancienneté restent constants quel que soit l'horaire prévu dans l'annualisation. Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen annuel sont payées en fin d'année.
La répartition des heures de travail fait I objet d'une annualisation selon un schéma indicatif (entre 38 et 42 heures).
Aménagement des congés payés (3 semaines en août).
L'objectif est d'éviter le chômage partiel. Il n'y sera recouru que si le crédit d'heures acquis en cours d'année, dons le cadre de l'annualisation, est épuisé.
59. France Assurance
Assurances
Réduction de la durée du travail, création d'un plan d'épargne congés.
Accord entre la direction et CFDT CFE-CGC, CFTC.
Entrée en vigueur : 1er janvier 1993.
Contenu
La durée hebdomadaire travail est ramenée de 39 heures à 38 h 45, soit 1 650 heures sur l'année.
Amélioration des salaires des contrats à temps partiel :
Travail à mi-temps : taux de salaire = 58 %.
Travail à 60 % : = 67 %.
Travail à 70 % : = 75 %.
Travail à 80 % : = 80 %.
Instauration d'un "plan d'épargne congés". Son utilisation s'effectue à l'initiative du salarié pour tous les jours qui dépassent 25 jours de congés payés annuels. Cette épargne constitue une réserve de congé disponible tout ou long de la carrière. Cette réserve sera abondée par l'employeur, une fois en cours de carrière à raison de 10 %. Un abondement spécial de 20 % sera appliqué sur le solde en tin de contrat de travail, en cas d'aménagement de fin de carrière ou en cas de licenciement.
Celle épargne congé pourra être utilisée pour un aménagement de fin de carrière ou pour financer un passage à temps partiel sans perte de salaire.
Institution d'un congé de départ en fin de carrière dont la durée est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.
60. Hewlett Packard France
Métallurgie
Nouvelle organisation du temps de travail pour maintenir et développer l'emploi.
Accord entre la direction de l'établissement de Grenoble et CFDT, CGT.
Entrée en vigueur : 1er février 1993.
Contenu
Passage à la production en continu, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, pour 250 opérateurs, le personnel administratif et d'encadrement.
Les deux équipes fixes du matin et de l'après-midi travaillent 4 jours par semaine et sont complétées par 4 équipes alternantes, le temps de présence moyen hebdomadaire est réduit à 34 h 40 pour l'équipe du matin, à 26 h 50 pour les équipes alternantes.
La rémunération de toutes les équipes est basée sur l'horaire de référence de l'établissement, 37 h 30.
Chaque salarié concerné par l'accord peut bénéficier de 34 h 30 de formation.
61. Manducher
Matières plastiques
Utiliser les capacités productives de l'entreprise en les articulant à la demande du client. Contribuer au sauvetage de l'emploi.
Accords entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CGT.
Différents accords durant l'année 1993.
Contenu
Passage au mi-temps pour les volontaires, rémunération 20 h 25 pour un mi-temps de 19 h 50 avec allocation complémentaire de 20 % la première année et 10 % la seconde. Trois types de mi-temps : 1 jour sur 2, en continu 3 jours de travail et 2 de repos puis inversement, 1 semaine sur 2.
Durée et aménagement du temps de travail :
Durée annuelle fixée à 1 677 heures, soit une moyenne de 37 heures, amplitudes fixées entre 32 et 48 heures, la rémunération mensuelle est calculée sur la base de 39 heures, la réduction du temps de travail étant ainsi intégralement compensée. Fixation d'une programmation annuelle et des conditions de la durée hebdomadaire : la semaine de travail s'entend du lundi au samedi inclus ; les périodes de travail sont de 8 heures ; amplitude maximale journalière 10 heures ; semaines de 6 jours et nombre de samedis travaillés limités à 10.
À ces deux accords, s'ajoutent d'autres mesures :
L'encouragement à la reconversion
Les mutations internes avec une bourse des emplois
Les préretraites progressives
Le congé non rémunéré pour réaliser un projet professionnel ou de formation.
62. MCA Maubeuge
Métallurgie
Permettre à l'entreprise de mieux s'adapter aux fluctuations du marché et renforcer sa productivité.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Entrée en vigueur : 3 mai 1993.
Contenu
Augmentation de la durée du travail journalière d'utilisation des installations de 51 minutes en diminuant la durée annuelle de présence du personnel. Notamment, limitation du travail du samedi.
Adaptation aux périodes de faible activité en générant des jours de congés positionnés sur ces périodes ; 10 pour le personnel de production.
Création d'un compte de régulation de ressources pour compléter l'indemnisation du chômage partiel à hauteur de 12 jours pour le personnel de production.
63. MOTOROLA
Métallurgie
Assurer la continuité de la production tout au long de l'année, parvenir à un meilleur contrôle des procédés de fabrication, maintenir des emplois grâce à un système de rotation en passage de nuit, en mi-temps ou en week-end.
Accord entre la direction de Toulouse et CGT-FO.
Entrée en vigueur : 13 avril 1993.
Contenu
Par une baisse du temps de travail sans réduction des salaires, augmentation de la durée d'utilisation des équipements. Les salariés peuvent arriver ou partir plus tôt ou ont des jours de compensation.
Les équipes de nuit vont travailler 4 nuits au lieu de 5, soit 41 de moins par an. En revanche, chaque nuit est plus longue d'un peu plus d'une heure.
Plusieurs formules d'incitation ou temps partiel sont proposées :
Temps partiel de nuit, soit 2 nuits par semaine, avec une prime de nuit majorant de 30 % le salaire de base et prime de passage à temps partiel de 25 000 F.
Travail de jour à temps partiel avec une prime de 10 000 F.
Pour les personnes à temps partiel, possibilité de retour au temps plein pendant certaines périodes de l'année.
64. RENAULT
Métallurgie
Action pour rajeunir la pyramide des âges.
Date : juin 1993.
Contenu
Suppression de 2 200 emplois et embauche parallèle de 3 000 jeunes d'ici fin 1993.
Mise en place d'un système de tutorat, préretraite formation, permettant aux salariés de plus de 55 ans, 600 préretraites prévues de ne plus travailler qu'à mi-temps, en conservant 80 % de leur salaire antérieur (aide de 30 % de l'État), tout en devenant formateurs.
Embauche de 227 jeunes en 1992 et 300 en 1993.
Recrutement d'une centaine de jeunes dans le cadre de l'accord sur l'aménagement du temps de travail.
Mise en place d'une troisième équipe à Flins qui se traduira par l'embauche de 400 jeunes.
Création d'entreprises d'insertion et accueil de 400 jeunes en insertion dans des bassins d'emplois défavorisés.
65. Rhône Poulenc Chimie
Chimie
Modalités d'accompagnement des évolutions industrielles et organisationnelles.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Date : novembre 1993.
Contenu
En cas de projet de changement significatif dans un établissement, mise en place d'un processus associant les partenaires sociaux à la réflexion et à la négociation sur les évolutions organisationnelles.
Mise en place d'un groupe de travail chargé de réfléchir aux conséquences sur l'emploi, aux améliorations des conditions de travail. Attention particulière aux difficultés d'adaptation de certaines catégories ; formations complémentaires éventuelles.
66. Roussel-UCLAF
Chimie
Pour le maintien et le développement de l'emploi, améliorer le statut social, et transmettre les savoir-faire, réduire le temps de travail dans le cadre de la vie professionnelle.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Date : 12 février 1993.
Contenu
Reconduction avec des améliorations du congé de fin de carrière. De 24 à 12 mois selon l'ancienneté de 40 à 20 ans.
Mise en place de préretraites progressives pour salariés postés ayant 56 ans et plus, au-delà d'un an d'ancienneté chez Roussel-Uclaf.
Les salariés en retraite progressive peuvent choisir le mi-temps.
Compensation par des embauches à temps plein correspondant à 70 % de mi-temps et pour 50 % à des publics prioritaires.
67. RVI
Métallurgie
Contribuer à l'amélioration des processus de travail.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO.
Date : juin 1993. Durée : 3 ans.
Contenu
Création d'un groupe d'échanges qui étudiera les évolutions des organisations et des métiers au cours de journées techniques. En appréhendant à l'avance les changements, la préparation adéquate des personnels sera favorisée.
68. SECA
Métallurgie
Permettre une utilisation plus souple du temps de travail pour réduire le recours au chômage partiel.
Accord entre la direction et CFE-CGC, CGT, CGT-FO.
Date : juin 1993.
Contenu
Équilibre sur un an entre les heures effectuées au-delà de 40 heures, en période de forte activité, et en deçà de 38 heures durant les périodes creuses. Celle modulation ne pourra excéder 44 heures par semaine ni être inférieure à 110 heures mensuelles.
À la fin de la période, si le solde du crédit d'heure est au profil du salarié, il lui sera payé en heures supplémentaires ; dans le cas contraire, les heures perdues feront l'objet d'une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel.
Majoration de 25, voire 50 % pour heures supplémentaires et possibilité de repos compensateurs pour les seules heures travaillées au-delà de 44 heures par semaine.
Le personnel concerné par d'éventuels changements d'horaires sera informé au moins 3 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles il sera fait appel au volontariat.
69. SNECMA
Métallurgie
Développement de la formation sur 1994-1996.
Accord entre la direction et CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC.
Date : 23 novembre 1993.
Contenu
Maintien de l'effort de 5 % de la masse salariale et moyenne annuelle d'au moins 200 heures par salarié.
100 personnes par an en contrat de qualification ou d'apprentissage.
Chaque salarié a droit à un parcours professionnel "qui tient compte tant des potentiels et des souhaits individuels que des évolutions des métiers de l'entreprise"
Formations de renforcement des connaissances générales de base (5 % du budget).
Crédit formation-mutation.
Formations reconversion.
Tout salarié ayant bénéficié de moins de 40 heures de formation dans le plan depuis 3 ans peut demander l'examen de sa situation.
Toute formation de plus de 100 heures ouvre droit dans l'année qui suit à un entretien sur l'évolution de carrière.
70. Sociétés mosellanes de mécanique et de pistons
Métallurgie
Maintien de l'emploi grâce à plusieurs formules d'aménagement du temps de travail.
Accord entre la direction et CFDT, CGT.
Date : 23 décembre 1993.
Contenu
Afin de développer le temps partiel, incitation à l'une des formules suivantes :
Convention FNE d'aide au passage à mi-temps (20 emplois) ; incitation financière (complément de revenu de 8 %) pour un passage à temps partiel d'une durée minimale d'un an.
Travail à temps scolaire : deux formules sont possibles :
Temps annuel réduit à 73,85 % (87 jours de congés) par rapport à un travail à plein temps rémunéré à 75 %.
Temps annuel réduit à 62,69 % (113 jours de congés) rémunéré à 65 % Le salarié s'engage pour un an et doit respecter impérativement le calendrier défini.
Autres formules : toutes les demandes de temps partiel, y compris celles qui se situent en dehors du champ de l'accord, seront prises en compte. Celles qui correspondent à un temps de travail supérieur à 30 heures ne feront l'objet ni d'un complément de revenus, ni d'incitation financière.
S'il était procédé à des licenciements pour raison économique, les salariés, ayant opté pour l'une des formules et concernés par une mesure de réduction d'effectifs dans les 3 ans suivant leur changement d'horaire, verraient leurs diverses indemnités calculées sur la base de leur salaire à temps plein antérieur à l'adhésion à l'une de ces formules de temps partiel.
Aide aux congés longs non rémunérés : un système incitatif est mis en place pour permettre aux salariés volontaires, après étude de leur demande par la hiérarchie, de prendre :
- un congé parental d'éducation ;
- un congé sabbatique et création d'entreprise.
Une aide financière d'un montant brut de 24 000 F, lissée sur l'année, est accordée pour une durée de 12 mois, et versée pendant la première année de congé.
71. Thomson Télévision Angers
Métallurgie
Modulation du temps de travail pour éviter de recourir au chômage partiel.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CGT-FO.
Date : 7 janvier 1994. Durée : 2 ans.
Contenu
L'horaire hebdomadaire varie autour de l'horaire habituel de façon à transférer 18 journées de travail, au maximum, du 1er semestre au second. En période basse, l'horaire est au minimum de 30 h 80 (28 h 40 pour le personnel en équipe). La limite haute est de 44 heures. Le transfert des 18 jours est également obtenu par la prise de 5 jours de congés payés en mai. Les heures au-delà de 39 heures ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Deux jours de congés supplémentaires sont accordés, les vendredis 13 mai et 15 juillet.
Deux conventions de préretraites FNE : l'une de préretraite progressive, FNE mi-temps à 57 ans, l'autre d'AS-FNE à 58 ans. Les emplois ainsi libérés seront compensés par l'embauche de personnel en contrat à durée indéterminée.
Intensification des actions de prévention des maladies professionnelles (tableau 57) et recherche d'une meilleure adaptation des postes et conditions de travail. Appel à des cabinets spécialisés.
72. TREFILEUROPE, usine de Ste-Colombe-sur-Seine
Métallurgie
Faire face à une sous activité en ajustant la durée du travail effectif au plan de charge.
Accord entre la direction et CFDT.
Date : 25 janvier 1994. Durée : 1 an.
Contenu
Régulation du temps de travail des services de fabrication : l'horaire hebdomadaire moyen est amené à varier en plus ou en moins autour de 34 heures. Les heures effectuées en dessous et au-dessus se compensent sur l'année. Limite haute : 48 heures, limite basse : 24 heures. Les périodes de haute et de bosse modulation sont définies dans le cadre d'une programmation indicative.
La rémunération mensuelle est lissée sur 34 heures avec en complément pour les heures effectuées en dessous de 34, l'allocation d'aide publique de chômage partiel et une allocation complémentaire de l'entreprise.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours de la période haute de modulation donnent lieu théoriquement au paiement de majorations pour heures supplémentaires. Il est convenu quelles seront converties en repos.
Mêmes principes appliqués aux autres services de l'entreprise.
73. UAP
Assurances
Rééquilibrer la pyramide des âges des 9 600 salariés.
Accord entre la direction et la CFDT, CFE-CGC, CFTC.
Entrée en vigueur : 14 mai 1993 .Durée indéterminée.
Contenu
Rééquilibrer la pyramide des âges en forme de ballon de rugby des 9 600 salariés dont la durée moyenne de vie professionnelle à l'UAP est de 36 ans et dont 70 % ont un niveau de qualification inférieur au Bac.
Étude prévisionnelle de l'emploi en particulier de l'évolution de l'emploi du personnel administratif.
Pour la mise en œuvre de la mobilité professionnelle, garantie et contrepartie de l'entreprise, notamment création de commissions d'analyse prévisionnelle des emplois.
Volontariat pour la mobilité géographique avec différentes mesures d'accompagnement des transferts.
Dispositif d'aide à la reconversion volontaire. Il est ouvert ou personnel administratif âgé de 35 ans au moins, ayant une ancienneté égale ou supérieure à 12 ans dans l'entreprise. L'aide au départ, qui est versée quand le salarié quitte définitivement l'entreprise, est égale à une année de salaire brut avec un minimum de 135 000 F et un plafond de 220 000 F.
3. Développer l'emploi
Ces exemples parlent sur des entreprises qui s'efforcent de créer des emplois, notamment pour des jeunes, grâce à différentes mesures.
Ces mesures consistent à développer fortement le temps partiel en diversifiant ses différentes formes et en offrant des conditions attractives à son usage, les conditions de retour au temps complet sont élargies dans certains cas, y compris pour des raisons familiales.
Elles portent aussi sur la mise en œuvre de retraites progressives et de différentes mesures d'âge.
Elles ouvrent de nouvelles possibilités de congés en cours de carrière, y compris parfois, en matière de congé parental.
Les accords mettant en œuvre ces différentes mesures prévoient des embauches correspondantes. Ces embauches sont, en priorité, réservées aux publics demandeurs d'emploi, en particulier les jeunes.
Des actions de formations qualifiantes en alternance sont alors retenues.
Dans certains cas, les préretraités peuvent participer au tutorat.
74. Air Inter
Transport aérien
Par la diversification des formes du temps de travail, générer des embauches.
Accord entre la direction et CFDT, CFE- CGC, CFTC, CGT-FO.
Date : février 1993. Durée : 1 an.
Contenu
Concerne le personnel au sol âgé d'au moins 56 ans et 2 mois, entre le 1er mars1993 et le 1er mars1994 soit 253 bénéficiaires potentiels.
Objectif : parvenir à 120 embouches compensatrices.
Adoption de différentes formes de répartition du temps de travail : mi-temps quotidien, hebdomadaire ou annuel, travail intermittent…
Perception d'environ 80 % du salaire brut, rémunération versée par Air Inter et allocation spéciale mi-temps versée par l'ASSEDIC.
Embauches compensatrices dans le cadre des transformations des emplois à temps plein et selon un ordre de priorités ainsi définies :
Priorité en interne.
Salariés du Groupe Air France.
Dépôt des offres à l'ANPE pour l'embauche de demandeurs d'emploi appartenant à certaines catégories prioritaires.
Transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée.
Embauches directes.
75. Autoroutes Rhône-Alpes
Initiative pour développer la mobilité et réduire le recours aux contrats à durée déterminée et à l'intérim.
Contenu
Création de passerelles permettant à des salariés volontaires d'exercer occasionnellement une autre fonction que la leur. Ils ont ensuite une priorité d'emploi en cas de vacance du poste.
76. CARREFOUR
Grande distribution
Insertion et qualification des jeunes.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO, CAT.
Date : 10 septembre 1993. Durée : 1 an.
Contenu
Les salariés de 57 ans et plus, d'une ancienneté de plus de 10 ans, dont 1 an continu à temps complet, ont la possibilité d'opter pour une préretraite progressive.
Leurs horaires de travail, 37 heures ou 35 h 45, seront réduits de moitié.
Les heures ainsi libérées serviront à l'embauche de salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les offres d'emploi seront déposées dans les agences locales pour l'emploi. Celles-ci mettront à la disposition des établissements du groupe les moyens nécessaires, de formation notamment, pour assurer une bonne intégration des nouveaux embauchés.
Les personnes recrutées en priorité seront des demandeurs d'emploi présentant des difficultés particulières d'insertion, 75 % d'entre eux devront être des chômeurs de longue durée.
77. CITROËN
Métallurgie
Développement professionnel et formation.
Accord entre la direction et CFE-CGC, CFTC, CGT-FO, CSL.
Date : février 1993.
Contenu
L'accès aux formations sera facilité par la définition des "partenaires" de la formation, avec la création d'un observatoire paritaire des techniques qui analyse les évolutions des métiers.
La mise en œuvre des formations repose sur des plans individuels de formation de 3 ans.
78. Crédit Agricole (Fédération Nationale)
Insertion de jeunes par des mesures d'âge.
Accord entre la Fédération nationale et l'ensemble des syndicats.
Entrée en vigueur : 29 septembre 1993. Durée : 1 an.
Contenu
Permettre le recrutement de 1 200 jeunes demandeurs d'emploi par la mise en place de retraites progressives.
Les salariés de 55 ans au moins peuvent opter pout la préretraite : nombre estimé : 800. Ils peuvent, s'ils le souhaitent, exercer des missions de tutorat.
Les jeunes seront recrutés en contrat de qualification ou d'apprentissage. Les engagements de recrutement seront confirmés à l'issue des formations.
Collecte nationale d'une part des fonds de l'alternance affectés à une association spécifique pour la formation des jeunes.
79. EDF
Créer les conditions les plus favorables à l'émergence d'une dynamique de l'emploi.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Accord du 22 octobre 1993. Durée : 3 ans.
Contenu
Développement de l'utilisation des contrats emploi-solidarité, recrutement d'apprentis pour le compte d'entreprises extérieures. Création d'un fonds d'encouragement à la solidarité (entreprise + personnel).
Évolution des durées et des rythmes de travail. Création d'un temps partiel mutualisé, les diminutions d'horaires étant converties en création emplois.
Compte épargne temps pour faciliter les congés de longue durée (au moins 6 mois). Mi-temps attractif pour les agents de plus de 55 ans, rémunéré à 70 % du salaire brut.
Facilitation de la mobilité géographique et fonctionnelle (amélioration des aides).
Création d'un observatoire national de l'emploi.
Dispositif de mise en œuvre décentralisé.
80. ELF
Pétrole
Programme d'embauches et de formation de jeunes et de demandeurs d'emploi.
Proposition.
Date : février 1993.
Contenu
Engagement du groupe à recevoir 5 000 jeunes en stages conventionnés. 700 autres seront intégrés à travers différents types de contrats à durée déterminée.
Embauches de jeunes de niveau CAP et de demandeurs d'emploi de longue durée (20 %).
Embauches-tests pour 6 mois de 270 animateurs de pistes en contrat de retour à l'emploi ou en contrat d'orientation. Grâce à un accord signé avec l'ANPE et l'École Nationale Supérieure du pétrole et des moteurs, une formation de 240 heures leur sera donnée pour leur permettre de postuler dans l'industrie mécanique ou la réparation automobile.
Mise en retraite progressive de 400 salariés, ce qui devrait permettre l'embauche de 200 jeunes.
81. EUREST France
Restauration collective
Embaucher des demandeurs d'emplois par la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Convention entre l'entreprise et l'État, après avis favorable du comité d'entreprise.
Date : mai 1993. Durée : 1 an, renouvelable.
Contenu
Les salariés de 56 à 65 ans volontaires pourront travailler à mi-temps, rémunérés à 20 % de la rémunération qu'ils avaient à temps complet 270 personnes sont concernées.
Chaque transformation d'emploi à temps complet en temps partiel sera compensée par un recrutement en contrat à durée indéterminée.
La moitié des embauches devront concerner des demandeurs d'emploi relevant de catégories en difficulté.
82. Fleury-Michon
Agroalimentaire
Création d'une allocation parentale.
Avis du comité d'entreprise après consultation du personnel.
Date : février 1994.
Contenu
La Caisse d'Allocations familiales verse une allocation parentale d'éducation à partir du troisième enfant et pendant 3 ans, quand le salarié suspend son activité professionnelle. Cette allocation parentale est subordonnée à la prise d'un congé parental à temps plein les 2 premières années ou d'un congé à temps plein ou à temps partiel la 3ème année. Fleury Michon crée une allocation parentale dès le premier enfant qui sera versée :
Au père ou à la mère d'un premier ou d'un deuxième enfant en congé parental jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant.
Au père ou à la mère d'un enfant de rang 3 ou plus en congé parental et ne bénéficiant plus de l'allocation de la Caisse d'Allocations familiales et jusqu'au 6ème anniversaire de l'enfant.
Le montant de cette allocation est de 2 929 F. Son financement est assuré à 70 % par l'entreprise et à 30 % par le comité d'entreprise. Elle sera versée par la CAF.
Chaque départ en congé parental sera compensé par une embauche d'un salarié du même sexe, jeune premier demandeur d'emploi, en contrat à durée déterminée, qui bénéficiera d'une priorité d'embauche à durée indéterminée.
83. GAN
Assurances
Institution de plusieurs formules de temps partiel.
Accord entre la direction et la CFDT.
Date : 19 octobre 1993. Durée : 2 ans.
Contenu
Le temps partiel classique 50 % du temps travaillé sur 2,5 jours ou 2 jours une semaine, 3 jours l'autre semaine 80 % du temps travaillé sur 4 ou 5 jours.
Le temps partiel scolaire : temps plein et bénéfice des congés pendant les vacances scolaires, la rémunération est lissée sur l'année, 78 % du salaire à temps plein.
Le travail en binôme : il est encouragé pour les postes le justifiant et correspondant à l'emploi de deux salariés à 60 % sur un même poste selon un horaire fixe de 5 jours. Les formules de temps partiel inférieures aux 2/3 de l'horaire normal feront l'objet d'une compensation salariale partielle (mi-temps payé à 57 %). Sinon, l'incitation est un complément de retraite.
2 embauches à durée indéterminée seront effectuées pour 3 emplois libérés.
Proposition de deux types de retraites :
La préretraite GAN qui concerne les salariés âgés de 55 à 59 ans, ayant au moins 10 ans d'ancienneté, ayant acquis leurs droits à la retraite à taux plein. Afin de compléter les revenus du salarié et lui assurer une couverture sociale, une rémunération (20 à 28 % du salaire brut) lui est versée ainsi qu'une indemnité spéciale de retraite.
La retraite progressive GAN : formule de travail à mi-temps, soit dès le premier jour, soit en partant d'un taux d'activité à 60 % et s'achevant à un taux de 40 %. Le salarié doit se trouver entre 1 et 5 ans de l'âge de liquidation de sa retraite sécurité sociale et avoir au moins 10 ans d'ancienneté. La retraite progressive devrait libérer 100 emplois à plein temps et 100 jeunes seront embauchés, en contrat de qualification ou d'apprentissage.
Pour 3 emplois ainsi libérés, 2 jeunes seront embauchés en contrat à durée indéterminée.
84. LEGRAND
Métallurgie
Plan emploi pour éviter des licenciements et embaucher.
Plan social conclu avec l'administration.
Date : juillet 1993.
Contenu
227 personnes en préretraite à plein temps.
43 personnes en préretraite progressive (entre 55 et 56 ans et 2 mois).
Embauches d'une centaine de personnes dont 20 en contrat d'apprentissage.
24 opératrices suivront une formation de 750 heures pour passer un CAP.
Effort pour l'embauche de onze handicapés auxquels un animateur sera attaché.
85. Merlin Gérin
Métallurgie
Accueil et qualification de jeunes.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Entrée en vigueur : 30 mars 1993.
Contenu
Offre de travail à mi-temps de 4 à 24 mois aux salariés de plus de 56 ans (400 personnes), pour-un salaire représentant 80 % du salaire brut du temps plein. 50 % étant assuré par l'entreprise et 30 % par l'État.
Embauche de 175 personnes, dont une centaine par recrutement direct et 75 issues de contrat de qualification. Il n'y a pas de remplacement poste pour poste.
Recrutement de 141 contrats de qualification, dont 48 au niveau du CAP, 45 au niveau Bac professionnel, 48 au niveau BTS.
Les salariés qui ne seraient pas embauchés à l'issue de leur contrat de qualification se verront proposer un emploi dans l'une des filiales françaises du groupe.
86. Rhône-Poulenc
Chimie
1 000 préretraites progressives permettant l'embauche de 500 jeunes, en 1993 et 1994.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC.
Date : février 1993.
Contenu
Pour les salariés volontaires à partir de 55 ans, possibilité de travailler à mi-temps en percevant 80 % de leur rémunération. 50 % assurés par l'entreprise. 30 % par l'État (convention FNE). Ces salariés bénéficieront en outre d'une prime fixée selon l'âge entre 25 000 et 37 000 F.
Embauche de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée. Un tiers de ces recrutements sera réservé à des publics demandeurs d'emploi prioritaires : jeunes, chômeurs de longue durée.
Prise en charge par l'entreprise des cotisations sociales pour assurer le même niveau de retraites complémentaires que celui du temps plein.
87. Rhône Poulenc Rorer
Industrie pharmaceutique
Programme de préretraites progressives et engagement d'insertion de jeunes.
Accord entre la direction et CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT-FO.
Date : novembre 1993.
Contenu
En offrant la possibilité de passage à mi-temps à 300 salariés volontaires, embauche entre 1993 et 1995 de 150 jeunes demandeurs d'emploi.
Certaines embauches sont réservées à des publics prioritaires.
Les salariés qui parlent en préretraite percevront 80 % de leur salaire. En outre, ils recevront une allocation de 35 000 F. Cette allocation sera convertible en temps libre pour préparer leur passage de la vie active à la retraite.
88. Salomon
Articles de sport
Préretraite progressive et embauche de jeunes.
Contrat de retraite progressive avec l'État après avis favorable du comité d'entreprise et accord d'entreprise.
Date : janvier 1993. Durée : 5 ans.
Contenu
Possibilité de départ en retraite à 55 ans. 82 préretraites progressives. Les préretraités employés à mi-temps toucheront de 87 à 92 % de leur ancien salaire.
Tutorat d'une quarantaine de jeunes assuré par des préretraités à mi-temps.
Embauches de chômeurs de longue durée et de jeunes sans qualification.
89. SNECMA
Métallurgie
Travail à mi-temps et congés en cours de carrière reposant sur le double volontariat de l'intéressé et de la hiérarchie.
Accord entre la direction et CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO.
Date : juillet 1993.
Contenu
Travail à mi-temps prévu sur la semaine et le mois pour tous les salariés de moins de 50 ans. Les intéressés perçoivent, en moyenne, 70 % de leur salaire brut antérieur. Si le salarié s'engage sur 2 ans, il touche une prime égale à 1,5 mois de salaire brut avec minimum de 15 000 F et un complément de rémunération versé par le FNE de 20 % la première année et de 10 % la seconde.
Si le salarié s'engage pour 3 ans, la prime de départ est doublée et il perçoit un complément de 10 % du FNE la troisième année.
Congé non rémunéré en cours de carrière : aide financière égale à 4 mois de salaire brut (40 000 F) minimum et prêt de 30 000 F maximum pour suivre une formation.
90. TEFAL
Métallurgie
Insérer des exclus en remplacement de 12 salariés qui préparent un brevet professionnel pendant 2 ans.
Expérience Haute-Savoie.
Date : septembre 1993.
Contenu
Pour compléter ses effectifs, l'entreprise formera 12 personnes en difficulté, au chômage et sans qualification. Embauchées à temps plein en contrat à durée déterminée, ces personnes suivent une période de pré-qualification de six mois, puis une formation qualifiante personnalisée sur un métier du bassin d'emploi.
Nombreux partenaires impliqués dans cette opération.
91. TEFAL
Métallurgie
Accord sur le temps de travail pour créer 200 emplois.
Accord entre la direction et CFDT, CGT.
Date : janvier 1994.
Contenu
Institution de préretraites progressives (dès 53 ans, si autorisation), de travail à temps partiel pour les jeunes parents ayant des enfants âgés de moins de 5 ans, et annualisation du temps partiel.
Pour les 2 premiers cas recrutement d'une personne à temps plein et en contrat à durée indéterminée pour une transformation de plein temps en mi-temps.
Transformation prioritaire des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. La direction prévoit 120 transformations de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée auxquelles il faudrait ajouter une centaine d'embauches.
92. Ufiner-C0freth
Métallurgie
Mise en œuvre de préretraites progressives en préservant les savoir-faire professionnels et en favorisant l'insertion de demandeurs d'emploi.
Accord entre la direction et CFDT, CGT FO, CFE-CGC, CFTC.
Date : 18 novembre 1993.
Contenu
225 personnes (sur 3 000) sont potentiellement concernées par la mise en œuvre de la préretraite progressive. Des garanties relatives à la mutuelle et à la retraite complémentaire sont instituées.
Création de 110 emplois en contrat à durée indéterminée réservés à des jeunes de moins de 26 ans et à des personnes en difficulté d'insertion ou de réinsertion.
Les préretraités pourront servir de tuteurs aux nouveaux arrivants et bénéficieront alors d'une formation spécifique, sur le temps de travail.
4. Développer l'emploi – conventions d'insertion avec les pouvoirs publics
Par ces conventions, plusieurs grandes entreprises s'engagent, avec des objectifs quantifiés, à recourir aux contrats d'alternance, controls de qualification ou d'apprentissage.
Elles s'engagent à embaucher un certain nombre de ces jeunes ainsi formés et/ou à les aider dans la recherche d'un emploi à l'issue de leur contrat.
Ces conventions précisent les investissements des entreprises dans la qualité de la formation dispensée, et dans la mise en place du tutorat.
Ces conventions illustrent la préoccupation de certaines grandes entreprises qui, ne pouvant dans l'immédiat embaucher, s'engagent néanmoins à former des jeunes à des qualifications professionnelles par l'usage des formations en alternance.
93. ACCOR
Chaînes d'hôtels
Recruter 1 700 personnes en 18 mois.
Protocole emploi signé entre le Groupe et les Pouvoirs publics.
Date : juillet 1993.
Contenu
Création de 500 emplois nets à durée indéterminée.
Recrutement et formation de 1 200 personnes venant combler le turn-over naturel.
Priorité donnée aux plus défavorisés : jeunes de moins de 26 ans non qualifiés, demandeurs d'emploi ou RMIstes et personnes en difficulté.
Formation qualifiante pour les personnes recrutées dons ce cadre et affectation d'un tuteur à chacune.
Engagement de l'État pour favoriser la conclusion des contrats en alternance et des contrats de retour à l'emploi.
94. Bouygues BTP
Qualification et insertion de jeunes.
Convention avec les Pouvoirs publics pour l'insertion de jeunes.
Date : septembre 1993.
Contenu
Mise en place d'un cadre administratif permettant l'élaboration et la conduite d'itinéraires d'insertion personnalisés.
Bénéfice d'une qualification de niveau V et d'un emploi pour 200 à 250 jeunes.
95. Crédit local de France
Établissements de crédit
Insertion des jeunes.
Convention entre l'entreprise et le Ministère du travail.
Date : 8 novembre 1993.
Contenu
Engagement d'accueillir en 1994 des jeunes en contrats d'alternance pour un nombre représentant 3 % des effectifs. En 1995, le CIF en accueillera aussi 3 %.
L'entreprise leur apportera une qualification par la formation en alternance et une adaptation au marché de l'emploi.
96. Crédit du Nord
Établissements de crédit
Recrutement de jeunes.
Convention avec les Pouvoirs publics pour le recrutement de jeunes.
Date : septembre 1993.
Contenu
Recrutement de 600 jeunes pour les former aux métiers de la Banque et embauche de près du tiers d'entre eux.
En collaboration avec le centre de formation bancaire, intégration d'une centaine de jeunes, de niveau bac + 2 en contrat d'alternance.
97. L'Oréal
Parfumerie
Insertion des jeunes.
Convention entre l'entreprise et le Ministère du travail.
Date : 8 novembre 1993.
Contenu
L'entreprise s'engage à accueillir 100 apprentis dans les différents métiers et sur les sites de l'entreprise.
L'objectif est d'aider les jeunes à acquérir par une formation en alternance une qualification professionnelle, sanctionnée par un diplôme, principalement de niveau bac + 2.
Une formation spécifique sera organisée à l'intention des maîtres d'apprentissage.
Le recrutement des futurs collaborateurs de l'Oréal prendra en compte ce processus d'intégration et de formation des jeunes.
98. GAN
Assurances
Insertion des jeunes.
Convention entre l'entreprise et le Ministère du travail.
Date : 8 novembre 1993.
Contenu
Le GAN a conclu avec la CFDT et la CFE-CGC un accord visant à développer le temps partiel et la préretraite. Pour chacune de ces formules, le GAN s'engage à des contreparties d'embouche en compensation des emplois libérés, soit une révision de 200 recrutements.
Les 200 embauches sont prévues selon les modalités suivantes : 100 en contrat à durée déterminée, 100 par des contrats d'apprentissage ou de qualification.
Bénéfice d'un tuteur dès l'arrivée dans l'entreprise ; ce tutorat peut être proposé aux salariés en préretraite progressive.
99. Pechiney
Chimie
Insertion des jeunes.
Convention entre l'entreprise et le Ministère du travail.
Date : 8 novembre 1993.
Contenu
Engagement d'accueillir 300 jeunes en contrat de qualification ou d'apprentissage. L'insertion qualifiante concernera les métiers industriels et du tertiaire.
Engagement sur la qualité des formations.
L'établissement d'accueil accompagnera chaque jeune pendant 2 mois après sa formation dans sa démarche de recherche d'un emploi.
100. Rhône-Poulenc
Chimie
Insertion des jeunes.
Convention entre l'entreprise et le Ministère du travail
Date : 8 novembre 1993.
Contenu
Accueil, entre le 1er octobre 1993 et le 30 juin 1994 de 250 jeunes en contrat de qualification ou d'apprentissage. Leur nombre atteindra en fin de période, 1 % de l'effectif du groupe.
La conjoncture économique ne permet pas au Groupe de s'engager à les employer en contrat à durée indéterminée à l'issue de leur formation. Néanmoins, un certain nombre d'entre eux seront recrutés, notamment dans le cadre des accords sur les préretraites progressives. Pendant une période de 3 mois, les établissements d'accueil aideront les jeunes à effectuer leur recherche d'emploi.
101. SPIE Batignolles
BTP
Insertion des jeunes.
Convention cadre entre l'entreprise et le Ministère du travail.
Date : 22 décembre 1993.
Contenu
Accueil et embauche de 800 jeunes d'ici à la fin 1994 en contrat d'apprentissage ou de qualification et recrutement de 500 d'entre eux à partir de 1995.
Celle démarche se fera dans le cadre d'embauches compensant des préretraites progressives volontaires les salariés de plus de 55 ans pourront bénéficier d'un travail à mi-temps en conservant de 75 à 80 % de leur rémunération et sans perte d'avantages sociaux pour l'avenir.
D'autres formes de temps partiel seront proposées.
Un plan exceptionnel de formation des métiers en évolution sera mis en place et concernera 500 personnes sur 2 ans.
102. TOTAL
Pétrole
Insertion des jeunes.
Convention entre l'entreprise et le Ministère du travail.
Date : 8 novembre 1993.
Contenu
Recrutement de 200 jeunes en contrat de qualification.
Les jeunes bénéficieront de l'accompagnement d'un tuteur à travers 3 étapes : accueil, évaluation des compétences, plan de formation personnalisé. Les tuteurs seront formés.
À l'issue de la période d'alternance, proposition d'une embauche à long terme dans le groupe ou dans des PME-partenaires.