Travailler dans la fonction publique - le défi de l'attractivité

Synthèse 
Introduction

PREMIÈRE PARTIE – OBJECTIVER LA CRISE D'ATTRACTIVITÉ : UNE ANALYSE RÉTROSPECTIVE ET PROSPECTIVE

Chapitre introductif – L'émergence d'un problème public 
1. L'attractivité de la fonction publique s'impose à l'agenda 
1.1. Un chantier aujourd’hui "tout en haut de la pile" 
1.2. Le problème de "l'attractivité" : des alarmes sur la qualité du service rendu 
2. L'insuffisance de fonctionnaires : d'un problème d'offre de postes à un problème de candidats à l'embauche 
2.1. Trop ou pas assez : d'abord une question de choix 
2.2. Des problèmes de recrutement vieux comme la fonction publique 
2.3. "L'attractivité" : une reformulation de la question de la pénurie 
3. Attractivité de la fonction publique : de quoi parle-t-on ? 
3.1. Un contexte de difficultés de recrutement généralisées au-delà de la fonction publique 
3.2. Un phénomène multidimensionnel 
3.3. Mesurer la réalité et l'ampleur de la crise d'attractivité : quels indicateurs pour quels phénomènes ?

Chapitre 1 – Le besoin d'agents publics : contexte et évolution de moyen terme 
1. Une croissance des besoins sociaux qui porte l'emploi public 
1.1. Une tertiarisation parallèle à un besoin croissant de services publics 
1.2. Une hausse continue de l'emploi public pour couvrir les besoins 
1.3. Le choix de l'emploi public : la France n’est pas une exception 
1.4. Une croissance de l'emploi public alimentée par l’élévation de la qualification et la féminisation de la population active 
2. L'évolution des effectifs de la fonction publique depuis le début du XXIe siècle et ses transformations structurelles 
2.1. Depuis le milieu des années 2000, la croissance globale des effectifs est portée par les contractuels 
2.2. Dans la FPE, une croissance des effectifs freinée depuis plus de quinze ans, malgré une forte hausse des contractuels 
2.3. Dans la FPT, une croissance des effectifs ralentie depuis le début des années 2010, et portée par l'embauche de contractuels 
2.4. Une croissance continue des effectifs dans la FPH, également portée par les contractuels

Chapitre 2 – Une crise d'un nouveau genre ? Les symptômes d'une dégradation durable de l'attractivité 
1. Le désalignement de l'offre et de la demande : des concours qui ne font plus le plein 
1.1. Jusqu'aux années 2010 : des tensions qui demeurent ponctuelles 
1.2. Une baisse tendancielle du nombre de candidats aux concours qui paraît devenir relativement indifférent au nombre de postes offerts 
1.3. Une baisse prolongée et généralisée des taux de sélectivité 
1.4. Des difficultés de recrutement pour les agents contractuels aussi, mais moindres que dans le privé à métier équivalent dans la FPT 
2. Des difficultés de plus en plus importantes à pourvoir les postes offerts 
2.1. Des plafonds d'emploi non consommés dans la FPE 
2.2. Des tensions dans la FPT relevées par les employeurs 
2.3. … et des postes vacants qui se multiplient dans la FPH 
2.4. Des tensions territorialisées 
3. Une plus grande difficulté à "fidéliser" les agents 
3.1. Quand l'attraction ne se concrétise pas : l'attrition post-concours ou en cours de formation 
3.2. Les démissions
3.3. Les départs négociés dans le cadre de ruptures conventionnelles

Chapitre 3 – Une pénurie durable ? 
1. Des difficultés de recrutement qui devraient s'accentuer et être plus élevées que dans le privé 
1.1. Des déficits de main-d'œuvre plus marqués dans le secteur public du fait de sa démographie 
1.2. Des déficits de main-d'œuvre variables selon les métiers 
1.3. La concurrence privé-public pour attirer les professionnels dans les métiers en tension est donc amenée à perdurer voire à croître 
2. Des besoins de recrutement tirés par une démographie vieillissante dans le secteur public 
2.1. Davantage de départs en fin de carrière que dans le privé
2.2. En dépit d'une dynamique de l'emploi plus faible que dans le privé, les besoins de recrutement devraient être élevés dans le public 
3. Moins de débutants disponibles pour la fonction publique

Chapitre 4 – Des viviers qui se contractent ? 
1. Femmes et diplômés : des viviers essentiels de la fonction publique 
1.1. Une féminisation aujourd'hui généralisée 
1.2. Une part croissante et supérieure à celle du privé des diplômés dans tous les versants et pour toutes les générations 
2. "Produit-on" suffisamment de (futurs) agents publics ? 
2.1. Une concurrence accrue du secteur privé pour le recrutement des débutants 
2.2. Des filières "pourvoyeuses" d'agents publics elles-mêmes de moins en moins attractives ?

SECONDE PARTIE – LES RAISONS D'UNE PERTE D’ATTRACTIVITÉ : IDENTIFIER LES LEVIERS POUR AGIR

Introduction

Chapitre 5 – Les valeurs de la fonction publique 
1. La fonction publique, cet obscur objet peu désiré 
1.1. La fonction publique : un contour et un contenu flou
1.2. Une image ambivalente de la fonction publique et des fonctionnaires 
1.3. Un employeur qui inspire de la défiance 
2. Valeurs du service public : des motivations qui se déconnectent du statut 
2.1. Pourquoi intégrer la fonction publique ? 
2.2. Fierté et utilité sociale : sens du métier et service du public plutôt que sens de la fonction publique ? 
2.3. Une recherche de sens qui est cependant loin d’être attachée exclusivement à la fonction publique 
2.4. À la recherche du sens perdu

Chapitre 6 – Les carrières dans la fonction publique sont-elles encore attractives ? 
1. Sécurité de l'emploi et avantages sociaux confèrent-ils toujours à la fonction publique un statut privilégié ? 
1.1. La sécurité de l'emploi ne ferait plus rêver ? 
1.2. Elle reste pourtant un avantage marqué de la fonction publique 
1.3. Sécurité de l'emploi : un argument devenu très relatif même en période de fort chômage ? 
1.4. Des "avantages sociaux" du statut de fonctionnaire : peut-on encore parler d'arguments d'attractivité ? 
2. Concours, affectations, mobilité géographique : autant de raisons de renoncer à la fonction publique ? 
2.1. Des voies d'accès mal connues 
2.2. Le concours, un modèle dépassé ? 
2.3. Affectation et mobilités sous contraintes : un frein à l'entrée dans les carrières publiques 
2.4. Le cas des enseignants : des contraintes aggravées par la pénurie 
3. Fonctionnaire ou contractuel : les enjeux d'un choix de carrière 
3.1. Les contrats à durée déterminée qui restent synonymes de précarisation
3.2. Des CDD qui ne sont pas une voie d'accès privilégiée à des emplois publics durables (CDI ou emplois statutaires) 
3.3. Statutaires vs contractuels : des rémunérations différentes aux conséquences ambivalentes 
3.4. Des contrats et de leurs effets sur les cadres de gestion RH de la fonction publique 
4. La fonction publique : mais pour quelle(s) carrière(s) ? 
4.1. Perception des carrières : "statiques" et "immobiles" 
4.2. Malgré des perspectives de progression plus favorables dans le public 
4.3. Carrières publiques : des perspectives favorables certes, mais peu de carrières ascensionnelles fortes 
5. Mobilité sociale : les carrières publiques peuvent-elles encore tenir leurs promesses ? 
5.1. Les perspectives d’ascension sociale : une réalité très peu perçue 
5.2. Une fonction publique particulièrement attractive pour les diplômés des classes populaires

Chapitre 7 – Une perte d'attractivité salariale de la fonction publique ?
1. Attractivité salariale : entre perception et réalités 
1.1. Une perception de l'attractivité salariale du public ambivalente 
1.2. Objectiver le ressenti : pouvoir d’achat et positionnement relatif 
2. Des gains moyens de pouvoir d’achat qui ne semblent pas suffisants pour combler un déficit d'ttractivité 
2.1. En moyenne, les salaires réels ont augmenté au cours de la décennie 2010… 
2.2. … mais pas pour tout le monde et pas de la même façon… 
2.3. … et moins que par le passé 
3. Une perte d'attractivité de la fonction publique par rapport au secteur privé ? 
3.1. Des indicateurs moyens qui tendent à confirmer une dégradation du positionnement de la fonction publique dans l'échelle des salaires 
3.2. Un affaissement de la position salariale au fil des générations plus marqué pour la fonction publique 
3.3. Le suivi des carrières salariales sur les années 2000 : la confirmation d'un déclassement relatif ?

Chapitre 8 – La qualité des emplois : un facteur central de l'attractivité 
1. Conditions de travail : une situation plus favorable dans le public mais des signaux d'alerte 
1.1. Contraintes physiques : une fonction publique plutôt moins exposée que le privé sauf pour la fonction publique hospitalière 
1.2. Des risques psychosociaux importants qui alimentent une perte de sens 
1.3. Des attentes fortes de management et de collectif 
2. Une perte de sens nourrie par les évolutions passées 
2.1. Le sentiment de ne plus "avoir les moyens de (bien) faire son travail"
2.2. Une faible reconnaissance et un sentiment d’abandon qui risquent de provoquer des conflits de valeurs 
2.3. Les effets des réformes passées ? 
3. Les risques pour l'attractivité et la fidélisation 
3.1. Un enjeu important pour "fidéliser" jusqu’à la retraite 
3.2. Des démissions silencieuses ? 
4. Temps de travail et conciliation des temps : un argument décisif pour l'attractivité 
4.1. Temps de travail et intensification 
4.2. Temps partiel : aussi fréquent mais beaucoup moins souvent subi que dans le privé 
4.3. Un recours plus aisé au télétravail pour certains 
4.4. Conciliation vie professionnelle/vie personnelle : plus d'opportunités dans la fonction publique, sauf pour certains métiers particulièrement pénalisés 
4.5. Un avantage perçu mais à consolider pour rester un argument d'attractivité

ANNEXES