Le télétravail en 2020 : quelle place dans la négociation collective ?

La pandémie de Covid-19 a-t-elle durablement modifié le monde du travail et la négociation collective ? Si le nombre d'accords concernant le télétravail signés en 2020 est en augmentation, les entreprises restent prudentes face à cette organisation du travail.

Télétravail : les bureaux désertés d'une entreprise.
L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) appelle notamment à la vigilance sur les critères d'éligibilité au télétravail qui doivent avoir été négociés paritairement. © Prostock-studio - stock.adobe.com

À partir de 2020, dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, le télétravail est devenu obligatoire pour de nombreux salariés lors des confinements. C'est désormais un mode d'organisation du travail à part entière.

Selon l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), entre le 1er janvier et le 4 novembre 2020, plus de 6 000 textes ayant pour objet le télétravail ont été déposés sur la base statistique des accords collectifs d'entreprise, dont 1 000 textes spécifiques à ce sujet. Au travers de l'examen de 40 d'entre eux, l'Anact pose la question d'installer le télétravail dans la durée.

La négociation collective sur le télétravail en 2020

Si l'augmentation du volume de textes sur le télétravail (accords et avenants) est évidente depuis le début de la crise sanitaire, une tendance à la hausse s'exprime depuis 2018 (+30% annuels), alors que ce n'est pas un thème de négociation obligatoire. Ces chiffres sont à relativiser puisque les accords ou avenants mentionnant le télétravail représentent moins de 3% de l'ensemble des textes signés en 2020 (70% sont des accords, 20% des avenants).

Les accords dédiés au télétravail signés en 2020 concernent les entreprises :

  • de moins de 50 salariés à 25% ;
  • de 50 à 250 salariés à 40% ;
  • de 250 à 1 000 salariés à 25% ;
  • de plus de 1 000 salariés à 10%.

Les accords se répartissent selon deux axes, correspondant à des approches et des orientations différentes :

  • un axe situations individuelles/approches collectives ;
  • un axe orientation sociale/orientation professionnelle.

Avant la crise sanitaire, l'approche individuelle et sociale était prépondérante dans les TPE-PME afin de répondre à des situations personnelles (handicap, parentalité…). En 2020, les accords concilient davantage les différentes conceptions du télétravail. En revanche, les tendances organisationnelles et collectives restent peu développées.

Points de vigilance sur le télétravail

L'Anact appelle à la vigilance sur certains points :

  • le télétravail n'est pas une simple transposition de l'environnement de travail vers le domicile. L'évolution des pratiques doit être accompagnée afin de ne pas dégrader l'activité de travail ;
  • les critères d'éligibilité au télétravail doivent avoir été négociés paritairement et ne pas reposer sur des items ressources humaines ou management ;
  • puisque le télétravail peut évoluer dans le temps (lieu, nombre de jours), il convient d'évaluer le besoin de formaliser ou non ce qui relève de la sécurisation des parties (avenant au contrat de travail ou ajustement) ;
  • l'apprentissage des nouveaux arrivants (culture de l'entreprise, savoir-faire métier, autonomie) doit être pris en compte ;
  • les critères d'éligibilité du lieu de travail à domicile sont à manier avec précautions afin de ne pas générer d'inégalités ;
  • les accords examinés ne précisent jamais la possibilité d'analyser les modalités de travail en fonction de la diversité des métiers ;
  • une prise en charge des frais liés au télétravail aisément modifiable doit être assurée pour permettre la flexibilité des équipes ;
  • le risque de surcharge de travail des manageurs ;
  • l'intégration des enjeux d'égalité professionnelle femmes-hommes au télétravail.