Perspectives d'évolution des filières des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation (ITRF) et des ingénieurs, personnels techniques et administratifs (ITA)

Synthèse 
Liste des recommandations
Scénarios d'évolution envisageables 
Introduction

1. Les filières ITRF et ITA qui présentent des caractéristiques distinctes, sont toutes deux peu valorisées au sein de la fonction publique 

1.1. Conçues pour répondre aux besoins spécifiques de l'enseignement supérieur, ces filières sont construites sur la même architecture 
1.1.1. Leur cadre statutaire les distingue du reste de la fonction publique 
1.1.2. La filière ITA regroupe l'intégralité des fonctions d'appui des EPST, tandis que la filière ITRF coexiste avec d'autres filières dans les EPSCP, dans les CROUS ainsi qu'au sein du MENJ 
1.1.3. Les structures d'emploi des deux filières sont très différentes, avec une proportion de contractuels deux fois plus importante dans la filière ITRF que dans la filière ITA 

1.2. Progressivement redessinée, la cartographie des personnels d'appui à la recherche et à la formation aboutit à de nouveaux équilibres 
1.2.1. Le recrutement des contractuels conduit à une augmentation de leur poids dans la filière ITRF et à un net repyramidage dans la filière ITA 
1.2.2. Les effectifs de la filière ITRF ont cru alors que ceux de la filière ITA ont décru avec, rapportés respectivement au nombre d'étudiants et de chercheurs, des ratios qui se sont détériorés dans les deux cas 
1.2.3. Dans les EPSCP, la filière administrative disparaît progressivement, au profit de la branche d'activité administrative de la filière ITRF 

2. Les enjeux d'attractivité et de fidélisation nécessitent des changements de fond en termes de parcours, carrière et rémunération 

2.1. Les filières ITRF et ITA recouvrent des métiers indispensables au fonctionnement des établissements de l'ESR mais sont trop peu visibles 
2.1.1. Les valeurs et les engagements des établissements doivent trouver leur traduction dans une "marque employeur" 
2.1.2. Les établissements doivent engager une politique volontariste de communication sur ces métiers trop méconnus 
2.1.3. Ces filières doivent être plus lisibles

2.2. La revalorisation salariale qui apparaît nécessaire, présuppose le respect des 1 607 heures annuelles de travail 
2.2.1. Le décalage de rémunération des personnels d'appui de l'ESR est important par rapport au reste de la fonction publique 
2.2.2. Le déficit de temps travaillé des personnels d'appui des EPSCP par rapport à la règlementation provient d'une application erronée de celle-ci 
2.2.3. Un plan d'action doit être mis en œuvre pour permettre à l'ensemble des établissements d'atteindre les 1607 heures par an dans un délai raisonnable 

2.3. Les carrières et rémunérations offertes dans les filières ITRF et ITA, insuffisamment cotées au sein de la fonction publique, doivent être revalorisées 
2.3.1. Les déroulés de carrière sont largement dépendants du corps initial
2.3.2. La rémunération doit être rapprochée de celle des emplois publics comparables 

2.4. Les corps des assistants ingénieurs, atypiques au sein de la fonction publique, mériteraient d'être supprimés 

3. Les enjeux forts de GRH nécessitent de prendre appui sur les bonnes pratiques et sur une déconcentration accrue 

3.1. Les processus de gestion doivent être optimisés pour répondre aux besoins des établissements et à l'attente des personnels 
3.1.1. L'efficience des concours nationaux à affectation locale doit être renforcée pour les deux filières 
3.1.2. Les propositions d'évolution des concours appellent des aménagements règlementaires, voire législatifs 
3.1.3. La formation des agents constitue un atout pour leur parcours et leur carrière et une garantie de professionnalisation pour l'employeur 
3.1.4. Les filières ITRF et ITA se distinguent par une mobilité très faible, alors qu'elle devrait dynamiser les établissements
3.1.5. Le dialogue entre les acteurs du territoire au sujet de leur GRH doit être développé au sein d'instances de concertation ad hoc 

3.2. Les EPSCP sont prêts à prendre en charge la déconcentration de la GRH au même titre que les EPST 
3.2.1. Le renforcement de l'autonomie des établissements est à l'ordre du jour 
3.2.2. Les gains liés à la mise en oeuvre de la déconcentration apparaissent indéniables, mais ils doivent être bien anticipés, tout particulièrement en matière de promotion et de procédure disciplinaire 
3.2.3. La perspective d'une déconcentration offre une opportunité à la DGRH pour développer un positionnement plus stratégique 

4. Différents scénarios d'évolution sont envisageables 

4.1. Repenser l'architecture des filières ITRF et ITA selon des scénarios gradués 
4.1.1. Supprimer les corps des AI / ASI en prenant les mesures transitoires nécessaires 
4.1.2. Rechercher une meilleure cohérence entre métiers et filières en supprimant la dualité des fonctions administratives (ITRF - AENES) 
4.1.3. Fusionner les deux filières ITRF - ITA, levier d'une simplification de la gestion RH 
4.1.4. Transformer les trois corps de catégorie A en un seul, évolution cohérente avec les réflexions en cours à l'échelle de la fonction publique 

4.2. Des scénarios permettent de répondre aux demandes spécifiques concernant certains métiers occupant une place singulière dans l'enseignement supérieur et l'enseignement scolaire 
4.2.1. Scénario d'évolution pour les personnels ITRF des CROUS 
4.2.2. Scénario d'évolution pour les personnels ITRF des EPLE 
4.2.3. Scénario d'évolution pour les personnels ITRF BAP E des services déconcentrés du MENJ 

Annexes