Rapport d'information (...) en conclusion des travaux d’une mission d’information sur les personnels civils de la Défense

Auteur(s) moral(aux) : Assemblée nationale. Commission de la Défense nationale et des Forces armées

Présentation

La loi de programmation militaire (LPM) pour 2019-2025 confirme et amplifie la dynamique de recrutement de personnels civils et militaires enclenchée en 2015 en fléchant ceux-ci : un schéma d’emploi ministériel a été arrêté à hauteur de 6 000 équivalents temps plein pour cette période, dans le périmètre des emplois civils et militaires financés sur les crédits de personnel du ministère. Parmi ces 6 000 recrutements programmés, 3 000 sont prévus entre 2019 et 2023. Douze domaines d’emploi ont été identifiés pour ces recrutements : le renseignement, la cyberdéfense, la digitalisation et l’intelligence artificielle, la sécurité-protection, l’infrastructure, le soutien à l’export, les relations internationales, l’environnement des forces au sein des armées, les unités opérationnelles, l’accompagnement de la transformation et le soutien interarmées.

Dans ce contexte, l’enjeu majeur est moins de « civilianiser » les métiers du soutien du ministère des Armées que de relever les défis démographique et technologique. L’âge moyen des personnels civils du ministère est de 47 ans. Dans les six ans à venir, le volume des départs à la retraite est estimé à environ 12 000, dont 5 000 pour les ouvriers de l’État et 3 300 pour les civils de catégorie C. Si le recrutement de personnels civils de haut niveau dans des spécialités pointues et dans des métiers rares sur le plan technique est un enjeu primordial pour le ministère des Armées, la fidélisation des personnels civils est également déterminante dans un contexte où la concurrence du secteur privé est rude.

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Sommaire

INTRODUCTION 

PREMIERE PARTIE : LES PERSONNELS CIVILS DE LA DEFENSE, UNE COMPOSANTE PLURIELLE DONT LA GESTION ADMINISTRATIVE EST FONDEE SUR LA DISTINCTION ENTRE GESTIONNAIRES ET EMPLOYEURS 

I. REPRESENTANT 23,3 % DES EFFECTIFS DU MINISTERE DES ARMEES, LES PERSONNELS CIVILS SE CARACTERISENT PAR LEUR GRANDE DIVERSITE, TANT SUR LE PLAN STATUTAIRE QUE QUANT AUX METIERS EXERCES 
A. UNE COMPOSANTE REPRESENTANT 23,3 % DES EFFECTIFS DU MINISTERE ET ŒUVRANT EN COMPLEMENTARITE ETROITE AVEC LA COMPOSANTE MILITAIRE DU MINISTERE 
1. Les personnels civils représentent 23,3 % des effectifs du ministère 
2. Si les personnels civils et militaires ont des cadres d’emploi et de gestion distincts, ils contribuent, en complémentarité étroite, aux mêmes missions 

B. UNE DIVERSITE DE CATEGORIES DE PERSONNELS CIVILS 
1. Les fonctionnaires, élément de stabilité et de pérennité de la composante civile du ministère 
2. Les ouvriers de l’État, une catégorie dont le champ a été resserré en 2016 et qui demeure indispensable dans certaines filières aux compétences rares 
3. Les agents contractuels à durée déterminée et indéterminée, un vivier important au ministère des Armées, surtout dans certaines spécialités très techniques 
4. Employés depuis des décennies par les forces armées françaises déployées à l’étranger, les personnels civils de recrutement local ont vu leur droit à la protection fonctionnelle reconnu par la jurisprudence et leur cadre d’emploi évoluer à la suite de la relocalisation d’anciens personnels de recrutement local afghans 

C. UNE GRANDE DIVERSITE DE METIERS CIVILS, REFLET DE LA RICHESSE DES FONCTIONS DU MINISTERE DES ARMEES 
1. Des métiers relevant des domaines technique, administratif et paramédical
2. Les exemples de métiers civils du service interarmées des munitions et du service de santé des armées, reflets de la multiplicité des champs d’intervention du ministère des Armées 

II. UNE GESTION ADMINISTRATIVE FONDEE SUR LA DISTINCTION ENTRE GESTIONNAIRES ET EMPLOYEURS 
A. SOUS L’AUTORITE DE LA DRH-MD, LE SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES CIVILES EST L’OPERATEUR CHARGE DE LA GESTION DE L’ESSENTIEL DES PERSONNELS CIVILS 
1. La direction des ressources humaines du ministère, autorité fonctionnelle 
2. Le service des ressources humaines civiles, gestionnaire de 82 % des personnels civils du ministère des Armées 
3. Une gestion, par leur employeur, de certains personnels civils de la DGA et du SSA ainsi que de l’ensemble des personnels civils de la DGSE

B. LES EMPLOYEURS DU MINISTERE DES ARMEES 
1. L’EMA, le SGA et la DGA, grands employeurs de personnels civils, expriment des besoins en ressources humaines civiles 
2. Les autorités centrales d’emploi 
3. Les autorités territoriales d’emploi 
4. Les autorités locales d’emploi 

C. UNE GESTION DONT CERTAINS OUTILS POURRAIENT ETRE ASSOUPLIS 
1. Le référentiel en organisation, un outil à mieux adapter aux réalités de certains services 
2. La sincérisation de la marge frictionnelle : une mesure technocratique ayant eu l’effet d’un coup de rabot dans certains services 

SECONDE PARTIE : RECRUTER, FIDELISER, VALORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET GARANTIR LE MAINTIEN D’UN DIALOGUE SOCIAL ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL OPTIMAUX : DES ENJEUX MAJEURS POUR LES PERSONNELS CIVILS DU MINISTERE DES ARMEES 

I. RECRUTER DES PERSONNELS CIVILS QUALIFIES, UN DEFI MAJEUR A COURT ET A MOYEN TERMES 
A. LES CONSEQUENCES DE LA POLITIQUE DE REDUCTION DES EFFECTIFS ET DU VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION CIVILE DU MINISTERE : DES BESOINS DE RECRUTEMENT TRES IMPORTANTS A COURT ET A MOYEN TERMES 
1. Les effets négatifs de la politique de réduction des effectifs menée jusqu’en 2014 
2. Le déséquilibre de la pyramide des âges et l’imminence de départs massifs à la retraite 
3. D’importants besoins de recrutement de personnels civils très qualifiés destinés à occuper des métiers techniquement pointus et soumis à une forte concurrence sur le marché de l’emploi 

B. UNE DIVERSIFICATION DES VOIES DE RECRUTEMENT VISANT A REPONDRE A CES BESOINS MAJEURS 
1. Le concours, voie traditionnelle de recrutement qui garantit la stabilité et la préservation des compétences dans la durée 
2. Un recours accru à la contractualisation, encadré par les évolutions du droit, pour répondre aux besoins d’agilité et de réactivité du ministère des Armées 
3. Le dispositif de reconversion d’anciens militaires, un atout pour les services du ministère des Armées 
4. Le recrutement des apprentis au terme de leur apprentissage, une action à développer 

C. DE LA NECESSITE DE RENFORCER LA COMMUNICATION POUR ASSURER LA VISIBILITE DES METIERS CIVILS DE LA DEFENSE 
1. Une communication structurée pour répondre au défi du recrutement 
2. De nombreux vecteurs de communication 
3. Communiquer davantage à l’échelon local ? 
4. Lever les freins à la communication sur les réseaux sociaux 

II. FIDELISER LES PERSONNELS CIVILS DANS UN CONTEXTE DE FORTE CONCURRENCE AVEC LE SECTEUR PRIVE : QUELS LEVIERS D’ATTRACTIVITE ? 
A. LE LEVIER DE LA REMUNERATION 
1. La rémunération des fonctionnaires est fondée sur la distinction entre grille indiciaire et régime indemnitaire 
2. La prime de rendement des ouvriers de l’État 
3. La revalorisation de la rémunération des agents contractuels : vecteur majeur d’attractivité et de fidélisation des personnels aux compétences rares dans un contexte de forte concurrence avec le secteur privé 
4. La comparaison entre rémunérations des fonctionnaires et des agents sous contrat fait apparaître un mouvement de convergence progressif 

B. LE LEVIER STATUTAIRE ? 
C. LE LEVIER DE LA FORMATION : ADAPTER CONTINUELLEMENT LES COMPETENCES AUX EVOLUTIONS DES METIERS ET FAVORISER L’AVANCEMENT DES AGENTS 
1. Les droits à formation des personnels civils
2. Les centres de formation centraux de Bourges et d’Arcueil 
3. La déconcentration des formations assurées par les centres ministériels de gestion 
4. La rénovation en cours de l’organisation des formations 

D. LE SENS DE LA MISSION : PLUS QU’UN VECTEUR D’ATTRACTIVITE, UNE VOCATION 

III. METTRE EN VALEUR LES PARCOURS DE CARRIERE 
A. DES PERSONNELS AUX PARCOURS PARFOIS MORCELES DU FAIT DE LA SUCCESSION DES RESTRUCTURATIONS AU MINISTERE DES ARMEES 
B. LA REGLE DE MOBILITE VOLONTAIRE COMPLIQUE L’ELABORATION DE PARCOURS PROFESSIONNELS DYNAMIQUES AU PROFIT DES PERSONNELS CIVILS 
C. UN EQUILIBRE A TROUVER ENTRE CONSTRUCTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS ET FIDELISATION
D. DE L’IMPORTANCE DE LA RECONNAISSANCE IMMATERIELLE DU MERITE 

IV. MAINTENIR UN DIALOGUE SOCIAL SOUTENU A TOUS LES ECHELONS ET GARANTIR DES CONDITIONS DE TRAVAIL OPTIMALES 
A. GARANTIR UN DIALOGUE SOCIAL SOUTENU A TOUS LES NIVEAUX DE DECISION EN VALORISANT LE ROLE DES ORGANISATIONS SYNDICALES 
1. L’état du dialogue social 
2. Les effets de la loi de transformation de la fonction publique sur le rôle des organisations syndicales en matière d’avancement 

B. GARANTIR LES MEILLEURES CONDITIONS DE TRAVAIL 
1. L’accompagnement social des personnels civils dans le cadre du plan famille : un effort à poursuivre 
2. Une politique active de réorientation professionnelle bénéficiant au personnel civil 
3. Les conséquences de la crise sanitaire sur l’organisation du travail et du dialogue social dans un ministère régalien aux missions très spécifiques 

CONCLUSION 
TRAVAUX DE LA COMMISSION 
SYNTHESE DES PROPOSITIONS 
ANNEXES 

ANNEXE N° 1 : AUDITIONS DES RAPPORTEURS, DEPLACEMENTS ET CONTRIBUTIONS ECRITES 
1. Auditions 
2. Déplacement du 25 au 26 janvier 2021 à Brest, Landivisiau et Guipavas 
3. Contributions écrites 
ANNEXE N° 2 : LA CREATION DU CORPS DES INGENIEURS CIVILS DE LA DEFENSE 
a. Renforcer la visibilité du corps 
b. Améliorer les conditions de recrutement 
ANNEXE N° 3 : RECAPITULATIF DES QUATRE PHASES DE RELOCALISATION DES PERSONNELS CIVILS DE RECRUTEMENT LOCAL 

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Fiche technique

Type de document : Rapport parlementaire

Pagination : 184 pages

Édité par : Assemblée nationale

Collection : Documents d'information de l'Assemblée nationale

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