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Alors qu'ils sont au cœur de l'accompagnement des personnes vulnérables et sont porteurs d'une forte utilité sociale, les métiers du sanitaire, du social et du médico-social souffrent d'un manque d'attractivité et connaissent des tensions de recrutement majeures.
Ces difficultés, liées notamment à une pénurie de professionnels et à une hausse des besoins induite par le vieillissement de la population, fragilisent la mise en œuvre des politiques sociales : fermetures temporaires de services, allongement des délais de prises en charge….
Face à ce constat préoccupant, l'Inspection générale des affaires sociales (Igas) a mené, de 2024 à 2025, trois missions complémentaires visant à éclairer les multiples dimensions de l'attractivité de ces métiers (hors professions médicales) et à proposer des leviers d'action.
Les deux autres missions sont :
- Améliorer la connaissance des données RH pour structurer une politique d'attractivité des métiers du social
- Attractivité des métiers de l'autonomie : pour une nouvelle stratégie de réduction des risques professionnels
Dans son rapport, l'Inspection générale des affaires sociales analyse les difficultés de recrutement et l'attractivité des métiers du sanitaire (hors professions médicales), du social et du médico-social. Elle dresse un constat sans appel : le manque croissant de viviers nécessite d'augmenter significativement les capacités de formation et d'installer un véritable pilotage national des ressources humaines, en lien étroit avec les acteurs locaux.
Elle souligne une situation particulièrement préoccupante : les tensions de recrutements sur plusieurs métiers essentiels à la mise en œuvre des politiques sociales s'expliquent principalement par un manque de personnes formées et diplômées. Ainsi, entre 2012 et 2023, le nombre d'infirmières diplômées a baissé, passant de 26 447 à 24 215, alors même que la population totale française a augmenté de 2 millions de personnes, avec une part croissante des plus de 65 ans, grimpant de 17 % à 21 %.
Former plus et mieux : un levier majeur
Si l'amélioration et le renforcement des processus d'appariement entre l'offre et la demande demeure nécessaire, le levier principal pour résoudre les tensions de recrutement et le manque de professionnels en poste consiste à augmenter significativement le nombre de personnes formées.
La mission formule ainsi une série de propositions pour accroître fortement le nombre de professionnels certifiés, que ce soit en formation initiale ou continue, tout en agissant pour limiter l'attrition des personnels formés. Elle propose également de rénover l'architecture des diplômes et de créer une nouvelle certification, afin de mieux reconnaître les professionnelles exerçant en EHPAD et réduire les tensions de recrutement dans ce secteur.
Une stratégie nationale des RH à construire
Le rapport constate également une dispersion de l'action publique en la matière et l'absence de moyens pour établir une véritable stratégie nationale des ressources humaines, à l'instar de celle développée dans d'autres pays de référence comme les Pays Bas, le Royaume-Uni ou l'Australie. La mission propose donc un nouveau modèle de pilotage des ressources humaines dans le secteur social et médico-social, fondé sur :
- Une capacité renforcée de la prospective via la mise en réseau des institutions chargées de l'observation et de la prospective des métiers de la santé et de l'accompagnement social ;
- La création d'un comité interministériel permettant de piloter les actions stratégiques ;
- L'élaboration d'une stratégie nationale des ressources humaines du système de santé et du secteur social et médico-social.
Accélérer l'action au niveau local
A très court terme, la rénovation du pilotage local des actions suppose notamment de développer les initiatives locales fructueuses, telles que les plates-formes des métiers de l'autonomie à condition qu'elles soient bien articulées avec les Départements et France Travail. Ce dernier doit être repositionné comme un acteur central tant dans le champ médico-social et l'autonomie que dans le champ de la santé et hospitalier notamment.
Responsabiliser les employeurs
Enfin, concernant les employeurs publics comme privés, la mission recommande de mieux les accompagner dans leur stratégie de ressources humaines, mais aussi de les responsabiliser en limitant le recours à l'intérim privé - un dérivatif jugé délétère - et en soutenant les groupements d'employeurs qui pourraient devenir la norme dans les années à venir.
SYNTHESE
RECOMMANDATIONS DE LA MISSION
1 L'ACTION DES POUVOIRS PUBLICS POUR RESOUDRE LES TENSIONS DE RECRUTEMENT DES PROFESSIONNELS DU SOIN S'EST MATERIALISEE DANS DES PLANS D'ATTRACTIVITE QU'IL CONVIENDRAIT DE TRANSFORMER EN UNE STRATEGIE RH PLUS STRUCTURELLE ET MIEUX PILOTEE
1.1 LE CHAMP SOCIAL CONNAIT UNE CRISE D'ATTRACTIVITE DES METIERS DU SOIN, QUE REVELE L'AUGMENTATION DEPUIS PRES DE DIX ANS DES TENSIONS DE RECRUTEMENT, AGGRAVEE PAR LA CRISE COVID ET SES SUITES
1.1.1 Le champ social connaît une crise d'attractivité de ses métiers, qu'il s'agisse des professions sanitaires ou des professions sociales, qui toutes concourent à la mise en œuvre des politiques sociales dans leur ensemble
1.1.2 Les difficultés de recrutement les plus importantes, notamment pour les métiers du soin, sont essentiellement dues à une insuffisance du nombre de personnes formée
1.2 LES TENSIONS DE RECRUTEMENT ONT DEGRADE LES CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LES ETABLISSEMENTS ET LES SERVICES ET LA PRISE EN CHARGE DES USAGERS CONTRIBUANT A UNE MAUVAISE IMAGE DES METIERS
1.2.1 La réduction du nombre de lits, en dégradant les conditions de travail du personnel hospitalier, a engendré une spirale négative
1.2.2 La faiblesse des rémunérations et la difficulté des conditions de travail nuisent à l'image du secteur, tant auprès du personnel que du grand public, et des jeunes d'âge scolaire susceptibles de s'orienter vers ces métiers
1.3 FACE A CETTE SITUATION, LES POUVOIRS PUBLICS ONT AUGMENTE L'OFFRE DE FORMATION ET ACCRU LES REMUNERATIONS DANS LE CADRE D'UN PLAN D'ATTRACTIVITE
1.3.1 La mise en place d'un plan d'action sur l'attractivité des métiers du soin et de l'accompagnement social
1.3.2 Une forte augmentation de l'offre de formation dans les métiers du soin
1.3.3 Une revalorisation structurelle, mais hétérogène, des rémunérations
1.4 POUR RESOUDRE LES TENSIONS DE RECRUTEMENT, IL CONVIENT D'ELABORER UNE STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES DES METIERS DU SOIN ET DE L'ACCOMPAGNEMENT SOCIAL PILOTEE PAR UN COMITE INTERMINISTERIEL
1.4.1 Le manque actuel d'une stratégie des ressources humaines dans le champ sanitaire et social nous distingue par rapport à d'autres pays
1.4.2 Améliorer le travail d'observation et de prospective, au niveau national et au niveau régional, sur les métiers du sanitaire et du social, est une condition indispensable au pilotage des ressources humaines du champ sanitaire et social
1.4.3 Confier à un comité interministériel le pilotage stratégique des ressources humaines du champ sanitaire et social
1.4.4 Au niveau régional, une gouvernance à conforter et à rénover
2 SEULE UNE AUGMENTATION MASSIVE DES PROFESSIONNELS SUR LE MARCHE DU TRAVAIL PERMETTRA D'EN CORRIGER LES DESEQUILIBRES
2.1 CENTRER LES ACTIONS D'APPARIEMENT SUR LES GRANDS EMPLOYEURS (FRANCE TRAVAIL) ET LES PUBLICS PRIORITAIRES (PLATES-FORMES DE L'AUTONOMIE) PERMETTRA DE MIEUX CIBLER L'INTERVENTION DU SERVICE PUBLIC DE L'EMPLOI
2.1.1 L'action de France travail désormais fondée sur une politique de viviers pourrait être plus ciblée et renforcée via la nouvelle plate-forme "prendre soins.fr"
2.1.2 Les services de l'Etat contribuent également à cet appariement
2.1.3 Le rôle des plates-formes de l'autonomie sur l'appariement est prometteur et devrait être étendu au niveau national
2.2 AUGMENTER DE FAÇON STRUCTURELLE LE NOMBRE DE PERSONNES DIPLOMEES EST LE PRINCIPAL LEVIER POUR CORRIGER LES DESEQUILIBRES DE CE MARCHE DU TRAVAIL
2.2.1 Saturer les places de formation ouvertes en IFAS
2.2.2 Augmenter le nombre de professionnels diplômés en formation initiale nécessitera une réduction des taux d'abandon en cours de formation
2.3 LEVIER INDISPENSABLE A L'AUGMENTATION DU NOMBRE DE PROFESSIONNELS EN POSTE, LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION CONTINUE CONTRIBUE EGALEMENT A L'ATTRACTIVITE DE CES CARRIERES
2.3.1 La formation continue n'est pas à ce jour à la hauteur des enjeux
2.3.2 Comment trouver de nouvelles ressources de financement fléchées pour accroître l'effort de formation de l'ensemble des actifs du champ ?
2.3.3 Face à la diminution de la durée des carrières, il convient d'agir sur la fidélisation des professionnels
2.3.4 Augmenter le temps de travail rémunéré des professionnels qui, notamment à domicile, se voient encore imposer des temps partiels
2.3.5 Recruter et former ensuite : l'exemple des faisant fonction d'aide-soignante en EHPAD
3 AMELIORER L'ATTRACTIVITE DES PROFESSIONS SUPPOSE EN OUTRE DE MIEUX COMMUNIQUER SUR LES METIERS, DE RENOVER L'ARCHITECTURE DES DIPLOMES ET D'AMELIORER LES PRATIQUES MANAGERIALES
3.1 RENDRE PLUS EFFICACE LA COMMUNICATION SUR LES METIERS SUPPOSE UNE MEILLEURE SEGMENTATION DES PUBLICS ET LA MISE EN OEUVRE D'UNE STRATEGIE COORDONNEE
3.1.1 La promotion des métiers du soin et de l'accompagnement social a fait l'objet de nombreuses initiatives, mais en ordre dispersé
3.1.2 Une stratégie de communication coordonnée doit être élaborée avec l'ensemble des parties prenantes et reposer sur une connaissance approfondie du public visé et de ses attentes
3.2 POUR RENDRE ATTRACTIFS LES METIERS DU GRAND AGE, IL CONVIENT DE REFORMER L'ARCHITECTURE DES CERTIFICATIONS
3.2.1 Les nombreuses réformes des diplômes de premier niveau de qualification de l'accompagnement social n'ont pas permis de renforcer leur attractivité et de certifier davantage de personnels
3.2.2 La validation des acquis de l'expérience ne peut pas être une voie de certification massive des “faisant-fonction” d'aide-soignant des EHPAD.
3.2.3 La création d'une nouvelle profession d'assistant en soins gérontologiques permettrait de valoriser les missions actuellement réalisées par les faisant fonction et de garantir la qualité des soins
3.2.4 Pour limiter les difficultés de recrutement d'infirmière, il faut également envisager la possibilité de pratiques avancées pour les aides-soignants
3.3 POUR AGIR SUR LES TENSIONS DE RECRUTEMENT, IL CONVIENT EGALEMENT DE SOUTENIR LES COMPETENCES EN RESSOURCES HUMAINES DES EMPLOYEURS
3.3.1 La mutualisation des fonctions ressources humaines est un levier important pour faciliter les recrutements
3.3.2 Il convient également d'accompagner les employeurs dans la professionnalisation de leurs compétences en ressources humaines
3.4 L'ATTRACTIVITE DES METIERS SUPPOSE ENFIN QUE LES PROFESSIONNELS BENEFICIENT DE PARCOURS DE CARRIERE FLUIDES ET DE PRATIQUES MANAGERIALES VALORISANTES
3.4.1 La promotion de pratiques managériales innovantes et d'organisations du travail nouvelles contribuent à l'attractivité des métiers
3.4.2 La fluidité des parcours professionnels entre les lieux d'exercice en établissement ou à domicile est à rechercher
LISTE DES ANNEXES
ANNEXE 1 : TITRE
ANNEXE 2 : METHODOLOGIE
LISTE DES PERSONNES RENCONTREES
SIGLES UTILISES
LETTRE DE MISSION
- Type de document : Rapport d'inspection
- Pagination : 161 pages
- Édité par : Inspection générale des affaires sociales