Présentation

Les accords du « Ségur de la santé » du 13 juillet 2020, relatifs aux métiers du soin et à l’attractivité de l’hôpital public, ont prévu un plan d’action destiné à développer la formation professionnelle continue dans la fonction publique hospitalière (FPH), qui rassemble 1,1 million d’agents publics. Pour préparer ce plan d’actions, les ministres chargés de la santé et de l’enseignement supérieur ont missionné leurs inspections générales. Celles-ci ont pu mesurer, au contact des professionnels sur le terrain, l’attente d’évolutions concrètes sur ce sujet, dans un contexte de tensions multiformes sur les ressources humains hospitalières.

La politique de formation continue dans la FPH, avec une dépense annuelle de près de 900 M€, est élaborée localement, régionalement et nationalement, en concertation avec les partenaires sociaux. Elle s’appuie sur un opérateur - l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) - pour la collecte et la mutualisation des ressources des établissements et pour la mise en œuvre de ces formations. Au terme de ses investigations et de ses rencontres sur le terrain, la mission propose de nouveaux équilibres entre les décisions nationales et locales, entre les besoins collectifs et individuels, entre les responsabilités de l’État et la gestion paritaire, afin que la formation continue puisse jouer pleinement son rôle dans l’évolution des métiers et des compétences nécessaires au système de santé.

Le rapport présente ainsi des propositions précises pour :

  • améliorer l’attractivité de ces métiers et le développement individuel des compétences ;
  • garantir, pour les métiers en tension, la prise en charge des études promotionnelles pour les agents admis aux formations qualifiantes mais non pris en charge par leur établissement ;
  • donner à l’État les moyens de mettre en œuvre une véritable politique de formation continue dans la FPH, inséparable de la politique de santé (avec, par exemple, le développement des formations interdisciplinaires et pluri-professionnelles) et d’en assurer le suivi.
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Sommaire

SYNTHÈSE
RECOMMANDATIONS DE LA MISSION

1 - L’ETAT DES LIEUX GENERAL

1.1 LA FORMATION CONTINUE DOIT REPONDRE A DES ENJEUX STRATEGIQUES, GLOBALEMENT CONNUS MAIS PEU FORMALISES DANS SES PRIORITES
1.1.1 Les grandes évolutions du système de soins, qui requièrent une évolution des compétences
1.1.2 Des enjeux RH structurels ou conjoncturels mal renseignés

1.2 DES MONTANTS DEDIES A LA FORMATION ELEVEE, UN TAUX D’ACCES A LA FORMATION SATISFAISANT
1.2.1 Près de 900 millions d’euros de dépenses annuelles pour 1,1 million d’agents de la fonction publique hospitalière
1.2.2 Un accès à la formation conséquent qui bénéficie en priorité aux soignants

1.3 DES PROBLEMATIQUES PARTICULIERES : MANAGEMENT HOSPITALIER ET FAISANT FONCTION

1.4 UNE ORGANISATION DU SYSTEME DE FORMATION, PARITAIRE, QUI CONSACRE LE PRIMAT DES POLITIQUES D’ETABLISSEMENTS
1.4.1 Le primat des établissements
1.4.2 Une mutualisation limitée et qui s’exerce essentiellement au niveau régional
1.4.3 Un système de formation construit de manière cloisonnée
1.4.4 Le caractère marginal des formations d’initiative individuelle et de leur accompagnement

2 - L’ANALYSE DES OUTILS MIS EN OEUVRE

2.1 UN DISPOSITIF PRISE ET RELATIVEMENT CONSENSUEL : LES ETUDES PROMOTIONNELLES
2.1.1 Un dispositif unique aux multiples intérêts : promotion sociale interne ; effet sur l’attractivité ; réponse aux besoins de recrutements
2.1.2 Une part des dépenses de formation élevée pour un nombre de bénéficiaires limité
2.1.3 Un fonctionnement perfectible, des inégalités régionales

2.2 DISPOSITIF CENTRAL, LE PLAN DE FORMATION RELEVE DE CHOIX D’ETABLISSEMENTS, DEBATTUS AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES ET PEU RATTACHES A UNE DEMARCHE DE GPEC
2.2.1 Des dépenses élevées, quoiqu’en légère baisse ; une mutualisation limitée mais bénéficiant aux petits établissements
2.2.2 La construction du plan de formation est souvent déconcentrée, peu reliée à des démarches structurées de GPEC, mais associant largement les représentants syndicaux
2.2.3 La conception du plan, faute de lien avec une GPEC structurée, ne vise pas prioritairement la réduction des écarts entre besoins en compétences et moyens disponibles

2.3 DES DISPOSITIFS A MOINDRE ATTRACTIVITE
2.3.1 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE): grande valeur et petit volume
2.3.2 Le DPC des personnels non médicaux, un enjeu peu intégré dans les plans de formation, une mise en œuvre peu suivie
2.3.3 Des actions de formation nationales à l’impact marginal

2.4 LA DEMARCHE QUALITE SE DEPLOIE PROGRESSIVEMENT, L’EVALUATION DE L’IMPACT RESTE LACUNAIRE
2.4.1 La démarche qualité nationale se limite à la certification des organismes de formation et n’est pas obligatoire pour la fonction publique hospitalière

3 - LES PROPOSITIONS ET PISTES DE PROGRES

3.1 RENFORCER L’OBSERVATION DES RH, DES METIERS ET DE LA FORMATION

3.2 ENGAGER UN ACCOMPAGNEMENT DES AGENTS DE LA FPH TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
3.2.1 Pour un accompagnement assurant l’évaluation des compétences de l’agent, ses besoins en formation, ses objectifs éventuels de promotion
3.2.2 Vers un « engagement d’accompagnement » se traduisant par une plateforme d’informations et de services à l’attention et au bénéfice des agents

3.3 CONSTRUIRE UN PLAN NATIONAL SUR LA FORMATION CONTINUE DES AGENTS EN LIEN AVEC LES ETABLISSEMENTS
3.3.1 Le concept de plan national d’actions sur la formation ne va pas de soi et les partenaires sociaux et représentants professionnels rencontrés ont émis des points de vigilance
3.3.2 Un plan d’orientations nationales de formation, dont la mise en oeuvre est déconcentrée et suivie nationalement avec l’État est à privilégier
3.3.3 La mission préconise de définir des orientations nationales pour le développement des compétences des établissements de la fonction publique hospitalière
3.3.4 A moyen terme, le degré d’intervention de l’État en matière de formation des agents de la fonction publique hospitalière est questionné

3.4 RENFORCER L’EFFICACITE DES ETUDES PROMOTIONNELLES
3.4.1 Permettre à un plus grand nombre d’agents d’accéder aux études promotionnelles sur des métiers en tension
3.4.2 Limiter l’impact de l’augmentation des charges de personnel créée pour favoriser les départs en études promotionnelles
3.4.3 Donner un cadre clair à la rémunération des personnels en cours d’études promotionnelles

3.5 DONNER DAVANTAGE D’AMPLEUR A LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE
3.5.1 Développer l’accompagnement à la VAE
3.5.2 Amplifier l’expérimentation de la Validation des acquis professionnels dans la FPH (VAP)

3.6 APPROFONDIR LA DEMARCHE QUALITE ET L’EVALUATION EN FORMATION CONTINUE

CONCLUSION
LETTRE DE MISSION


LISTE DES ANNEXES
ANNEXE 1 : METHODE
ANNEXE 2 : RESSOURCES HUMAINES ET FINANCEMENTS
ANNEXE 3 : FAISANT FONCTION
ANNEXE 4 : LE CONGE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
ANNEXE 5 : ETUDES PROMOTIONNELLES
ANNEXE 6 : GROUPEMENTS HOSPITALIERS DE TERRITOIRE (GHT)
ANNEXE 7 : VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE
ANNEXE 8 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL CONTINU (PERSONNELS NON MEDICAUX)
ANNEXE 9 : ACTION DE FORMATION NATIONALES
ANNEXE 10 : AVIS DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LE PLAN D’ACTIONS DE FORMATION
ANNEXE 11 : ELEMENTS SUR LE GROUPE DE TRAVAIL DGOS « RENFORCER ET RECONNAITRE LE MANAGEMENT HOSPITALIER »
ANNEXE 12 : LA FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL
ANNEXE 13 : DEMARCHE QUALITE

PIECES JOINTES
PIECE JOINTE 1
PIECE JOINTE 2

LISTE DES PERSONNES RENCONTREES
SIGLES UTILISES

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Fiche technique

Type de document : Rapport d'inspection

Pagination : 162 pages

Édité par : Inspection générale des affaires sociales

Collection :

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