La rémunération à la performance des agents de l'État - Exercices 2014-2024 - Communication à la commission des finances du Sénat

PROCÉDURES ET MÉTHODES
SYNTHÈSE 
RECOMMANDATIONS
INTRODUCTION

CHAPITRE I UNE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE MISE EN ŒUVRE DE FAÇON HEURTÉE DANS UN CADRE INDEMNITAIRE QUI RESTE COMPLEXE ET AMBIGU

I - UNE INTRODUCTION PROGRESSIVE DE LA RÉMUNÉRATION VARIABLE AU SEIN DE LA FONCTION PUBLIQUE D’ÉTAT 
A - Des modalités de rémunération des agents publics de l’État principalement fondées sur des grilles statutaires 
B - Des dispositifs de rémunération variable porteurs de multiples ambiguïtés dans leur définition

II - UNE GÉNÉRALISATION INACHEVÉE DU RÉGIME DE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE, DES PRIMES ENCORE NOMBREUSES ET COMPLEXES 
A - Une multiplicité de régimes indemnitaires qui soulève des enjeux de clarté 
B - Une volonté politique de concilier la simplification des régimes indemnitaires et l’individualisation des rémunérations 
C - Un dispositif loin d’être généralisé et une part variable marginale 

III - UNE ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE ESSENTIELLEMENT INDIVIDUELLE ET ANNUELLE, SOURCE DE CONTENTIEUX LIMITÉS 
A - Des dispositifs de rémunération variable fondés sur une appréciation de la performance personnelle mais rarement collective 
B - De rares contentieux et une jurisprudence encore axée sur les principes généraux

CHAPITRE II LA RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE : UNE PART MARGINALE ET EN RÉGRESSION DANS DES DÉPENSES INDEMNITAIRES EN AUGMENTATION

I - UNE FAIBLE FRACTION DES RÉMUNÉRATIONS LIÉES AU CRITÈRE DE PERFORMANCE, EN RÉGRESSION DEPUIS 2014
A - Des dépenses liées à la performance qui régressent en montant et en proportion dans un ensemble indemnitaire en progression
B - Une accentuation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes du fait de la mise en œuvre du CIA

II - DES POLITIQUES ET DES PRATIQUES MINISTÉRIELLES DISPERSÉES, ENGENDRANT DE FORTES DISPARITÉS DANS LA FONCTION PUBLIQUE D’ÉTAT
A - Le ministère de l’éducation nationale : des dispositifs de revalorisation des carrières enseignantes qui n’incorporent pas de critères de performance 
B - Le ministère des finances : une rémunération à la performance marginale ; un déploiement du RIFSEEP qui stagne
C - Le ministère de l’intérieur : une politique active avec une extension possible du champ du RIFSEEP 

III - L'ENCADREMENT SUPÉRIEUR DE L’ÉTAT : UNE GÉNÉRALISATION DU RIFSEEP EN VOIE D’ÊTRE ATTEINTE, UNE MODULATION ENCADRÉE MAIS RÉELLE 
A - Le nouveau régime indemnitaire des administrateurs de l’État : une différenciation des niveaux indemnitaires au bénéfice des postes à haute responsabilité 
B - La mise en place de la réforme : une modulation effective mais encadrée des primes, des disparités persistantes entre ministères 
C - Les effets du passage au RIFSEEP depuis 2020 pour un panel d’administrateurs et d’emplois supérieurs de l’État

CHAPITRE III UNE RELANCE INDISPENSABLE POUR SIMPLIFIER LES RÉGIMES INDEMNITAIRES ET GÉNÉRALISER LA RECONNAISSANCE DE LA PERFORMANCE

I - ACHEVER L’APPLICATION DU RIFSEEP ET DE SON VOLET LIÉ À LA PERFORMANCE, DIX ANS APRÈS SON INSTAURATION 
A - Rendre de nouveau obligatoire le passage au RIFSEEP, enjeu pour la mobilité au sein de la fonction publique
B - Lier revalorisations indemnitaires et passage au RIFSEEP, éviter les risques budgétaires lors de la création du CIA 

II - ASSOUPLIR LES CRITÈRES D’EXTENSION DU RIFSEEP ET ÉTUDIER L’INTRODUCTION D’UNE PRIME À LA PERFORMANCE COLLECTIVE 
A - Permettre un passage plus progressif au RIFSEEP pour en maîtriser le coût 
B - Promouvoir une reconnaissance collective de la performance pour fédérer les agents autour des objectifs stratégiques de leur organisation

III - AMÉLIORER L’INFORMATION DES AGENTS SUR LEUR POSITION RELATIVE EN MATIÈRE D’INDEMNITÉS LIÉES À LA PERFORMANCE 

IV - PILOTER LA RELANCE DE LA MISE EN OEUVRE DE LA RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE AU SEIN DE L’ÉTAT

LISTE DES ABRÉVIATIONS 
ANNEXE