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Dans la continuité d'un précédent rapport, paru en juin 2023 sur l'attractivité du métier de secrétaire de mairie, les rapporteurs s'intéressent plus largement à l'emploi dans les collectivités territoriales.
Confrontées à des difficultés de recrutement, les collectivités territoriales explorent de nouvelles voies pour conforter, ou restaurer, leur attractivité en tant qu'employeuses. Technique marketing à la croisée de la gestion des ressources humaines et de la communication, la stratégie de la marque employeur se présente comme un moyen de rénover la démarche de recrutement, de repenser la relation employeur / employé, et de mettre en valeur l'identité de la collectivité tout comme le sens des missions qu'elle propose.
SYNTHÈSE
LISTE DES PRINCIPALES PROPOSITIONS
AVANT-PROPOS
I. LA PERTE D’ATTRACTIVITÉ DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
A. LA DÉGRADATION DE L’ATTRAIT DES MÉTIERS DE LA FONCTION PUBLIQUE
1. Les recrutements plus difficiles
2. La crise des vocations
3. La remise en question de la sélection par concours
4. Le niveau des rémunérations
5. Le management perçu comme trop hiérarchique
B. LES FREINS SPÉCIFIQUES À LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
1. Malgré des atouts, les métiers de la territoriale peinent à attirer
2. La méconnaissance de cette filière d’emploi
3. Les contraintes inhérentes à la taille de la collectivité territoriale employeuse et à sa localisation
4. L’exposition à certains risques professionnels
5. L’information lacunaire à propos des postes à pourvoir
II. LA MARQUE EMPLOYEUR, OU COMMENT RÉNOVER L’IMAGE DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE POUR EN FAIRE UN VÉRITABLE OUTIL D’ATTRACTIVITÉ ET DE COMPÉTITIVITÉ
A. QU’EST-CE QUE LA MARQUE EMPLOYEUR ?
1. Un outil de gestion des ressources humaines…
2. … en résonance avec les problématiques d’attractivité de la fonction publique territoriale
3. Une ou plusieurs marque(s) employeur(s) ?
4. Une stratégie complémentaire à celle du marketing territorial
B. LES FACTEURS CLEFS DE RÉUSSITE D’UNE MARQUE EMPLOYEUR
1. Choisir la strate géographique pertinente
2. Définir une identité et une proposition employeur claires
3. Associer les élus et les équipes locales à l’élaboration de la marque employeur
4. Considérer à la fois le recrutement et la fidélisation des candidats
a) L’expérience candidat
b) L’expérience collaborateur
5. Utiliser toute la palette des outils numériques
6. Évaluer et améliorer l’efficacité de la marque employeur
7. Être accompagné par un cabinet spécialisé ?
C. DES EXEMPLES INSPIRANTS DE MARQUE EMPLOYEUR
1. À l’échelle régionale : la marque employeur DEN.bzh, première marque régionale des collectivités territoriales de Bretagne
a) Présentation de la marque employeur DEN.bzh
b) Les facteurs clefs de réussite
2. À l’échelle départementale : la marque employeur du département des Yvelines
CONCLUSION GÉNÉRALE
EXAMEN EN DÉLÉGATION
AUDITION PAR LA DÉLÉGATION SÉNATORIALE AUX COLLECTIVITÉS TERRITORIALES ET À LA DÉCENTRALISATION : "LA MARQUE EMPLOYEUR : UN NOUVEAU TERRITOIRE À CONQUÉRIR POUR NOS COLLECTIVITÉS ?"
AUDITION PAR LA DÉLÉGATION SÉNATORIALE AUX COLLECTIVITÉS
TERRITORIALES ET À LA DÉCENTRALISATION DE M. STANISLAS GUERINI, MINISTRE DE LA TRANSFORMATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUES
LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES
- Type de document : Rapport parlementaire
- Édité par : Sénat
- Collection : Les Rapports du Sénat
- Numéro dans la série : 484
