Projet de loi portant transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 relative à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations

Le projet de loi réforme les droits du travail, de la fonction publique et de la commande publique pour les rendre conformes aux règles posées par la directive du 10 mai 2023, dite "directive transparence salariale". Il poursuit deux objectifs : renforcer, dans les entreprises et les administrations, les mesures de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et accroître la transparence des rémunérations.

Le texte prévoit de remplacer l'index de l'égalité professionnelle (index "Pénicaud"), créé en 2018 et complété par une loi de 2021, par de nouveaux indicateurs fixés par la directive. 

Ainsi, les entreprises d'au moins 50 salariés devront déclarer, tous les ans, 7 nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes auprès du ministère de travail (écart de rémunération médian, proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’éléments variables ou complémentaires de rémunération...Leur liste sera fixée par décret). Parmi ces indicateurs, les employeurs devront déclarer en particulier un indicateur analysant les écarts de rémunération moyenne par sexe entre les salariés relevant d’une même catégorie d'emploi (travail égal ou de valeur égale). Ce 7^e indicateur devra être déclaré seulement tous les 3 ans par les entreprises de 50 à 249 salariés. 

Ces indicateurs seront publiés sur le site internet du ministère du travail. Seul le 7^e indicateur portant sur l’écart de rémunération par catégories d'emploi ne sera pas rendu public. Il sera transmis aux salariés et au comité social et économique (CSE). S'il révèle des écarts salariaux injustifiés entre les femmes et les hommes, dépassant un seuil fixé par décret et qui ne pourra être supérieur à 5%, l'employeur devra mettre en place des mesures correctrices après dialogue social.

Le projet de loi complète la définition d’un "travail de valeur égale" (prise en compte des compétences techniques et non techniques et des conditions de travail). Il précise les conditions dans lesquelles les employeurs devront catégoriser les salariés exerçant un travail de valeur égale.

La déclaration actuelle de l’index de l’égalité professionnelle sera maintenue en 2027, afin de permettre aux entreprises de débuter les travaux préalables aux négociations sociales sur la catégorisation des travailleurs. 

Le projet de loi transpose également la directive dans la fonction publique.

L'index de l'égalité professionnelle, instauré dans les administrations par la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, est remplacé par les 7 nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération fixés par la directive, dont celui par catégorie d'agents effectuant un travail de valeur égale. Seront concernés :

• les employeurs publics gérant au moins 100 agents ;
• les établissements publics de l'État, les collectivités locales et intercommunalités de plus de 40 000 habitants et les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux qui gèrent entre 50 et 99 agents.

Les conditions de publication des résultats des indicateurs, de leur présentation aux comités sociaux et de leur transmission à l'État sont détaillées. Comme dans le secteur privé, une procédure de correction est instituée lorsque l'indicateur par catégories d'emploi (travail égal ou de valeur égale) révèle un écart injustifié dépassant un seuil réglementaire. Un régime de sanctions pécuniaires est instauré en cas de violation des nouvelles obligations. Les employeurs publics défaillants pourront aussi être exclus des marchés publics ou contrats de concession.

Des décrets doivent préciser le dispositif, qui doit s’appliquer :

• un an à partir de la publication de la loi pour les employeurs gérant 150 agents publics ou plus ;
• au 1er juin 2030 pour les employeurs gérant moins de 150 agents.

De nouveaux droits en matière de transparence salariale sont conférés aux salariés, fonctionnaires et contractuels de droit public. 

Ils commencent dès le recrutement. Les candidats à un emploi privé ou public :

• devront être informés, dès publication de l'offre d'emploi ou lors de la procédure d'embauche, de la fourchette de rémunération ou de la rémunération proposée pour le poste concerné ; 
• n'auront plus à divulguer des informations sur leur salaire actuel ou passé. 

Après l'embauche, tout salarié ou agent public :

• bénéficiera d'un droit annuel à l'information sur son niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, par sexe, des salariés ou agents relevant de sa catégorie (même travail ou de valeur égale). Une telle demande pourra toutefois être refusée si elle peut conduire à révéler des données sur le salaire d'un collègue en particulier. Chaque année, l’employeur devra informer ses salariés ou agents publics de ce nouveau droit ; 
• ne pourra plus se voir imposer une clause ou disposition l'empêchant de partager des informations sur sa rémunération. L’interdiction des clauses de confidentialité salariale est donc posée.

Les salariés et agents publics des entreprises et de certaines administrations de 50 personnes et plus pourront demander des explications sur les 7 indicateurs publiés par leur employeur.

Le projet de loi instaure également un renversement de la charge de la preuve en cas de litige en matière de transparence salariale. Si un salarié ou un agent public allègue une discrimination liée à la violation des nouvelles obligations posées par le texte, il n’aura pas à prouver les faits laissant supposer cette discrimination. La charge de la preuve appartiendra intégralement à l’employeur. 

En outre, les agents publics ne pourront pas faire l'objet de mesures de représailles pour avoir formé un recours administratif ou contentieux fondé sur le respect de leurs nouveaux droits. Ils pourront être représentés ou se faire assister par le syndicat de leur choix ou par une association de lutte contre les discriminations.

À noter : le projet de loi rend applicable ou adapte les dispositifs qu'il met en place à d'autres personnels : maîtres enseignant dans les établissements privés sous contrat d'association avec l'État, fonctionnaires d'Orange SA, agents publics de la Poste...