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Dans son rapport, le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes dresse un bilan de l'index égalité professionnelle, dit "Index Pénicaud", cinq ans après sa création.
Le HCE a évalué les forces et les faiblesses de cet outil destiné à réduire les inégalités salariales persistantes, tant dans ses objectifs que dans ses résultats.
Il a été tenu compte de la directive européenne sur la transparence salariale adoptée en mai 2023, qui sera transposée en France en 2025 ; l'objectif est d'établir un nouvel index qui concilie les dispositions de l'outil français et les nouvelles exigences européennes.
L'"Index Pénicaud", instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a donné une visibilité aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes – estimés à 15% à temps de travail égal – et a permis d'identifier certaines de leurs causes.
Cependant, dès sa mise en place, l'outil était appelé à être rediscuté. Le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes a mis en évidence ses limites et fait différentes recommandations d'évolution.
Synthèse
Avant-propos
Introduction : Un Index pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Principaux facteurs d'inégalités salariales
L'Index de l'égalité professionnelle comme réponse voulue dès 2018
Partie 1 - Diagnostic
I. Un Index né il y a cinq ans
1. La fabrique de l'Index en 2018
a. Une forte volonté politique d'inciter à l'action et à l'atteinte de résultats
b. Une méthode d'élaboration de l'Index portée par la mission "Leyre"
2. Rappel de son fonctionnement
a. Les entreprises et salarié·es concerné·es
b. Les éléments de rémunération pris en compte
c. L'Index se compose de 4 à 5 indicateurs et correspond à un score sur 100 points
d. Une obligation de publication annuelle de l'Index
e. Des sanctions dans certaines conditions
3. Sa mise en place en 2019
a. Moyens de l'État pour l'accompagnement
b. Moyens mis en place par les entreprises
4. En 2023, quelle couverture de l'Index ?
a. La couverture de l'Index : taux de déclaration et de calculabilité
b. La non-calculabilité de l'Index
c. Les scores de l'Index
d. Un premier bilan des sanctions appliquées
II. Un Index améliorable
1. Un bilan général
a. L'Index a permis une mise en lumière de certaines inégalités de rémunération
b. L'Index oblige les entreprises à agir pour l'égalité salariale et permet le développement de nouveaux outils
c. Un "effet label" des actions menées par les entreprises pour réduire les écarts salariaux
d. Une méthodologie unique, indispensable pour avoir un outil commun de comparaison
e. Une construction qui ne semble pas répondre aux exigences de la loi de 1972, ni des normes internationales et européennes
f. Un "effet label" qui semble toutefois facile à atteindre, sans stimuler des actions plus ciblées et efficaces
g. Des choix méthodologiques discutés
2. Les forces et faiblesses par indicateur
a. Écarts de rémunération (n° 1) : un indicateur de poids, mais qui ne garantit pas la compréhension des écarts salariaux
b. Augmentation et promotion (n° 2 et n° 3) : une prise en compte bienvenue mais incomplète des parcours professionnels
c. Augmentation au retour de congé maternité (n° 4) : un indicateur efficace, mais suscitant beaucoup de débats
d. Dix plus hautes rémunérations (n° 5) : la part des femmes n'est pas toujours représentative de leur pouvoir dans l'entreprise
III. Un Index à combiner avec les autres dispositifs en faveur de l'égalité salariale
1. Une articulation encore immature entre l'Index et les dispositifs existants
a. Des indicateurs de diagnostic qui ne sont que partiellement mis en cohérence, et où l'Index a peu de valeur ajoutée en matière d'investigation des écarts précis
b. Un Index qui n'a pas incité à des plans d'action plus efficaces, et oriente vers quelques leviers ciblés
c. Selon le profil de l'entreprise, l'Index peut intégrer les outils de pilotage de l'égalité salariale, mais de façon encore marginale
2. Une absence de stimulation du dialogue social
a. L'Index ne contribue pas ou peu à une meilleure expertise des parties prenantes de l'entreprise
b. L'Index n'a encore que très peu d'effet sur la négociation en entreprise de l'égalité salariale
c. Des effets contraires de cycle, de conjoncture et de priorisation des thématiques de négociation depuis 2020
IV. Un Index remis en question par la Directive sur la transparence des rémunérations
1. Les prémisses de la Directive européenne : dispositifs de mesure nationaux et jurisprudence
a. Des leçons à tirer des expériences voisines
b. La condamnation judiciaire des inégalités salariales : un risque juridique toujours plus crédible
2. Un nouveau cadre juridique
a. Les populations et rémunérations prises en compte
b. Un choix d'indicateurs des écarts salariaux différent
c. Un rôle renforcé des représentant·es des travailleur·euses et un droit à l'information des salarié·es
d. Incitations à l'action et sanctions
e. À côté de l'Index, un renforcement des moyens juridiques et judiciaires
3. Comparer des métiers de "valeur égale"
a. Un texte qui impose la prise en compte des enjeux de mixité des métiers
b. Des critères "objectifs" à déterminer pour définir la valeur d'un métier
Partie 2 - Pistes d'évolutions de l'Index
1. Maintenir un outil de mesure multifactoriel des inégalités salariales
2. Confier l'automatisation du calcul de l'Index aux pouvoirs publics
3. Rendre l'indicateur des écarts de rémunération plus lisible et transparent
4. Mieux conjuguer les outils de l'égalité professionnelle à l'Index
Annexes
FOCUS 1 : Un foisonnement juridique pour l'égalité salariale
FOCUS 2 : Panorama des instruments en faveur de l'égalité de rémunération
Remerciements
Glossaire
Bibliographie
- Type de document : Rapport d'étude
- Pagination : 140 pages
- Édité par : Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes
