Texte intégral
Mesdames et Messieurs les Directeurs régionaux et départementaux,
Je suis très heureux de vous rencontrer aujourd'hui, au terme de mes voyages en province dans le cadre de la campagne pour l'emploi des jeunes. Je tenais à vous voir car j'ai tout à fait conscience du rôle essentiel qui est le vôtre dans la mise en œuvre de la politique de l'emploi.
Vous ne l'ignorez pas, la politique économique et sociale du gouvernement est une politique menée en direction des entreprises avec, je le précise, le souci constant de trouver les moyens de concilier le respect des droits essentiels des salariés et de l'efficacité économique.
Tout ceci conduit à une politique de l'emploi centrée sur les entreprises. Pourquoi ? En raison d'une idée très simple qui a souvent été perdue de vue. S'il existe, je le pense, des gisements d'emploi à la périphérie des entreprises, ce sont les entreprises qui peuvent principalement créer en leur sein des emplois stables et durables et seules les entreprises peuvent générer la richesse nationale qui permettrait, le cas échéant, de financer les autres activités.
Et vous occupez avec vos services une place prépondérante dans cette politique de l'emploi, vous devez être un élément moteur dans la réussite d'une action qui correspond à une grande nécessité nationale.
Parce que vous êtes les interlocuteurs privilégiés des entreprises qu'il convient de considérer dans toutes leurs composantes : chefs d'entreprises, syndicats, salariés et leurs représentants.
Parce que vous êtes également dans votre secteur territorial d'activité les interlocuteurs privilégiés de l'ensemble des partenaires sociaux.
Or, il faut réussir les mutations industrielles, moderniser notre appareil productif, investir, créer de nouveaux produits, conquérir de nouveaux marchés, réussir la grande bataille de la compétitivité.
Il faut aussi nous occuper de ceux qui ne peuvent pas, à un moment donne, trouver leur place dans le secteur productif.
Je voudrais vous rappeler brièvement le sens de notre politique.
J'aborderai ensuite la conception que j'ai de vos services.
(Titres et sous-titres sont de l’initiative de la rédaction).
DANS L'ENTREPRISE, FAVORISER L'EMPLOI
Je l'ai déjà dit, la politique en direction des entreprises se justifie par le fait qu'elles sont le lieu où peut se créer l'emploi.
Pour que les embauches puissent exister il convenait de faire deux choses :
– les chefs d'entreprises mettant, à tort ou à raison, en avant un certain nombre de freins, il convenait de les gommer ou d'en atténuer les effets ;
– par ailleurs, le chômage des jeunes de moins de 26 ans ayant atteint un seuil parfaitement intolérable, il convenait de créer des incitations supplémentaires pour développer l'emploi des jeunes : ce sont les exonérations.
Je ne reviendrai pas, dans le détail, sur les textes déjà pris pour atténuer les freins – objectifs ou psychologiques – à l'embauche, vous les connaissez et la Délégation à l'emploi ce matin, comme la direction des Relations du travail dans l'après-midi, sont à même de vous apporter des précisions techniques que vous pouvez souhaiter.
Je voudrais cependant aborder certains points particuliers de ces textes.
L’autorisation administrative
En ce qui concerne la loi du 3 juillet 1986 sur l’autorisation administrative, vous savez que nous avons renvoyé à la négociation collective qui se déroule actuellement les règles de garanties compensatrices. Je vivement que la négociation réussisse. Il est cependant certain que même en cas d’échec, avant la fin de l’année, une deuxième loi sera votée supprimant totalement l’autorisation de licenciement pour cause économique.
Je ne peux préjuger de ce que sera le résultat des négociations, donc de ce que contiendra le futur texte, mais je demeure persuadé qu’à titre officiel ou à titre officieux, vous serez amenés à apporter votre soutien aux entreprises dans l’élaboration d’un plan social qui soit compatible, à la fois avec les droits des salariés et les possibilités économiques de l’entreprise.
J’ai cru comprendre, à l’occasion de mes visites dans les régions, que la loi du 31 juillet n’avait pas eu pour effet d’accélérer le nombre de licenciements, ce dont je me réjouis et qui correspond à l’analyse que nous avions faite.
Je n’ai pas eu, non plus, le sentiment qu’elle ait eu des effets pervers, sauf à la marge.
Je souhaite vivement que vous me fassiez connaître les cas que vous aurez pu répertorier de recours aux licenciements par « paquets de neuf » – qui me paraissent peu nombreux car les syndicats sont, me semble-t-il, vigilants et un abus de cette nature serait sans doute remonté jusqu'au ministère.
Je souhaite également connaître les cas éventuels de licenciements de salariés âgés de 50 ans et plus en vue de les remplacer par des jeunes bénéficiant de l'exonération. Il semblerait que cela se soit produit ici ou là, et je voudrais notamment que l'information me parvienne avec une analyse des motifs de licenciement invoqués.
Si d'autres déviations apparaissaient, il conviendrait également de les porter à ma connaissance.
Les contrats de travail : la règle générale reste le contrat à durée indéterminée
Je ne m'étendrai pas sur l'ordonnance du 11 août 1986 assouplissant les règles du contrat de travail à durée déterminée et du travail temporaire, et traitant du travail à temps partiel.
Je me permets d'insister sur le fait que le contrat à durée indéterminée doit demeurer le même que le recrutement de droit commun des salariés.
C'est pourquoi le principe suivant lequel un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Il va de soi qu’une expérience concernant une nouvelle production comme une nouvelle activité peut ne pas être considérée, pour la durée de l’expérimentation, comme une activité normale et permanente de l’entreprise.
Je voudrais aussi à propos de cette ordonnance attirer tout particulièrement votre attention sur la création du contrat de travail intermittent, qui est un contrat à durée indéterminée mais pour des emplois comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
La création de ce type de contrats prouve, s'il en était besoin, que la précarisation des situations n'est pas le but que je poursuis, à une exception près dans la mesure où c'est la situation de chômage et d'inactivité que je veux précariser.
Mais la nécessité d'adaptation aux besoins de chaque secteur d'activité, besoins qui ne sont véritablement connus que par les partenaires sociaux concernés, et, j'y reviendrai, la volonté de voir le domaine législatif et réglementaire – nécessaire pour garantir les droits essentiels et le statut social minimum des salariés – se réduire au bénéfice du domaine conventionnel nous ont conduit à subordonner la mise en œuvre de ces contrats intermittents à l'intervention d'une convention ou d'un accord collectif étendu.
Enfin, vous avez pu constater que la formule de la pré-retraite à mi-temps peut, désormais, être utilisée même en cas de réduction des effectifs.
Il est certain, vous l'avez compris, que l'adaptation du droit du travail se situe au cœur de mes préoccupations car, j'en ai la conviction, elle constitue l'un des enjeux majeurs de la politique de l'emploi.
Cela ne signifie pas qu'il ne faut pas maintenir un haut niveau de protection sociale.
En revanche, cela signifie que cette adaptation du droit du travail implique, selon nous, une réduction de la part du législatif au profit du contractuel. C'est ce que j'ai déjà dit et ce que vous avez perçu avec notre souci de traiter l'autorisation administrative en deux temps avec la négociation en cours.
Une réforme des seuils
C'est aussi dans cet esprit que nous avons mis à l'étude une réforme des seuils, en demandant aux partenaires sociaux d'envisager sur ce point une négociation avant que n'intervienne un texte législatif.
Même s'il ne vous a pas échappé que l'ordonnance du 11 août est déjà intervenue en ce qui concerne la détermination des effectifs pour le calcul des seuils – proratisation de tous les temps partiels ; exclusion des effectifs, des contrats à durée déterminée ou des travailleurs temporaires remplaçant momentanément des salariés absents –, nous tenons à ce que les partenaires négocient sur ce sujet.
L'aménagement du temps de travail
En ce qui concerne l'aménagement du temps de travail nous nous trouvons devant une situation apparemment bloquée puisque la loi du 28 février 1986, relative à la négociation collective sur l'aménagement du temps de travail se heurte à l'opposition tant du patronat que de la majorité des organisations syndicales.
L'ordonnance prévue par la loi d'habilitation devra donc reprendre le problème compte tenu des résultats des différentes négociations qui ont pu ou pourraient encore intervenir entre les partenaires sociaux.
L'aménagement du temps de travail peut, en effet, être un moyen d'action contre le chômage dans la mesure où il permet, dans le respect des droits des salariés, d'utiliser au maximum les équipements les plus coûteux des technologies nouvelles.
Ne nous y trompons pas : l'aménagement du temps de travail est une des clés de notre compétitivité. De plus en plus souvent, la capacité concurrentielle tient moins au niveau du coût du travail qu'aux conditions d'amortissement des matériels coûteux dont la durée d'utilisation devient essentielle.
Pourquoi ce passage du législatif au contractuel ?
D'abord par ce que les salariés sont partie prenante de cette adaptation du droit du travail qui doit se faire avec et par eux.
Ensuite parce que la règle contractuelle permet une adaptation progressive du droit aux évolutions techniques et économiques.
La règle législative telle qu'elle est édictée par le code du travail a pour vocation de s'appliquer à toutes les entreprises sans exception. Elle implique nécessairement une certaine permanence dans le temps. Il faut, en effet, qu'elle soit connue et comprise de tous.
Mais les secteurs d'activité sont tout divers que sont différentes les entreprises.
La règle législative doit donc être complétée par des règles plus personnalisées, adaptées aux conditions particulières des branches économiques et des entreprises.
Parce qu'elle se situe à un niveau économique adapté (branche ou entreprise) et qu'elle est plus facilement révisable, la règle contractuelle peut s'adapter progressivement aux évolutions techniques et économiques auxquelles est soumise l'entreprise moderne.
Elle peut ainsi faciliter la modernisation de l'entreprise et l'introduction des nouvelles technologies. C'est notamment dans le domaine de l'aménagement du temps de travail que la négociation peut permettre d'atteindre des objectifs comme l'amélioration de la productivité ou de services rendus, l'augmentation de la durée d'utilisation des équipements, la modulation du temps de travail face aux fluctuations d'activité, la prise en compte de la saisonnalité du travail.
Sans toujours se situer au niveau d'accords très complexes, la règle contractuelle peut permettre de trouver des solutions à de nombreux problèmes plus simples mais inévitables tels que la détermination des jours fériés chômés dans l'entreprise, l'octroi des ponts ainsi que les règles de départ des salariés en congés payés. Aujourd'hui, près des 2/3 des accords d'aménagement du temps de travail portent sur la solution de ces problèmes qu'il ne faut pas sous-estimer.
Ils permettent de concilier les aspirations des salariés avec les impératifs de fonctionnement de l'entreprise et notamment l'adaptation du temps de travail à la charge commerciale.
Les différents niveaux de négociation
Ce développement de la règle contractuelle doit se faire par une bonne articulation entre les différents niveaux de négociation.
Certains thèmes doivent à l'évidence être traités à un seul niveau. Il en est ainsi, par exemple, du droit d'expression dont on voit mal comment il pourrait être négocié en dehors de l'entreprise, ou du régime d'assurance chômage ou des régimes de retraite complémentaire obligatoire qui doivent être négociés au plan interprofessionnel. C'est également au niveau interprofessionnel que doivent être définies, comme c'est le cas actuellement, les garanties fondamentales en matière de licenciement, qu'il s'agisse des règles de consultation des représentants du personnel ou de l'élaboration de mesures de reclassement.
D'autres sujets peuvent être abordés, avec un contenu différent, à plusieurs niveaux de négociation compte tenu de leur logique propre. En effet, lorsque la négociation d'entreprise est susceptible de modifier le statut du salarié, celui-ci doit alors être protégé au niveau de la branche par un certain nombre de garanties minimales. Ainsi, si les salaires effectifs sont négociés dans l'entreprise, il est essentiel que les salaires minima soient négociés au niveau de la branche.
Comme la plupart des pays industrialisés, la France connaît un développement accentué des relations contractuelles au sein de l'entreprise. Cette évolution, qui constitue, j'en suis convaincu, une chance pour notre pays, possède désormais une dynamique qui lui est propre, car elle correspond à une aspiration et à une nécessité.
Mais cette évolution demeure complémentaire et liée à deux autres objectifs fondamentaux :
– le maintien de tous les niveaux de négociation dont je répète qu'ils obéissent chacun à leur logique propre ; et je suis persuadé, à ce titre, qu'une négociation de branche, dynamique et importante, reste nécessaire tant pour assurer une égalité de concurrence entre les entreprises que pour des raisons sociales ;
– la recherche, par ailleurs, d'une articulation harmonieuse dans la complémentarité entre négociations de branche et d'entreprise.
Je tiens cependant à préciser que, pour le gouvernement et moi-même, il ne doit exister aucune exclusivité et qu'à ce titre, aucun niveau de négociation ne doit être privilégié.
Je pense, en effet, qu'il faut éviter, surtout lorsqu'on a en charge le ministère des Affaires sociales, tout esprit de système.
S'il est vrai que la négociation de branche a eu, jusqu'à ce jour, un effet d'entraînement sur la négociation d'entreprise, je ne verrais aucun inconvénient à ce que la dynamique inverse s'instaure sur certains thèmes ou dans des secteurs d'activité qui ne sont pas ou sont insuffisamment couverts.
LES MISSIONS DES SERVICES DU TRAVAIL : DIVERSES MAIS COMPLEMENTAIRES
Je voudrais aborder maintenant devant vous les questions touchant à vos missions.
Vous êtes les interlocuteurs des entreprises et dans les entreprises les questions touchant aux relations et conditions de travail, à l'évolution de l'emploi et à la formation professionnelle, sont indissociables et forment un tour.
D'ailleurs, le regroupement au sein d'un même ministère des compétences en matière de travail, d'emploi et de formation professionnelle exprime la volonté du gouvernement de concrétiser l'unité d'action qui s'impose dans ces trois domaines.
Je constate en premier lieu que les services extérieurs du travail et de l'emploi forment un tout hiérarchiquement organisé.
Ensuite, s'impose à moi le fait que, à tous les niveaux, vous avez des missions diverses mais complémentaires, puisqu'elles sont toutes orientées vers l'entreprise qui est le lien privilégié de votre intervention. Et ceci qu'il s'agisse de la vie, du maintien de l'insertion ou de la réinsertion dans l'entreprise.
Ce sont des missions d'inspection du travail qui doivent être accomplies dans le respect de la convention n° 81 de l'organisation international du travail qui garantit, sur ce point, l'indépendance des services contre toute ingérence ou pression extérieure d'où qu'elles viennent et qu'elles soient.
Mais aussi des missions en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Je reprendrai rapidement ces trois points.
Un tout hiérarchiquement organisé
D'abord une autorité centrale, prévue par l'article 4 de la convention et c'est le ministre assisté des directeurs de l'administration centrale.
Ensuite ce sont les niveaux hiérarchiques.
Je ne m'étendrai pas sur ces derniers tout en ayant conscience de la difficulté qui peut résulter de l'existence d'une double hiérarchie à laquelle sont soumis les directeurs départementaux du travail compte tenu des attributions pour lesquelles les préfets, commissaires de la République ont ou n'ont pas de compétence.
Il m'apparaît d'autant plus important que les directeurs régionaux et départementaux forment avec leurs adjoints de véritables équipes de direction des services qu'il leur appartient d'organiser, de diriger et d'assister.
Ce point me paraît essentiel pour la coordination et la détermination de pratiques cohérentes, comme pour la détermination de certaines priorités aux niveaux concernés. Ceci implique également des réunions de service périodiques qui de surcroît, permettent une assistance réelle. Dire que vos services constituent un tout hiérarchiquement organisé ne signifie pas, pour autant, qu'il vous soit possible de passer outre à la répartition des compétences organisée par les textes que vous êtes chargés de mettre en œuvre ou de faite appliquer.
Mais l'organisation de vos services me paraît jouer un grand rôle dans la mesure où elle conditionne une bonne maîtrise par vous-mêmes et vos adjoints de l'ensemble des questions qu'ils sont conduits à traiter...
Je ne suis pas certain, compte tenu des diversités locales et de la taille de vos directions qu'une typologie unique d'organisation puisse être définie et, compte tenu également de la modernisation nécessaire des services une étude devra être menée sur ce point en liaison avec vos organisations syndicales.
J'en viens aux missions d'inspection du travail
La première constatation qui doit être faite à ce sujet est le fait qu'elles échappent à l'autorité des préfets commissaires de la République.
Vous êtes donc, en qualité de chefs de service, plus directement responsables de la coordination et de la qualité de ces interventions.
En ces matières, l'action des services se situe principalement dans les entreprises.
C'est à ce niveau que s'acquiert la connaissance, dans leur diversité, des acteurs économiques et sociaux et des données permettant de contrôler l'application de la législation. Aussi veillerez-vous à ce que les inspecteurs et contrôleurs du travail soient effectivement présents dans les entreprises.
L'adaptation du droit du travail au moyen de l'élargissement du domaine conventionnel ne saurait avoir pour effet de supprimer le contrôle des normes légales et réglementaires.
La légitimité et la nécessité du contrôle ne sauraient être mises en doute, mais, et ceci est conforme à l'article 3 de la convention n° 81, le contrôle est accompagné d'informations et de conseils. Je suis persuadé que ces derniers ne peuvent que faciliter la compréhension du premier.
Une industrie moderne et compétitive se doit d'assurer la meilleure sécurité, l'évolution des techniques et des produits peut faire apparaître de nouveaux risques professionnels qu’il convient de détecter et d’éliminer.
La sécurité au travail est une nécessité qui profite à tous, salariés et employeurs.
Certaines pratiques, visant à empêcher les contrôles, assorties de menaces, de violences ou de pressions intolérables sont inadmissibles et je veillerai à ce que l’assistance aux agents qui en seraient victimes soit maintenue.
Il est un cas – la Fête des loges – dans lequel les syndicats des services souhaitaient une intervention publiques. Au sujet de cette affaire, il convient de rappeler que la critique de la politique gouvernementale contenue dans le communiqué de presse publique par une organisation syndicale ne pouvait que limiter par avance la portée de ma propre intervention.
Je voudrais aussi souligner un autre fait : la grande diversité des thèmes relevant de la compétence de l'inspection du travail nécessite que les formes d'intervention soient adaptées à leur objet spécifique avec le souci de prendre en compte les différents aspects des conditions de travail ou de la prévention des risques professionnels mais également l'évolution économique de l'entreprise et les problèmes qui en découlent.
La définition d'objectifs prioritaires impliquant la présence en entreprise et le suivi de leur réalisation constitue une nécessité. Mais il vous appartient, d'apporter aux inspecteurs et contrôleurs du travail, avec le concours des spécialistes placés auprès de vous et de l'administration centrale, le soutien dont ils ont besoin.
Enfin, je sais que de nombreuses relations s'établissent à différents niveaux avec les échelons locaux des groupements d'employeurs et de salariés. Elles doivent être encouragées dans la perspective de développer les divers aspects de la négociation collective et d'alimenter la réflexion qui conduit à dégager les lignes d'actions correspondant aux priorités définies au niveau national ou à votre niveau d'intervention.
Vous aurez donc le souci de favoriser les échanges avec les partenaires sociaux ainsi qu'avec les différents échelons, de l'administration.
Enfin, j'en viens aux missions en matière d'emploi et de formation professionnelle
En ces matières, vous êtes placés sous l'autorité des préfets, commissaires de la République dont vous êtes les collaborateurs directs.
Impulser les actions de service public de l'emploi
A ce titre, vous devez assurer les fonctions de contrôle et de coordination de composantes du service et de l'emploi.
Dans ce cadre, vous devez avoir la responsabilité des propositions de programmes, des objectifs et des priorités de l'action ainsi que de l'organisation de la division du travail entre les différentes composantes du service de l'emploi pour mettre en œuvre la politique gouvernementale. Il ne s'agit pas de vous substituer à l'ANPE ou à l'AFPA mais de jouer un rôle moteur. Vous devez être les chefs d'orchestre sous l'autorité des préfets.
Vous devez donc être tenus informés de l'élaboration des programmes d'actions et des programmes d'investissements de ces organismes, vous devez être systématiquement associés aux travaux qu'ils engagent avec les collectivités locales et à la préparation des conventions qui en résultent, le cas échéant.
Vous animez auprès des commissaires de la République les réunions de service de l'emploi et, en tant que de besoin, vous les présidez par délégation.
En ce qui concerne la politique de l'emploi et plus particulièrement de l'emploi des jeunes, je ne reviendrai pas sur les mesures que vous connaissez aussi bien que moi.
On peut dire, dès à présent, que globalement, depuis l'exonération le plan jeune a bien démarré. Les chiffres l'attestent. Il faut continuer.
Mais, sans vous substituer à l'ANPE dans son rôle de démarchage, je vous demande, sans que cela porte préjudice aux contrats d'apprentissage, grâce aux contacts que vous avez avec les entreprises, les groupements d'employeurs, les ASFO, de tout mettre en œuvre pour faire en sorte que se développe le contrat de qualification.
Je ne verrai aucun inconvénient à ce que vous me fassiez parvenir des suggestions qui permettraient de lever les obstacles que vous avez pu déceler et qui freinent cette mesure.
En ce qui concerne les jeunes en difficulté et les chômeurs de longue durée je vous demande de veiller à ce que les stages soient effectivement ouverts dans les meilleurs délais et dans les meilleures conditions permettant une insertion réelle dans le tissu économique environnant.
A ce sujet, et notamment en ce qui concerne les chômeurs de longue durée il m'apparaît que les stages ne doivent pas correspondre à des programmes types élaborés par tel ou tel organisme de formation. Il convient de les concevoir en tenant compte du public potentiel et des possibilités d'insertion locales ou régionales.
Je n'ignore pas la difficulté que je vous impose en vous demandant d'aller vite et de veiller à ce que les stages soient adaptés à la réalité économique et aux possibilités d'insertion sur le terrain.
J’ai confiance car je sais que vous êtes capables d'assumer cette tâche et je vous en remercie par avance.
Harmoniser la politique de formation professionnelle et l'adapter au tissu économique local
Comme vous le voyez, j'ai abordé les questions de formation professionnelle. Je tenais à vous dire également que dans les départements vous devez être, à côté des préfets, commissaires de la république, des coordonnateurs en matière de formation professionnelle. En effet, l’insertion doit être prioritairement envisage comme une insertion dans les entreprises et, comme je l’ai dit, étant leur interlocuteur privilégié, vous êtes les mieux à même de coordonner la politique de formation professionnelle locale en vue de l’adapter aux besoins du tissu économique environnant.
Je voudrais en terminer avec les missions de formation professionnelle en abordant au niveau régional les fonctions des services extérieurs en liaisons avec les délégations régionales à la formation professionnelle.
Au niveau régional, les responsabilités des directeurs régionaux du travail et de l'emploi en matière de formation professionnelle dans les domaines qui leur sont propres et celles des délégués régionaux à la formation professionnelle qui résultent de leur rôle de coordination interministérielle, rendent indispensable leur rapprochement périodique.
Ils sont déjà appelés à collaborer quotidiennement dans la mise en œuvre des différents programmes de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette collaboration doit être renforcée par la participation périodique des directeurs régionaux de la formation professionnelle aux réunions de la commission du service de l'emploi pour l'examen des nombreux problèmes appelant des interventions conjointes.
Il leur appartient désormais de dépasser ce stade d'une simple coordination des tâches administratives pour approfondir les orientations à donner aux divers programmes de formation professionnelle à court et moyen terme, dans une optique d'harmonisation et d'adaptation aux besoins régionaux des entreprises et du marché du travail.
Les commissaires de la République de région seront donc invités à organiser une conférence périodique réunissant les trois partenaires du Service de l'Emploi et les délégués régionaux à la formation professionnelle, conférence chargée d'organiser les études destinées à fournir les éclairages utiles à la réalisation de ces objectifs d'harmonisation.
Cette conférence, qui devra ainsi concrétiser au niveau régional le rapprochement réalisé au niveau ministériel, aura également à s'assurer de la conformité des programmes engagés par chacun des partenaires au regard des orientations définies par ces travaux préalables. Ceux-ci devront être confiés à un groupe d'étude associant de façon permanente les spécialistes concernés.
EN CONCLUSION
Je tenais à vous dire combien j'ai conscience de la complexité mais aussi de l'importance de votre rôle.
Je souhaite que vos services ne soient pas considérés uniquement comme répressifs. Certes, il appartient aux inspecteurs du travail de faire respecter la loi et j'y veillerai, notamment en matière de sécurité, mais il faut que l'ensemble de vos services soit conscient du fait que c'est dans les PME que se trouvent les gisements d'emplois potentiels.
Je sais que psychologiquement je vous demande un travail plus délicat. Mais je souhaite que vous soyez les véritables conseils des petites et moyennes entreprises et perçus comme tels en matière d'emplois, de formation professionnelle et de droit du travail.
Beaucoup d'entre vous accomplissent déjà cette mission avec doigté. Je souhaite que tous participent à cette tâche qui n'est pas nouvelle mais qui doit être menée avec persévérance.
Je sais que je peux vous faire confiance et je m'en réjouis car une action capitale pour le pays s'est mise en œuvre. Les partenaires sociaux doivent s'engager à fond pour l'emploi et votre rôle n'est pas négligeable, d'information, d'explication, de persuasion, pour favoriser, grâce aux contacts naturels qu'ils ont avec vous, cet engagement.
Je ne doute pas de la réussite de votre action et vous remercie de votre attention.