Déclaration de Mme Martine Aubry, ministre de l'emploi et de la solidarité, sur le bilan de la négociation collective pour 1997 et la nouvelle dynamique conventionnelle ouverte par la loi sur la réduction du temps de travail, Paris le 23 juin 1998.

Intervenant(s) :

Circonstance : Réunion de la Commission nationale de la négociation collective le 23 juin 1998

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Texte intégral

Le bilan de la négociation collective 1997 n'est pas un bon cru. C'est en tout cas pour le moins un bilan très inégal que nous analysons aujourd'hui.
Le léger progrès des négociations dans l'entreprise ne peut cacher la faiblesse persistante de la négociation collective dans notre pays, faiblesse qui détonne d'ailleurs par rapport à nos partenaires européens.
Dans ce contexte marqué par la faiblesse d'avancées contractuelles, et parfois par l'absence même du dialogue social, alors même que le poids du chômage, de la précarité et de l'exclusion est très fort, le Gouvernement a pris ses responsabilités :
- Il a fait voter une loi "nouveaux emplois - nouveaux services" permettant la création d'emplois pour les jeunes.
Les organisations patronales s'étaient engagées de leur côté à avancer dans le secteur privé.
- Il a accepté une proposition des partenaires sociaux d'extension de l'ASA à l'ensemble des minima sociaux.
Il serait souhaitable de renégocier l'ARPE et de l'étendre à ceux qui ont commencé à travailler très tôt.
- Il a pris des dispositions visant à réduire le temps de travail faisant ainsi appel à la négociation.
Les questions sont posées. Le Gouvernement a proposé des outils, des règles du jeu, des financements. C'est maintenant à chacun de s'en saisir en négociant.
C'est pourquoi je voudrais d'abord revenir sur l'année 1997 pour en faire un bilan plus détaillé avant de préciser comment ce nouveau cadre législatif peut vous permettre d'avancer sur l'ensemble des sujets touchant au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle.
1 Les résultats inégaux de la négociation collective en 1997 mettent en évidence que toutes ses potentialités n'ont pas été suffisamment explorées :
1.1 Les différents niveaux de la négociation collective connaissent des évolutions divergentes
Le nombre d'accords signés recule sauf au niveau de l'entreprise.
La négociation interprofessionnelle n'a pas produit de texte conventionnel majeur en 1997. 43 textes ont été signés contre 53 en 1996. Les accords et avenants conclus marquent le souci constant des partenaires sociaux de pérenniser et d'aménager les dispositifs conventionnels existants, relatifs à l'emploi, à la protection sociale complémentaire, à l'assurance chômage et à la formation professionnelle.
Au niveau de la branche on assiste à une décrue sensible du nombre d'accords conclus en 1997 par rapport aux années précédentes : 877 textes ont été signés contre 1030 en 1996.
Ce tassement de la négociation de branche résulte de la conjonction de plusieurs facteurs :
- la fin du long cycle de négociation sur la formation professionnelle ;
- l'épuisement du mouvement initié par l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur le temps de travail,
On relève en revanche en 1997 une poursuite significative de la progression de la négociation en entreprise, notamment à la faveur de la négociation sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans une perspective de création d'emplois : 11.800 accords ont été conclus l'année dernière contre 9.275 en 1996.
1.2 Le contenu de la négociation :
Si la tendance au déplacement de la négociation vers des thèmes non salariaux se poursuit d'année en année, les questions d'emploi n'ont pas suffisamment été prises en compte au niveau des branches.
La négociation salariale
En ce qui concerne la négociation salariale, on enregistre une baisse du nombre total d'avenants salariaux : 418 en 1997 contre 487 en 1996. Cette baisse est observée tant au niveau national qu'infranational. Le nombre de textes ayant fait l'objet d'au moins un avenant salarial a diminué passant de 270 à 234.
Or, la négociation de branche constitue à la fois un socle et un minimum :
- un socle utile pour les PME où la négociation ne peut utilement se déployer aujourd'hui, faute de représentants du personnels et/ou de culture de négociation. On constate en effet que la hiérarchie des salaires réels, négociés ou déterminés unilatéralement, demeure directement influencée par l'augmentation des minima hiérarchique de branche,
- un minimum au dessus duquel les entreprises de taille supérieure inscrivent leur négociation annuelle des salaires réels.
En 1997, la négociation d'entreprise connaît une progression soutenue : 4.300 accords salariaux ont été conclus contre 3.900 en 1996. Cependant, la progression est relative par rapport à 1995 - 4.100 accords conclus - et, en tout état de cause, ne saurait compenser la faiblesse de la négociation de branche dans ce domaine.
Aux deux niveaux de négociation - branche et entreprise - les revalorisations des minima et des réels ont pris en compte le contexte de faible inflation. Celui-ci, ajouté à l'effet positif du déplacement des cotisations maladie vers la CSG début 1998, a permis de dégager des gains de pouvoir d'achat pour les salariés, favorables à la relance de la consommation et à la consolidation de la croissance.
Si l'on examine maintenant les négociations salariales sous l'angle du Bilan des bas et moyens salaires, on constate que depuis le précédent bilan, le tableau d'ensemble est resté médiocre, au regard du nombre de coefficients percutés par le SMIC, et de l'écrasement de la hiérarchie des salaires qui en résulte : 54 % des 129 branches analysées dans le secteur général (hors métallurgie et BTP) présentent un barème de salaires minima dont au moins un coefficient est inférieur au SMIC. L'année dernière, à la même période, cette proportion était de 30 %. Elle atteint 89 % des 56 conventions suivies dans la métallurgie et 97 % des 30 branches du bâtiment et travaux publics.
Ce constat vient confirmer l'essoufflement de la démarche engagée en 1990, qui avait contribué à nourrir un courant très significatif de négociation, non seulement sur les salaires proprement dits mais aussi sur les classifications. Au delà de l'analyse des causes, cet essoufflement invite à explorer de nouvelles pistes, qui viseraient en particulier à assurer l'effectivité des déroulements de carrière des salariés les moins qualifiés.
Les classifications
A cet égard, je note que le mouvement de négociation sur les classifications se poursuit, même s'il est sans doute insuffisamment pris en charge par les partenaires sociaux. J'y vois pourtant une piste féconde, contribuant à prendre en compte sur longue période la reconnaissance des compétences tout en permettant l'organisation de parcours professionnels pour les salariés les moins qualifiés.
L'emploi
En ce qui concerne le thème de l'emploi, les négociations au niveau interprofessionnel et professionnel ont eu un double objet :
- Conforter le système d'assurance chômage et l'élargir à de nouvelles catégories ( titulaires d'un CES ou d'un emploi-ville, apprentis du secteur public ).
- Etendre le dispositifs de l'ARPE. L'avenant du 12.12.1997 à l'accord du 19.12.1996 a été agréé par arrêté du 02.03.1998. L'accord permet aux salariés nés en 1940 et totalisant 160 trimestres de bénéficier de l'allocation à compter de leur 58 ième anniversaire.
Au niveau des branches, 41 ont négocié un accord contre 53 en 1996. La négociation est restée centrée sur la cessation anticipée d'activité sans aborder la question de l'emploi des jeunes. Sur cette question essentielle, je ne peux que regretter que les branches n'aient pas pris le relais.
Temps de travail
Sur le thème du temps de travail peu d'accords de branche sont intervenus en 1997 . 10 nouvelles branches ont abouti à un accord contre 25 en 1996. Force est de constater l'épuisement du cycle de négociations ouvert par l'accord national interprofessionnel du 31.10.1995.
En revanche, l'essentiel de la progression de la négociation sur le temps de travail s'est effectué au niveau de l'entreprise, lié à la mise en oeuvre de la loi Robien. 6.000 accords ont été enregistrés : ils représentent 51.5 % des accords signés au niveau de l'entreprise contre 43 % en 1996. Plus de la moitié de ces accords mettent en place des dispositifs d'aménagement du temps de travail. Sur ces 6.000 accords, 2.000 prévoient une baisse de la durée du travail.
Cette progression montre à mes yeux que de fortes potentialités de développement de ce niveau de négociation existent : le nombre d'accords portant réduction du temps de travail a été multiplié par dix par rapport en 1995.
Cependant, ces potentialités n'ont jusqu'à présent pas suffisamment été explorées : le nombre de salariés concernés par des accords sur le temps de travail et l'emploi - 1.6 millions - reste limité au regard du champ à couvrir.
En conséquence, le dialogue social a eu trop souvent par le passé des difficultés à se déployer vers l'entreprise à partir des niveaux de l'interprofession et de la branche. Ces niveaux conservent à mon sens une vocation d'encadrement et de mise en cohérence des secteurs professionnels, s'agissant d'assurer les conditions d'une saine concurrence entre les entreprises et d'assurer aux salariés des droits équivalents, en favorisant notamment la formation et la mobilité professionnelle d'une entreprise à l'autre.
Le bilan 1997 fait apparaître clairement les forces et les faiblesses de la négociation collective dans notre pays. La progression de la négociation d'entreprise est significative mais son impact, au regard du champ à couvrir et de l'ampleur du chômage, reste limité.
Les 2.000 accords conclus sur la réduction du temps de travail constituent à la fois un signe encourageant mais également tout le chemin qui reste à parcourir.
Il faut changer d'échelle. C'est tout l'enjeu de la mise en oeuvre de la loi sur les 35 heures qui ouvre à la négociation collective d'amples perspectives, à la fois de développement quantitatif, mais aussi de réarticulation des niveaux et d'enrichissement des contenus.
2 En mettant en place un cadre adapté et un dispositif de soutien à la réduction du temps de travail, la loi du 13 juin 1998 offre à la négociation collective de nouvelles opportunités
2.1 Le cadre de la négociation défini par la loi
La loi qui vient d'être promulguée fixe le cap, en posant avec force l'enjeu que constituent pour les entreprises françaises la redéfinition et la modernisation de leur organisation, dans le souci de veiller au respect des besoins des salariés tout en favorisant la création d'emplois.
Un cap a été fixé : l'incitation à la réduction du temps de travail.
Une voie a été retenue : celle de la négociation collective, s'inscrivant au plus près des réalités du terrain. Une négociation au niveau le plus pertinent offre en effet les conditions d'une réduction réussie du temps de travail, c'est à dire une réduction du temps de travail qui s'intègre dans une démarche de réorganisation :
Je voudrai d'ailleurs vous relire l'article 2 de la loi, qui est d'ailleurs à mon sens l'article essentiel :
" Les organisations syndicales d'employeurs, groupements d'employeurs ou employeurs ainsi que les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sont appelés à négocier d'içi les échéances fixées à l'article 1ier les modalités de réduction effective de la durée du travail adaptées aux situations des branches et des entreprises "
La négociation doit en effet favoriser la création de nombreux emplois dans les entreprises. Ces embauches sont en effet l'occasion pour l'entreprise de faire venir du sang neuf, d'améliorer la pyramide des âges, de s'enrichir de compétences nouvelles, et ce quelle que soit la taille de l'entreprise.
Ainsi, et c'est une démarche inhabituelle, par la loi s'ouvrent de nouveaux espaces de négociation, négociations dont les résultats viendront à leur tour nourrir la seconde loi en 1999. Cette boucle vertueuse entre la loi et la négociation , il vous appartient de la faire vivre.
Pour lever l'obstacle de la faiblesse de la négociation collective dans les entreprises, notamment les PME, la loi du 13 juin prévoit, lorsque la négociation ne peut se nouer avec des représentants syndicaux, que des salariés puissent être mandatés par les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national, avec des garanties solides, notamment en terme de protection et de formation des mandatés.
La négociation peut également emprunter la voie de la négociation mutualisée pour les plus petites des entreprises, en particulier dans le cadre des possibilités ouvertes par l'article L 132-30 du code du travail. Enfin, elle peut passer par la négociation au niveau de la branche, d'accords "cadre" ou d'accords permettant un accès direct à l'aide pour les plus petites entreprises.
Un cadre a donc été défini, permettant de rechercher des solutions innovantes et créatrices, en prenant en compte la réalité du dialogue social.
2.2 le dispositif d'appui et d'accompagnement :
Pour réussir et exploiter toutes les potentialités de la négociation collective, le gouvernement a décidé d'appuyer le mouvement de négociation sur le temps de travail.
Au moment où les pouvoirs publics proposent aux employeurs et aux salariés de poser ensemble les bases d'une transformation maîtrisée et négociée, il est en effet essentiel que les acteurs de ce processus puissent mobiliser une large gamme d'appuis.
Le Ministère a adapté et complété dans cet esprit la palette de ses outils d'aide :
1) par un appui au diagnostic sur l'organisation du travail ;
2) par une aide à la formation des acteurs de la négociation ;
3) par un soutien financier à la réduction du temps de travail.
L'appui au diagnostic sur l'organisation du travail
Il propose tout d'abord aux entreprises en phase de diagnostic d'apporter un appui méthodologique à leur réorganisation. Un nouveau dispositif d'appui/conseil simplifié et d'envergure a ainsi été créé. Il est assorti de garanties sur la qualité et la déontologie des intervenants. Fondé sur une approche globale et partenariale, il s'adresse aux entreprises et aux branches professionnelles s'engageant dans la négociation et demandeurs d'une expertise sur l'organisation.
Parallèlement au dispositif visant les entreprises, les branches pourront en effet bénéficier d'un appui des pouvoirs publics, dans le cadre du fonds d'aide aux conditions de travail, pour des projets susceptibles de favoriser le développement de la négociation collective décentralisée, moyennant des actions d'appui méthodologique, de soutien et d'évaluation de démarches pilotes d'entreprise, de capitalisation d'expériences et de suivi.
Les dispositifs publics existants, tels que les contrats d'études prospectives et les aides aux engagements de développement de formation peuvent par ailleurs continuer d'être mobilisés par les partenaires sociaux, et accompagnés utilement des démarches de réorganisation.
L'appui à la formation des acteurs de la négociation
En second lieu, les organisations syndicales confédérées reconnues représentatives au plan national, habilitées dans le cadre de la loi, pour le mandatement de salariés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, recevront une aide de l'Etat pour soutenir la formation de leurs salariés mandatés.
A cet égard, le cadre juridique de la loi et le dispositif d'aide spécifique créent les conditions d'un "bon usage" du mandatement, conforme à la vocation naturelle des organisations syndicales représentatives, à la crédibilité de la négociation collective et à l'intérêt bien compris de tous.
Le soutien financier à la réduction du temps de travail
Enfin, une aide financière de l'Etat prévue à l'article 3 de la loi permet de soutenir activement la dimension créatrice d'emplois de la réduction du temps de travail. Elle est conçue comme un stimulant des négociations, ce dispositif d'aide étant de nature à accroître les marges de manoeuvre des négociations sur la réorganisation du travail et l'emploi.
Les caractéristiques de cette aide s'inscrivent pleinement dans une logique de création d'emplois, en évitant les effets d'aubaines, et pour un coût sur les finances publiques raisonnable, compte tenu de l'enjeu.
L'aide est forfaitaire. Elle s'adresse délibérément de façon plus soutenue aux entreprises à bas salaires.
L'action des services
Je souhaiterais enfin évoquer la mobilisation des services du Ministère, qui a pris début 1998 la forme de séminaires inter-régionaux en direction des services déconcentrés et de sessions de formation des agents sur la mise en oeuvre de la loi et l'accompagnement de ses acteurs. Les services sont désormais en "ordre de bataille", de même que le réseau de l'ANACT, pour vous aider dans cette opération de réduction du temps de travail.
L'implication des services traduit l'engagement de l'Etat, qui entend jouer pleinement son rôle d'impulsion, d'animation et de suivi de la négociation collective.
En définissant un cadre juridique approprié, en mobilisant ses resssources et ses services, le gouvernement entend assumer toutes ses responsabilités, notamment dans la lutte contre le chômage. Une nouvelle dynamique conventionnelle est à la fois possible et nécessaire. Il incombe aux partenaires sociaux de donner corps à cette dynamique.
3. La loi du 13 juin 1998 offre la possibilité aux partenaires sociaux d'impulser une nouvelle dynamique conventionnelle :
Il vous appartient de prendre à bras le corps cet enjeu, crucial pour la vitalité de la négociation collective et au coeur du fonctionnement des entreprises comme de la vie quotidienne des salariés. La dynamique conventionnelle est double et porte sur l'articulation des niveaux de négociation mais également de leurs thèmes.
3.1 l'articulation des niveaux de négociation :
La négociation d'entreprise a vocation, dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation à la rédution du temps de travail; à se démultiplier dans les prochains mois. En effet, l'entreprise constitue un échelon essentiel pour trouver de nouvelles solutions organisationnelles. Je n'en déduis pas pour autant que la branche n'aurait plus d'espace pertinent.
Le développement de la négociation d'entreprise, que j'appelle de mes voeux, laisse en effet à la branche l'opportunité de jouer un rôle effectif et complémentaire dans la promotion, l'organisation, et le suivi de la négociation décentralisée.
La négociation de branche peut tout d'abord remplir une fonction d'observation, permettant un suivi de l'application effective des accords et une évaluation de leur impact socio-économique, notamment en termes d'emplois. De plus, la branche peut faciliter la négociation d'entreprise en fournissant un cadre cohérent en matière de temps partiel ou d'horaires de travail des cadres ou en définissant les modalités de mobilisation des outils de formation à gestion paritaire et des dispositifs destinés à favoriser l'insertion des jeunes.
3.2 l'articulation des thèmes de négociation :
Le thème de l'organisation du temps de travail, longtemps soustrait à la négociation, est un "fil d'Ariane", qui tire non seulement la question générique du temps de travail, mais également les enjeux de compétence des salariés associés aux réorganisations, qui renvoient à la prise en compte par la négociation de l'accès à la formation, et bien entendu à la liaison avec les salaires...
J'insiste donc sur l'intérêt que présente pour les partenaires sociaux la prise en compte dans la négociation de thèmes qui présentent de fortes connexions avec celui de la réduction et de l'aménagement du temps de travail.
Les conditions de travail
Parmi ces thèmes, je relève celui, insuffisamment traité par la négociation collective, des conditions de travail, alors même que l'accord du 31 octobre 1995 prévoyait déjà qu'il serait pris en compte dans le cadre des négociations de branche sur le temps de travail. Cette dimension des démarches de réorganisation me semble essentielle, car les conditions dans lesquelles vont travailler les salariés dans le cadre de la nouvelle organisation ne doivent pas constituer une simple variable d'ajustement de la négociation, ou a fortiori être purement et simplement oubliées.
Il est en effet de l'intérêt de tous les partenaires que l'impact de la réorganisation sur les conditions de travail soit bien anticipé. Il y va de l'implication des salariés et de la viabilité des nouvelles organisations du travail.
L'organisation du travail
Au-delà de ce souci majeur, la charge de l'organisation du travail ouvre de nouvelles perspectives à la négociation. En définissant de nouveaux rythmes de travail, il s'agit, en effet, à la fois de répondre aux besoins des clients de l'entreprise et de prendre en compte des choix de mode de vie des salariés.
C'est pour cette raison qu'il ne peut y avoir ni modèle pré-établi, ni solution toute faite mais que la négociation doit se dérouler à partir du concret en tenant compte de tous les points de vue.
L'insertion des jeunes
Les démarches négociées de réorganisation et de réduction des horaires, par leur impact sur l'emploi, créeront, en outre, un important appel d'air à l'embauche, dont l'effet pourra d'ailleurs être amplifié par le recours à des mécanismes de type ARPE. C'est pourquoi, il importe aux partenaires sociaux de favoriser l'emploi des jeunes par la négociation d'entreprise et par la mobilisation de leurs outils de branche et notamment de fonds de l'alternance à travers les OPCA.
La gestion de la pyramide des âges a été insuffisante dans la plupart des branches comme le bilan réalisé à l'automne dernier l'avait montré". Les dispositifs d'insertion existent et doivent être mobilisés à cette occasion.
Les classifications et le développement professionnel
Par le développement de nouvelles organisations plus favorables à la prise de responsabilité, par une plus grande polyvalence, les négociations contribuent, en outre, à faciliter le développement professionnel auquel chacun aspire.
Faute d'évolution organisée au sein de chaque grille, faut de continuité entre les grilles "ouvriers et employés", celles des techiciens et agents de maîtrise et celles des cadres, des ressources humaines de notre pays sont insuffisament utilisées.
Mais cette progression dans l'emploi pour chacun ne peut être possible sans formation. Cette liaison emploi-formation doit être approfondie au sein des CPNE (Commission Paritaires Nationales pour l'Emploi) de telle sorte que toutes les actions existantes et notamment les EDDF (Engagement de développement de la formation) soient mobilisées pour réussir embauches et progressions dans l'emploi. Parallèlement, la validation des compétences et des acquis doit être mieux définie pour que chacun sache que son expérience dans son poste de travail est la base la plus solide pour sa progression ultérieure.
4. La dynamique impulsée par la loi du 13 juin 1998 doit s'inscrire dans une démarche plus globale de recomposition de l'espace conventionnel
Cette recomposition me semble en réalité être déjà à l'oeuvre, dans certaines branches professionnelles. Je prendrais donc pour illustrer mon propos quelques exemples, tirés du bilan de la négociation collective et des contacts fréquents que nous entretenons avec vous, notamment dans le cadre de présidences de commissions mixtes.
4.1 la réécriture des champs professionnels
L'adaptation des conventions collectives passe en premier lieu par la poursuite du travail engagé sur la réécriture des champs professionnels, depuis maintenant quatre ans. Les branches doivent en effet résoudre dans des conditions satisfaisantes les problèmes qui subsistent encore en matière de redéfinition de leurs champs professionnels, suite au changement de nomenclature de l'INSEE.
Dans cette perspective, un "facilitateur" a été nommé, par le Ministère en charge de l'appui des démarches engagées par les partenaires sociaux. Il apportera sa connaissance juridique et son expérience de la négociation, dans la perspective d'un achèvement de l'opération d'ici le début de l'année prochaine.
Je rappelle à cet égard mon attachement à une sortie "par le haut" de cette opération, qui ne saurait déboucher de façon paradoxale sur la création de vides conventionnels. J'indique par ailleurs qu'il veillera, chaque fois que cela s'avérera possible et en lien avec les partenaires sociaux, à favoriser le regroupement de petites conventions collectives intervenant sur des secteur connexes, sachant que certaines ne couvrent pas plus de 1000 salariés !
4.2 l'adaptation du tissu conventionnel
Nous sortons d'une période de 15 années de généralisation de la couverture conventionnelle. Ce mouvement est maintenant en voie d'achèvement, ainsi qu'en témoigne la conclusion et l'extension, en 1997, de la convention collective des Hotels-Cafés-restaurants. Mais l'initiative qui s'engage dans le secteur de la téléphonie, en vue de le doter d'une couverture conventionnelle de branche, montre que cette dynamique n'a pas épuisé ses effets et peut atteindre des domaines d'activité marqués par la modernité, l'innovation et la concurrence.
Plus généralement, je crois que la période qui s'ouvre conduira à une adaptation du tissu conventionnel, de nature à permettre aux partenaires sociaux d'aborder dans de bonnes conditions les défis qui sont posés à la négociation collective.
Cette adaptation se fera bien entendu à la faveur du développement de la négociation d'entreprise, mais aussi dans le cadre de regroupements de secteurs professionnels, dont certains ne présentent aujourd'hui pas une surface suffisante pour appréhender la complexité croissante des enjeux de négociation et pour faire vivre leur convention collective. A cet égard, par exemple, je voudrais citer la poursuite d'un mouvement de regroupement engagé depuis quelques années autour des industries céramiques. La fédération patronale de la Porcelaine a proposé en début d'année aux organisations syndicales de négocier les modalités de passage de leur convention à celles de la Céramique, et dans ce cadre, a dénoncé sa convention. Les négociations visant à opérer ce rattachement se dérouleront sous la présidence d'un président de commission mixte.
Au demeurant, le cycle de négociation mené ces dernières années pour les besoins de la réforme de la collecte des fonds de la formation professionnelle a montré la capacité des partenaires sociaux de faire évoluer les contours des structures existantes lorsque le besoin s'en fait sentir.
4.3 les dénonciations :
Cet exemple invite également à prendre la juste mesure de la problématique des dénonciations. Je relève à cet égard que le nombre de dénonciations est analogue à celui des années précédentes.
Il n'est pas en soi inquiétant, et il est même au contraire sain, que chaque année, quelques conventions collectives fassent "naturellement" peau neuve, s'il s'agit pour les partenaires sociaux de rechercher les voies d'une adaptation négociée de leur contenu, de la même façon que d'autres prennent l'initiative de couvrir des secteurs émergents et non encore couverts. De telles démarches, qui peuvent aussi emprunter la voie de la révision, sont à tout prendre préférables à la situation de conventions collectives qui ne vivent pas, faute d'un flux régulier de négociations paritaires et d'avenants. Elles peuvent être fécondes dès lors qu'elles sont guidées par le souci d'assurer la continuité de la couverture conventionnelle.
CONCLUSION
Nous sommes donc en face d'un paradoxe : faiblesse des négociations d'un côté, grandes opportunités de l'autre.
Ce paradoxe doit conduire à un tournant, à un réveil de la négociation, à une boucle vertueuse entre loi et négociations.
Je vous l'ai dit en commençant, le Gouvernement a pris ses responsabilités sur le temps de travail. Il les prendra aussi en matière de formation professionnelle. Et j'ai demandé à Madame Nicole PERY, Secrétaire d'Etat à la Formation Professionnelle de préparer avec vous un bilan mais surtout un diagnostic partagé. Sur cette base, il vous appartiendra, il appartiendra à la négociation, de faire son travail, de trouver des solutions pour valider les acquis professionnels, pour améliorer les circuits de financement, pour répondre aux enjeux des nouvelles technologies.
Ainsi qu'il s'agisse du temps de travail ou de formation, le moteur du progrès sera la négociation collective.
D'autres sujets sont à l'ordre du jour, l'extension du congé parental au-delà de 3 ans dont nous avons parlé à la Conférence sur la Famille. J'ajoute -même si je ne souhaite pas intervenir dans le domaine qui relève des partenaires sociaux- que nous avons des sujets communs à traiter dont celui de l'UNEDIC et notamment la question de la bonne articulation entre l'indemnisation du chômage et les minima sociaux ainsi que la prise en compte des jeunes recrutés sur emplois précaires...
En conclusion, je crois et j'espère que l'année 1998 sera un bon cru pour la négociation collective et pas seulement dans le domaine de la durée du travail. Nous avons des champs importants à traiter au niveau interprofessionnel et professionnel :
- Minimas salariaux conventionnels
- Insertion professionnelle des jeunes
- Formation professionnelle
- Approfondissement de l'ARPE
- Extension des congés parentaux
- Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
(Source http://sig.premier-ministre.gouv.fr, le 10 septembre 2001)